EWEEK

打造双赢的绩效管理系统

2010年第29期 | 总第183期 — 2010-07-26

一个不完全的统计数据令人吃惊：在广东，10个青少年中就有一个喝止咳水。
　　喝止咳药水有什么令人吃惊的呢？原来，这种带有“可待因”的止咳水是会让人喝上瘾的，因为“可待因”是一种类似“海洛因”的麻醉药品，这种止咳水已被国家列为处方药，然而，在广东，依然有许多商店可以无视国家的规定。
　　一位叫“帮帮”的17岁男生，就是因为喝了这种止咳水而上瘾的：最初，他在同学家里好奇地喝了这种止咳水，感到有一种奇妙的感觉。他发现，喝了这种药水，玩游戏会有兴奋感，时间再长也不感到累。可过了一个月便离不开这种药水了：不喝，就会感到烦躁、发冷，就会睡不着觉。于是，他背着母亲喝上了瘾，最多的一天要喝四五瓶！
　　终于，有一天，这种药水伤了帮帮的神经，使他突然倒地，浑身抽搐，口吐白沫，被抢救后父母才知道了真相。
　　然而，此时的帮帮已经不能自拔了！劝说儿子无效，帮帮的父亲寝食难安，竟然用决绝的方式离开了人间。
　　帮帮对从未打骂过自己的父亲深感内疚，加上亲友的指责，他只能继续用止咳水继续麻痹自己内心的痛苦。面对丈夫绝望自杀，儿子自暴自弃，看着被止咳水折磨得痛苦不堪的儿子，帮帮的母亲也崩溃了，竟主动买止咳水给儿子。不过，她最终还是决定“最后一搏”，辞去工作陪儿子从海口来到广州白云自愿戒毒所。
　　谁知，儿子竟然“自闭”不愿配合治疗！几乎想放弃的母亲首先被这家机构挽救了过来：他们让她在不断表达并减弱痛苦情绪的过程中逐渐“想到了未来”，重新建立了信心。终于，在止咳水和亲情之间儿子选择了亲情，目前已成功“戒毒”且很稳定，而且已知道如何去孝敬母亲了。有关专家据此指出：帮帮对父亲既有内疚感也有被抛弃的愤怒，帮帮之所以能成功戒毒，重要的原因是母亲的不放弃不抛弃，让他觉得“妈妈要我”，有了一份感动。因此，而对这样的孩子，亲人采用自杀的方式是不理智的，而且还加重了孩子的心理负担。
　　之所以写下这个真实的故事，还因为帮帮的一句话：“我身边有许多同学都在喝这种止咳水。”那么，家人怎么察觉孩子的异常表现呢？有关专家支招：一是观察其说话，因为上瘾者说话有时会语无伦次；二是观察其是否失眠；三是观察其睡觉是否不关灯，因为上瘾后有时会因恐惧而产生幻觉；四是观察其花零用钱的状况。而一旦发现青春期的孩子服用了这类止咳水，在什么情况下孩子容易逆转呢？专家指出，首先，家长要接受这个现实；其次是与孩子深谈、疏导，此时此刻家长的想法不重要，重要的是要听孩子的想法。让孩子成长必须要让孩子自己作决定，不管这个决定是对还是错，要让孩子学会对自己的决定负责！
　　真没想到，止咳水还能引出如此严重的问题！

企业招聘，随战略而动

2010年第28期 | 总第182期 — 2010-07-19

有这样一位IT工程师，每天在上海工作，下班就回苏州家里。他感觉，“高铁倒地铁，真的很方便”。虽然交通费贵了一些，但他认为，这是他最好的选择。在上海租房还不是一样得倒地铁上班？
　　上海，曾经是多少学子、白领、海归向往的城市，但是，如今居高不下的房价、房租，拥堵的交通，越来越快的生活节奏以及沉重的工作压力，正令不少白领作新的选择。上述这位“工作在上海，生活在苏州”的白领选择的是“当候鸟”。
　　不过，能有条件“高铁倒地铁”的“候鸟”毕竟还是少数。于是，不同的思维便有了不同的选择。有一位女公务员选择的是“跟随父母一起离开上海”：这位女公务员的父母曾是上海到云南的知青，回沪后建立了家庭。但在父母的心中，云南是一个无法忘怀的地方，那里温暖湿润的气候对母亲的哮喘也有好处。这几年，祖父母、外公外婆相继去世，退休后的父母便在云南大理付了一套房子的首付，并把上海的房子租了出去，租金用来还贷。至于女儿的去留，他们让她自主选择。这位年轻的女公务员想：既然父母都离开了上海，我一个人留在这里也没什么意思。现在，这位女公务员已完成了“最浪漫的逃离”：在云南找到了满意的工作，并且已成了一个“准云南媳妇”。
　　当然，也有不甘心离开上海的：来自安徽的一位小伙子，本科毕业后考取了上海某高校的研究生，毕业后签约一家教学机构，从事教学软件的设计和推广工作。由于所在机构的注册资金不够，没有办法为他办理留沪手续，他只好把档案挂靠在另一家公司，自己缴“四金”，每年还要交两千多管理费。平时，他与公司三个同事合租一套一室一厅的房子，下班后自己烧饭。至今，而立之年的他还是单身，无房无车，收入一般。他不敢谈恋爱，自叹“约会的成本实在太高！”硕士毕业的他，在安徽也能找到满意的工作，但他还是坚定地选择了“留下”。因为，“就这样回老家，真的不甘心”。他说：机会，也许就在明天，我等待幸福来敲门。
　　此外，也有“两年前因金融危机被上海总部派驻长沙、武汉等地”的白领，如今回到上海本部后得到了“升职加薪”，令那些当初“留守本部”的元老们羡慕不已。于是，当公司又有了派驻武汉的名额时，不少人便争着报名抓住这类“出走”的机会。
　　上海，在有关幸福指数的调查中，从来就没能名列前茅。其实，任何的选择，说到底都是在选择幸福指数还是选择拼搏指数。
　　上海的白领，好辛苦啊！

新人才方程式

2010年第27期 | 总第181期 — 2010-07-12

读了下面这个故事，不知你有何感想。
　　从青春期开始，故事的女主人公就一直和总是批判一切的父亲进行着斗争。等到上了大学，她希望和父亲能够有某种程度的和解，能够开始一段新的关系。她期待着父亲能开车送自己去学校，因为这是两个人可以单独相处几个小时的机会。
　　没有想到，这次盼望已久的“旅行”，却成了一场“灾难”：她的父亲总是在埋怨路边丑陋的、满是垃圾的小河。而她却根本没有看到什么垃圾，相反，看到的是一条没有受到污染，充满原野风味的小溪。父亲的坚持埋怨，使她找不到任何方式能够回应她的父亲，最后只得沉默，结果，整个“旅途”就是父女俩各自看着自己的车窗外，互不理睬。
　　后来，她独自一人重游故地，非常惊讶地发现，原来，路两边各有一条河。“这一次我成了司机”，她十分伤感地事后对人说，“从驾驶员位置上看到的小河，正如我父亲所描述过的那样丑陋而被污染！”但是，当她学会从父亲的窗口看世界的时候，已经晚了，她的父亲早就去世了。
　　这个故事来自美国作家欧文·雅洛姆的一本最新著作。他介绍，故事的这位女主人公曾经是他的一个病人，是她告诉了这个真实的故事。欧文·雅洛姆说，“我一直记着这个故事，而且许多次我会以它来提醒自己和我的学生：从其他人的窗口看，努力从你的病人的视角来看世界。”
　　在欧文·雅洛姆看来，“从其他人的窗口看”，就是要能够从对方的观点去看这个世界，要能够了解其他人的感受。然而，正如欧文·雅洛姆所说，“真正了解另一个人的感受是极其困难的”。为什么会极其困难呢？因为，“太多的时候是我们把自己的感情投射在其他人身上”。
　　是的，我们很容易陷在“自己的窗口”里！遇见一件事，我们往往习惯于凭以往的经验先跳出自己的判断。比如，当你来到一家新装修的住房，发现主人在便器上花费了十几万，但大冷天客人来了也不愿开空调。此时此刻，你会怎么想？有的人可能会想：“舍得装修，却舍不得让我们享受空调，太吝啬了！”然而，真的是主人吝啬吗？原来，主人的孩子正患哮喘，不让你们享受空调实在是无奈之举。
　　由此也进一步明白：老生常谈的“沟通”两字，实践起来之所以那么难，原因可能就在于，我们“不会从其他人的窗口看”，我们不善于在倾听别人观点的时候首先将自己“清空”，我们还没有这个习惯！
　　本文开头故事中的主人公，如果她未能再故地重游，她可能永远认为自己当时的判断是正确的。

富士康“N连跳”的启示

2010年第26期 | 总第180期 — 2010-07-05

这是发生在北京一所幼儿园的故事：有一个班级的全体小朋友，竟然都是6岁男孩刘嘉阳的“粉丝”，而且是铁杆“粉丝”！
　　戴着一副小眼镜的刘嘉阳，貌不惊人，性格温和。小朋友为何追捧他？回答异口同声：“他帅！”“他酷！”
　　于是，刘嘉阳的后面总会有一群“小跟班”，他走到哪里，吹捧他的话就会跟到哪里。孩子们在家一个个都是饭来张口，衣来伸手，被照顾得无微不至，可是在这里却一个个心甘情愿地为刘嘉阳“服务”：吃午饭时，会有小朋友抢着喂刘嘉阳，抢着为他捶背；午睡时，会有小朋友专门为他赶苍蝇……才进园两个月，这位6岁男孩便成了全班小朋友“心中的领袖”，遇到有陌生人来“侵犯”，都会不约而同寻找刘嘉阳的“保护”。
　　幼儿园老师询问其中一位小朋友：“刘嘉阳不喜欢你的时候，你还会喜欢他吗？”回答十分坚定：“他不喜欢我的时候，我也爱他！”老师试图引导：“把刘嘉阳当哥哥就可以了！”回答又都异口同声：“我们要他当队长！”老师试图说服：“我班不设队长，大家都是平等的。”但小朋友都坚决不同意。
　　按理，被小朋友们如此追捧的刘嘉阳应该感到快乐无比。然而，令老师感到意外的是，生性安静的刘嘉阳却一点儿也不快乐，有一天突然闷闷不乐，在午饭时还哭了起来。他对老师说：“我不想当队长，什么都不想当！”
　　有趣吗？这可是一部纪录片中的真实镜头。孩子们的追捧，不禁令我想起了成人世界里粉丝们的“追星”行为。没想到，成人世界的人际模式在幼儿园出现了！
　　有关专家这样分析：刘嘉阳的长相、气质等达成了其他小朋友对他的期待。在他们“伺候”刘嘉阳的过程中，对他们来说，这是一个非常舒服的过程，因为，刘嘉阳成了大家“摆布”的对象：“我们让他这样他就这样”，“我们让他做什么他都不会反抗！”这个“摆布”的过程是多么令小朋友们“享受”啊！
　　专家进一步分析：其实，成人世界“追星”的过程中，“粉丝”们也感到了“权力控制”的一种快乐。“粉丝”们认同明星，其实表露了我的内在和你是一类的！并由此生出：“我就想把你弄成像我一样的人！”“我希望你成为我们认为的样子，不要改变！”
　　那么，怎样才能使刘嘉阳不再伤心呢？有关专家建议：幼儿园老师可以让这类喂饭的“游戏”继续下去，可以用“游戏”的口气提议：“让刘嘉阳也为小朋友喂饭，好吗？”尝试着在行为上作些补偿和缓冲，让刘嘉阳不再感到那么难受。

人才发展远比培训重要

2010年第25期 | 总第179期 — 2010-06-28

“有限公正，难得糊涂”，这是有关专家对处理家庭关系的“指点”。上述八个字，来源于一个曲折的故事。
　　故事的主人公叫张莹，自2004年起，她便一直生活在恐惧之中。2004年，一场莫名其妙的大火将她的住房烧毁，好在弟弟和弟媳助她和丈夫度过了难关。2005年，在外送货的张莹接到电话，称自己在县城的临时住房又着火了，等她赶到家里，只见衣柜里的衣服全被烧毁在了地上，再去自己的店铺察看，发现墙壁四周都喷满了油漆……这一次，又是弟弟一家伸出了援手。
　　之后，总算“太平”了三年。没有想到，危险在2008年又一次向她袭来。那天夜里，丈夫正好出差不在家，睡梦中的张莹突然有一种天塌地陷的感觉，惊醒后一摸脸，竟是满脸是血，才知是被人打了，头顶等三处都受了轻伤。
　　两次失火，一次半夜被打，每次遇难都发生在丈夫不在家的时候，且作案人都是“和平”进入室内，对作案地点、环境和主人的作息时间等都了如指掌。
　　是谁与她过不去呢？猛然间，张莹发现，丈夫最近行为怪异：经常有陌生女人给其去电，且这位陌生女人的电话还打到了张莹的手机。
　　几乎是同时，警方告诉了真相：作案的是张莹的弟媳！可张莹怎么也不相信，因为每次失火，弟弟弟媳都全力帮助；这次被打，第二天也是弟媳一直陪伴在身边。将信将疑的张莹去电向弟媳求证，不料，弟媳居然承认了！弟媳还向警方坦白，放火和打人，甚至装扮陌生女人打电话，其原因，都是因为她恨张莹，恨她卖给自己的房子太贵，恨她与他们的生意往来不公平，恨她竟然还无端指责自己与张莹丈夫有染。
　　仔细分析引起张莹弟媳气愤的每一个单一事件，都不足以构成她如此强烈的报复动机。然而，有关专家指出，当所有的单一事件不断“积攒”在一起，琐碎的家庭矛盾也会引发报复的动机。
　　长期以来，张莹与弟弟的关系十分密切，弟弟对姐姐言听计从，无论姐姐发生什么事，弟弟都会在第一时间出现。仗着弟弟对自己好，张莹一直十分强势，经常对弟弟一家大呼小叫，百般指责。而弟媳的不满，每一次都会因为顾及老公的感受而“咽下去”。
　　专家由此分析：一开始，弟媳的报复行为，仅仅指向财物，直到后来有一天，张莹无端指责弟媳的生活作风，弟媳的报复行为便升级了，指向了张莹本人。专家指出，张莹弟媳的行为固然要受到法律的惩罚，但张莹本人也需要自省。专家通过电视屏幕提醒：不要认为你在家中是强势就一直是强势，弱势的一方，一旦做出极端的事，后果不堪设想。在这个家庭，作为弟弟，则需要把握家庭的边界，需要起好协调与平衡作用。
　　有关专家还指出，家庭关系中一旦加入了亲缘和血缘，就不存在绝对的公正，但公正在家中依然存在。如一方太强势，一定会伤害家庭中有限的公正。对有些一时难以判断的事则要难得糊涂。由此，专家认为，处理家庭中的关系需要做到八个字：有限公正，难得糊涂。

内部员工流动的利与弊

2010年第24期 | 总第178期 — 2010-06-21

还记得这位叫王仙妮的7岁女孩吗？今年春晚，一档“记忆百家姓”的节目让这位女孩成了“明星”。
　　在节目中，只要主持人随意点哪一个数字，她都能立即说出相应的姓。有关人士慕名来到沈阳仙妮就读的家庭幼儿园考察时，发现小仙妮还有其他的记忆：只要随意说出任何一首唐诗中的某一句，她就能立即背出全文。幼儿园的其他小朋友也都能对“唐诗三百首”倒背如流。
　　然而，遗憾的是，当询问唐诗中的“雨纷纷”是什么意思时，孩子们都答不上来。
　　有关语言训练专家由此分析，记忆分为三种：机械记忆、中介记忆和逻辑记忆。
　　反复地看和听属于机械记忆，小仙妮不是机械记忆，而是中介记忆——培养她的李振泉老师将504个百家姓，每一个都附有相应的形象事物，在训练孩子们记忆的过程中，借助照片等中介，让孩子们将所要记忆的内容与无关的信息嫁接在一起，一天只需累计训练一个多小时。专家进而指出，在20岁之前，人的机械记忆属上升的“牛市”，之后就开始退步了，而逻辑记忆和中介记忆则一直可以往前走。对小仙妮来说，现在缺的是逻辑记忆，而逻辑记忆一般要在11岁以后才能形成。因此，下一步，小仙妮如果能借助逻辑记忆，理解所要记忆的内容，她就成功了。如果她只是停止在如今的水平，那就只能有两个价值：表演价值和考试价值。
　　之所以要写下这个叫仙妮的女孩，还因为春晚之后人们还了解了仙妮的另一面：一个至今没有户口的女孩。仙妮出生时，由于父母还未结婚，因而没能有户口。之后母亲又去了韩国，至今未回。因此仙妮长到了7岁，只能成为李老师创办的家庭幼儿园中年龄最大的幼儿。
　　已退休的李振泉为了普及自创的记忆方法，也为了帮助曾经是同事的女儿，因而几年来悉心培养了仙妮，最终将她带进了春晚。果然，正是春晚，让沈阳一所小学的冯校长破例收下了这个没有户口的学生。可是，没想到的是，仙妮的父亲竟然表示：“每天接送孩子有困难，孩子最好能寄宿！”
　　很显然，对这位7岁的女孩来说。她的亲情是严重缺失的，而父母的爱是他人很难替代的。有专家指出，仙妮的内心一定有太多对亲情的期盼，看到别的小朋友有父母陪伴，她的内心一定会有激烈的情绪。满足孩子内心最朴素最基本的需求，这是助孩子成长的心灵营养素！专家进而建议，需要为仙妮构建一个比较稳定的社会支持系统：无论是她的亲属还是李老师，要有规律地接她回去，与她互动。最不可取的，是她父亲无规律地互动：想来就来，想去就去。与仙妮有规律地互动，这是目前仙妮最需要的。
　　何谓成长，智商、情商都要先长成一定的状态，才可能成才。小仙妮的经历，是令人感慨的。

文化差异！挑战HR？

2010年第23期 | 总第177期 — 2010-06-14

有一项实验，很能说明问题：
　　实验人员将一只饿慌的猫放到一个杠杆上。每一次猫若要吃到好吃的东西，必定要重重地被挨打一次。这项实验的结果，猫什么也不吃了，因为它患了胃溃疡。原因很简单：为了吃到好吃的东西，猫每一次承受的压力太大了。它之所以得病，就是承受压力过大导致的生理反应。
　　这个论断，在央视主持人朱迅身上也得到过印证：朱迅在日本留学期间，辛苦打扫厕所赚学费，之后终于进入了日本主流的电视台成为签约主持人。“扛”了一年半后，朱迅得了与肿瘤有关的大病，动了一次手术。有专家指出，虽然朱迅在日本奋斗得很成功，终于“扛”了过来，但承受的压力还是使身体出现了症状。
　　生病，曾是压力过大在朱迅身上的生理反应。那么，哭和喊，则是压力过大在朱迅身上的行为表现：据朱迅自诉，回国当央视主持人后，经常会在录音的前一晚躲在屋里大哭一场，或是在阳台上喊叫。该怎么看待朱迅的“哭”和“喊”呢？哭和喊固然属于情感宣泄，但专家提醒：如果经常哭，且哭后感到更沮丧，日子长了，就容易变得抑郁。
　　有什么比哭和喊更好的方法呢？在电视访谈现场，有关专家曾给朱迅举了一个例子：有一年春晚前，小品演员潘长江接到了央视对自己节目“枪毙”的通知。一整夜，他都未能入睡，沮丧之极。第二天清晨，他去公园散步时，一位老大娘认出了他：“你不是潘长江吗？你好好演！我们都特喜欢你的小品！”很奇怪，就是这几句朴实的话语，让潘长江从沮丧中走了出来。专家分析：最大的挫折其实来自自我否定。潘长江的沮丧，不在于被“枪毙”了一个节目，而是突然觉得自己不行了。陌生的老大娘，无法让潘长江重上春晚，但她给予了潘长江重要的情感支持，使潘长江不再自我否定了。
　　专家由此支招：有压力时要“主动找这样的老大娘”——即平时就要有意识地结交这样的朋友：他（她）要像这位老大娘那样，乐观、开朗、性格外向，与你没有任何利益关系，能给予你正面鼓励；他（她）有一定的能力，对你的问题能够进行分析，能比你看得高看得远，而不是只会与你一起哭！你如果有这样一个正面的支持系统，遇到压力，找这样的朋友倾诉，比哭一场好多了！
　　如今的朱迅，不仅自创了许多有效的减压方法，更重要的是，她已深深感悟：一个人最不成熟的时候，往往是过多想自己，自我太大的时候。多数的压力，都与对自我太在意有关：太在意对这事儿的看法，太在意别人对这事儿的看法。一句话：压力来源于你对别人的评价太在意！朱迅还明白了：你能有多少成功，更取决于你与谁在一起。
　　你赞同朱迅的“认知”吗？

HR如何成为企业军师？

2010年第22期 | 总第176期 — 2010-06-07

不幸的家庭各有各的不幸，但幸福的家庭都是相似的。下面这对夫妻，都是央视的主持人，男的叫王凯，央视财经频道财富节目的主持人；女的叫曾湉，央视国际频道中国新闻栏目的主播。他们的幸福家庭，是又一个印证。
　　理财，是夫妻相处必然要面对的问题。如果一方想要有发言权，另一方也想要有发言权，用专家的话说，“这夫妻俩的财产发言权就是潜在的矛盾之一”。然而，这对夫妻是个“典型的个案”：家里有一个共同的账户，但全由丈夫管，妻子要存钱，信用卡要还款等都交由丈夫去完成。丈夫这样评价妻子：她也不是大大咧咧，但确是一个不去琢磨的人。
　　在电视访谈现场，主持人请这两位分别猜一下对方钱包的数字，结果，两人都未能猜准。妻子还表示：“不知家中有多少钱。”有关专家感慨：有监视才会有遮掩，有控制才会有挣扎，在这个家庭，相信丈夫不会有“小金库”。
　　一个愿意动脑筋管，一个愿意主动弃权，在这个家庭已自然形成了这样的“财产发言权”。不过，专家也指出，理财的方法可以有许多：可以共同协商处理；也可以一方主管，另一方辅助；如今还有AA制的。其实，只要双方感到自在，只要符合双方的个性特征，就都是好方法。
　　有人说，找对象千万不能找同行，因为，“上班这点事，下班还是这点事！”而这对夫妻也是个例外：不仅是同行、同事，之前还是校友。用两人的话说：“恰恰是共同的爱好，对专业相通的感悟使我们走到了一起。”两人虽是校友，但王凯高曾湉两届，大学4年几乎没有来往。“为何一下会好上了？”在电视访谈中，王凯揭开了谜底：曾湉找王凯辅导朗读一篇悲情文章，王凯告诉她人的悲伤有三个层次：有泪有声谓之哭，有泪无声谓之泣，无泪有声谓之嚎，而最悲伤的是泣。王凯要求曾湉朗读时要找准泣的感觉。曾湉稍一定神后，用王凯的话说，“我呆住了：她一张嘴，泣的精准感觉一下子出来了，太准了！”那个瞬间，两人都有了灵犀一点通的感觉。
　　那么，两人婚后有否磕磕碰碰的时候？当然会有，因为两人都是急性子，且都会“话赶话”。但用丈夫的话说：“最后的结尾，一定要说回来，不能僵持，一定要给对方一个台阶下，但在给出台阶时也一定会说出道理。”婚后的两人，不太自信的妻子和太自信的丈夫还像两面镜子，相得益彰：丈夫用鼓励帮助妻子找到自信，妻子则用提醒让丈夫注意别太自信。丈夫的性格十分需要一根针，需对方直爽地“刺入”，而这一点，妻子正好能够担当。
　　如今，这对夫妻已结婚7年。有关专家认为，他俩7年保鲜的原因有二：一是有共同的话题，如今又有了孩子的共同话题；二是两人早已学会“可较真可不较真的事决不较真”，丈夫有哄的主动，妻子则有顺坡下驴的能力。
　　由此看来，夫妻相处之道，说难很难，说不难也不难。正如专家所说：如果彼此永远有新鲜的不断出现的话题；如果争吵时能做到别太较真，能放就放，能过去就过去了，那么，保鲜几十年都没有问题。

培训挖掘崭新自我

2010年第21期 | 总第175期 — 2010-05-31

有“北大才女”之称的央视主持人张泉灵，听她在电视访谈中谈如何平衡工作与家庭的关系，很有意思。
　　对于已有家庭的职业女性来说，时间、精力和生活中可利用的资源都比较有限，要平衡好工作与家庭的关系，确实不容易。在这方面，张泉灵倒是十分幸运：她有一个三岁的儿子，时常还得有“外派”的采访任务，但她无论是去珠峰还是珠峰回来马上去汶川，她的丈夫都全力支持。用张泉灵的话说：能否在婚后平衡好事业与家庭的关系，其实在找老公的时候就已经决定了。这就是：他是不是喜欢“我热爱自己的事业”，他娶的是冰箱，没有指望变成洗衣机。
　　张泉灵认为，谈恋爱时，能确切知道，男友是否真的喜欢“我热爱自己事业”这一点非常重要。有关专家也指出，不能娶的是冰箱，真正想要的是洗衣机。
　　张泉灵太聪明了，她找到了一个不仅“喜欢我，也喜欢我热爱事业”的老公！这就为她婚后的“平衡”打下了一个重要的基础。由此看来，男士找有事业心的女士做妻子时，先要想明白，你是否喜欢她热爱自己的事业。若是你喜欢的只是冰箱外面的板，但实际上却希望里面是洗衣机的芯子，那么，婚后的冲突必不可免。而女士呢，也要想明白，你喜欢他热爱自己的事业吗？
　　张泉灵的聪明之处，还在于她与“后援团”能够亲情互动：每年，她都会陪父母外出旅行一至两次，一家三代，其乐融融，父母的快乐在旅行结束后还会延续和放大！而当张泉灵要出长差时，父母一定会立马前来。有关专家由此总结：这说明张泉灵知道自己想要什么。她的想法决定了，她会为之付出，而家人为了让她快乐也会愿意付出。而生活中总有可以利用的资源，这也是她的一项平衡技巧。
　　大凡职业女性工作繁忙时，会对放弃了与孩子相处的时间有愧疚感，张泉灵的观点是：好东西不会都是你的，总是要舍弃、放弃一些东西。而放弃时千万不要有“牺牲”的感觉，而要觉得，我也获得了许多乐趣。她认为，一旦选择了，就不要埋怨，因为埋怨会消耗能量！
　　你是什么样的人，什么对你很重要，不同的人对此会有不同的选择。张泉灵的选择是：人生大事要计划着来。当她觉得“生孩子是人生中要经历的事”时，33岁便当了妈妈。“再过10年，父母年迈了，该是我帮助父母了，那就意味着工作密度不能如现在了。也许，到时候我能换一个工作岗位，去大学当个老师。”因此，张泉灵说：“所以，这两年我把评职称也放到了日程中。”
　　张泉灵有一个体会：学会管理时间，有一个好的身体，不断增强心理能量，要平衡好事业与家庭的关系，这三样是永远不够的。
　　这就是张泉灵的“认知”，你赞同吗？

中年职业瓶颈如何突围？

2010年第20期 | 总第174期 — 2010-05-24

再聪明的人，也有愚蠢的时候。下面这个故事，说的是一位女白领是如何变得“没头脑”的。
　　她来自北京，前一阵子兴致勃勃地去境外参加了一个“国际训练营”。参加的结果是，她承认“严重浪费了时间和金钱”，“几乎可称作一场盛大的欺骗”。
　　整整9天时间！得知将第一次参加这样一个国际训练营，她是何等的兴奋。是什么促使她下定决心要拿出9天时间并以不菲的价格跑到境外？原来，这是一个可以学习“通灵术”的国际训练营。女白领自诉：“离开9天，连老板都心里打鼓，但我告诉自己，我要去见证一个84岁被称作大使级的老人，他的书曾被我视作2008年对自己颇具影响力的一本著作，现在，我将亲身体验他的智慧，以及可能降临于我的改变。”
　　从参加训练的第二天起，她的失望就一天甚过一天，但她依然像很多学员一样，幻想会有精彩层层深入，努力地为台上的种种行径自觉自动地圆场，并努力不想让自己显出愚钝、缺乏灵性！
　　然而，事实终究是事实：每天，总是那几个最擅长进入状态的人被点到台上做代表，而他们大都是坐在前排被标明嘉宾席的人。大师身边那小他很多的妻子，声称通灵，经常粗暴地挥动手指对代表们呼来喝去，此行与大师书中倡导的严重相悖。9天中，很多时候，一个个上午或下午，学员们就在两、三个小时中看着台上的人如跳大神般，毫无结构可言地做着冗长的个案……
　　真没想到，“灵修”在21世纪已成为如此热门的生意，“骗”得我们智商很高的白领们一个个欣然前往。
　　如今，这位女白领明白了：这个世界鲜有超越人性之上的人，别去神化人，也别向人寄托幻想！历史上的个人崇拜或是邪教的多生，恰恰是人们放弃自己的主导者，为寻求群体认同，甘愿自我欺骗！这最终都会将自己彻底变得虚弱，所得不过就是短暂的安慰，且极易陷入被愚弄的境地！
　　读完这个故事，也许你会说：我才不会这么傻呢！可是你是否还记得，2009年网络上一句“贾君鹏你妈妈喊你回家吃饭”，一天时间竟有20万个回复，点击量超过450万次。而后大家才知道，这是一家公司利用大家的从众心理来保持其品牌关注度的一个炒作！很多网友说：其实当初如果不跟它的风就对了，我们被利用了！
　　这样的例子，还能举出很多。尺有不能量短的时候，寸有不能量长的时候，再高的才智也无法保证没有被蒙骗之时。那么，是什么使我们如今居然跟“愚蠢”扯上了关系？网络调查中，有48.63% 的人认为，形成愚蠢行为的原因是“跟从小受到的教育有关，我们的思维从小就被束缚住了”。
　　法国作家贝琳达.卡诺娜在文章《愚蠢可以得到改善》中，围绕现代愚蠢行为进行了反思。她认为，愚蠢行为分为两种：持久性的与暂时性的。而今天的愚蠢，就是不用自己的头脑思考。
　　还是回到本文开头的那位女白领吧！她如今已经领悟：记住一位哲人说的，如果你懂得时时进行反思，你已在日常生活中灵修。

企业家要善于培养诤友

2010年第19期 | 总第173期 — 2010-05-17

上海有一家商务咨询公司，去年设了一项业务：试离婚服务。这项业务为男女双方签订试离婚的协议，规定双方分开半年，半年中不再联系，互不干涉自由。
　　对这项试离婚业务，有关律师协会的负责人认为，这不合法。但也有一种观点认为，这也符合了某些客观的需要。比如，家住上海的徐女士，曾有20年幸福的婚史。无奈，2007年发现老公不忠，老公表示：离婚吧！一年后，离婚后的徐女士又结了婚。不料，前夫竟又找上门来，要求徐女士与现在的老公离婚后再同自己结婚。
　　念在与前夫毕竟有过20年的婚史，徐女士犹豫了。左右为难的徐女士，最终走进了上述这家公司，决定与现在的老公“试离婚”，半年之后再作决定。
　　由此可见，这项业务的推出确实是“有客观需要”。有关专家指出，试离婚会延长双方矛盾的处理期，在半年“分手时间”里，双方都会以新的视角、新的角色冷静思考：自己究竟需要什么，已有的婚姻给了自己什么。从这个角度看，试离婚对双方还是有益的。
　　然而，试离婚与离婚毕竟有质的区别，最大的区别在于，试离婚撇开了法律的纽带，因此弊端也显而易见。比如，上海一位有妻室的胡先生，9年前搭识了情人宋小姐。宋小姐一等8年，还流产4次。胡先生的妻子以死相逼坚决不离婚，而宋小姐也上门相逼胡先生。于是，胡先生与妻子也走进了上述这家公司，签订了试离婚协议。一个月后，胡先生与宋小姐又住在了一起，胡先生妻子闻之花了三万元让人以保安身份入门拍了许多照片，半年后坚决与胡先生离了婚，胡先生“净身出门”。
　　令胡先生没有想到的是，情人宋小姐也坚决离开了他。这个故事最终以胡先生的“惨败”告终。有关专家指出，这也印证了试离婚的弊端：由于物理、心理距离的疏远，也会扩大、纵容婚姻加害一方的心理。上述的这位胡先生就是陷入了这个弊端。
　　有关专家进一步指出，欲离婚的双方有三种类型：冲动型、理智型和无奈型。冲动和无奈的类型适合试离婚，但理智的类型不适合试离婚。
　　我不知道上述这家公司现在是否还在继续这项业务。假如它只是昙花一现，也让我们看到了市场经济发展中的又一个商机。

领导应首先了解自己

2010年第18期 | 总第172期 — 2010-05-10

上海海事学院的研究生杨元元，于去年11月在宿舍的卫生间自缢身亡。是什么原因促使这位女研究生选择了绝路？家属认为，学校不给其母安排住所就是一个原因，但校方也有苦衷：贫困生太多，怕攀比。那么，是她不够坚强吗？她的亲友都这样评价杨元元：“性格蛮坚强，一心希望通过自己的打拼，在大城市出人头地。”30年来，“坚强”两字是外界对杨元元的一致评价。
　　一路走来，能够走到前景看好的上海海事学院国际法学专业，杨元元确实是凭着自强不息：出生于湖北的杨元元，早年丧父，母仅有微薄的收入。杨元元曾在武汉大学学过四年经济学，之后，“当老板”的梦破灭，6年求职也一直不顺。最终，她听从了母亲的安排，放弃了在县城当公务员的机会，考取了上海海事学院的研究生，她的弟弟也成了北大的研究生。在杨母眼里，这是多么引以为豪的一对儿女！
　　30年来，贫困和挫折都未能打败杨元元。那么，这一次，仅仅是因为“带母同住宿舍”遭拒，她为何会选择逃避呢？她看似坚强的背后隐藏着怎样的危机呢？
　　一种分析是：杨元元的母亲是一位伟大的母亲，靠着看大门的微薄收入培养了一对儿女。然而，她也是一位有缺憾的母亲，她始终只有一个角色：母亲！如此单一的母亲角色在女儿身上形成了压力——杨元元在武汉大学求学时曾与母亲同住宿舍4年，如今到了上海，海事学院要求其母另找住处。母亲的搬离使女儿焦虑、抑郁，会不停地向母亲道歉。有关专家指出，亲子关系过于紧密会让关系受限，就好比学校中谈恋爱的男女一旦分手，有的会感到很孤独。因为由于交际圈子过于狭窄，除了恋爱对象，其他的朋友都没有了。杨元元也是如此，除了母亲，她在海事学院几乎没有朋友。社会是“适者生存”。如果一个人不具有人际交往能力，就不可能去当“适者”。
　　另一种分析是：杨元元一直保持着强者的态势，不能认为她是一个不坚强的人，但也需要重新解读传统被赞美的坚强。有关专家指出：坚强并不拒绝求助，在日常事物和心理上向人求助不是软弱，恰恰是智慧生存的表现。生命的韧性比坚强更重要。杨元元的致命伤，就在于她不知道可以求助他人，不认为这世上还有解决自己困境的其他方法。其实，她的困境是完全可以度过的。
　　杨元元生前很欣赏海明威的这句话“人可以被毁灭，但永远不可以被打败。” 杨元元可能不知道，说这句话的海明威，最终是在家门口自杀的，有关专家指出，这句话应该改为：“人可以被多次打败，但永远不可以被毁灭。”
　　是的，人可以被打败，但永远不可以被毁灭！即使失败无数次，也要活下去！

留人从校园招聘开始

2010年第17期 | 总第171期 — 2010-05-03

一位失主，去年在南京的一条马路上不慎掉下了一万多元现金，这万元现金引发的故事倒是十分“离奇”。
　　当时，有两位小伙子几乎同时见到了这一沓百元大钞。在没有任何包装下，这沓裸露在地上的百元大钞，使两位小伙子都把对方视为骗子，以为遇上了“碰磁”。两人都不约而同地拨打了“110”。
　　没有想到的是：双方报警的举动又使两人犯了难：此时天上正下小雨，要不要先把钱捡起来呢？按理，应将这沓钱先捡起来。然而，为了生怕捡钱后引来麻烦，比如，万一钱是假的等等，两位小伙子竟谁也不捡，选择的是共同守侯，让百元大钞浸泡在雨水中，直至民警赶到、捡起、清点。
　　“路边有一沓钱，要不要捡？”经媒体报道，此事引起了热议。不少人的反应是：“不会捡，因为大环境太复杂了！”一位专家这样回答：比如，有100只动物，99只是羊，一只是狼，你会选择变成羊还是狼？不少人会选择“离开这群动物”，即先保护自己。这位专家承认，在一般情况下他会把钱捡起来，但遇到超常情况，也需要引入第三方，第三方就是证人。他认为，对这两位涉世不深的年轻人来说，确实应该先保护好自己。因为，我们是“羊的价值观”。信任是必要的，但也不能忘记提防。
　　这个故事还没有完。在中央电视台播出这则新闻后，竟引来了来自全国各地的11位“失主”，且都能说出大致相同的丢钱经过。对这11位“失主”怎么看？有关部门经过分析后，将11位认领者分为三种类型：一是真正的失主，只能是一个；二是未丢过钱想投机，认为“成本低”；三是曾经丢过钱，但没有找到，怀着侥幸的补偿心理前来，认为“这个便宜即使占了，也是有理由的”。其中，一位女士向警方诉说的理由十分离谱：侄子偷了我的钱出走了，至今还未见他回来，因此，这笔钱你们一定要还给我！”这位女士坚持“这个钱就是侄子丢的钱”，并责怪警方“拖着不给”。有关专家将这位女士的思维归为“童话思维”，并指出这位女士实际上是在自我麻醉，利用自我麻醉抵抗过去的痛苦，在寻找解除痛苦的突破口。
　　那么，真正的失主到底是谁呢？一个细节可以帮助甄别：警方对外公布的数字是1.1万，但实际是1.12万。因此，一口咬定1.1万的都不是真正的失主。经多方调查取证，最终确认了真正的失主。而这位真正的失主，之前认领时十分大度：你们查清后，如果是我的就还给我；如果不是我的，那就算了！
　　这是去年发生在南京的一个真实故事，媒体聚焦后曾舆论哗然，纷纷谴责那10位冒领的失主，感叹“世风日下”。不过，有关专家也提醒：犹如家长说孩子好，孩子会越来越好；骂孩子是猪，骂三年，后果不堪设想。因此，我们也需要用正确的方式来引导，也要相信人性中闪光的东西。人性中最闪光的东西，在哪里都不会缺失！

家族企业振兴之道

2010年第16期 | 总第170期 — 2010-04-26

下面这个故事，能从一个角度告诉我们：企业需要怎样的人才。
　　上海有家集团，2006年招进了两位学生：一位是大学本科生，基础很好，人也聪明。另外一位是大专生，由职业高中升的大学，基础不是很好，但比较刻苦。后来，这两人一同被选调到了一个海外项目。2008年，公司有个小项目缺一个负责人，准备从这两个已有相关经验的人中选一个合适的人选。工程部推荐的是本科生，理由是：他做的事情与项目经验比较类似，而且这两年没出过什么大差错。但项目经理推荐的却是那位大专生，理由是：本科生上手虽然很快，但他嫌现场管理太琐碎，因而工作不积极、不主动，大错虽然不犯，但小错不断。大专生上手虽然不及本科生，但是很踏实，每天都在工地，遇到不懂的内容就会记下并拍摄下来，一年多来资料已积累了厚厚一册。
　　为了公平，也算是对这两位年轻人的考验吧，公司让他俩分别提交一份施工组织设计。结果，本科生提交的设计数据偏差很大，而大专生提交的却很合理。最后，当然是这位大专生成为了公司年纪最轻的项目负责人。
　　今年初，在上海一家教育论坛上，该集团总裁在谈到企业需要怎样的人才时，讲了上述这个故事。
　　其实，上述这位本科生和大专生最大的差距在于没有用心。在聪明和踏实之间，企业大都更愿意选择后者。据了解，现在有这么一个所谓企业用人黄金法则：有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制录用，无德无才坚决不用。该集团总裁认为，对企业而言，更希望这样的职业人才：能够解决企业各种实际问题，是具有职业道德的应用型人才。
　　企业需要怎样的人才，由于企业的实际各不相同，对各类人才的需求也一定是多元的。在实际工作中，既聪明又踏实的本科生、研究生大有人在。不过，上述这位大专生“胜”过了本科生，确实是“胜”在了“用心”上。

如何留住好员工？

2010年第15期 | 总第169期 — 2010-04-19

电视访谈节目中这位叫“秋菊”的女士，是一位面容姣好的“60后”。从小到大，她没有在任何一方面输给过别人。然而，这位来自山东的优秀白领告诉主持人，她从未谈过恋爱。
　　虽然从未谈过恋爱，但是，秋菊在小学三年级就读完了“红楼梦”。初中毕业那年，她还创作过一个爱情故事，读过的同学都认为“很感动”。秋菊对爱情的定义是：唯美，浪漫，把爱情比作不能勾兑的酒。——有关婚姻情感专家由此指出：把爱情比作不能勾兑的酒，那不成了酒精了吗？100%，还能喝吗？
　　秋菊对爱情的描述充满着诗意。专家进而指出，她的认知有偏差，误把童话、诗歌当作生活了，不明白文学作品中的爱与恨，与现实生活是有区别的：童话故事中的情节到一定时候往往就结束了。比如，“王子与灰姑娘从此过上了幸福生活”，以后怎么样，留给读者的是想象的空间。又比如，梁山伯与祝英台，两只蝴蝶后来怎么样了，也没有交待。专家还指出，对爱情存在虚幻的想象，大龄女青年要超过男青年。男性到了一定的时候会“现实化”，而女性，因为是“感性的弥漫性的思维”，所以会坚持自己的理想，很难用理性去调整。因此，对于完美主义的秋菊来说，正面临着一个挑战——学会接纳不完美！
　　其实，秋菊如今已学会了妥协。过去，她对身高和年龄都有苛刻的要求，现在都已不再计较，但唯有一条依旧坚守：头一次见面必须要有砰然心动的感觉。
　　恪守“砰然心动”，属于“过分”吗？有一个统计资料表明：25%的男性会第一次见面就爱上对方，然而，只有到了第四次,不到15%的女性才会一见钟情。有关专家对秋菊说：“感觉”在恋爱、婚姻中确实十分重要，但只有到了第四次，才有15%的女性会爱上对方，你至少要给自己四次的机会吧！真正的好感，是在一定时间的互动中“碰撞”出来的。第一次见面就要砰然心动，这与中500万大奖的概率是一样的。
　　在一项网络征婚的活动中，人们发现，同样优秀的男女，对择偶的要求是错位的，比如，优秀男士对女方的希望是：漂亮、温柔、善解人意，几乎全是女性的特征。专家由此向秋菊建议：优秀的女性，选择伴侣时，首先，“我是一个女人”，把女性特有的一面展现出来；其次，才是优秀的女人。
　　专家还建议秋菊，要做到“三要三不”，即自信不自我，执着不偏执，坚强不刚强。外表刚强的女性，容易给人“冷的感觉”。优秀的女性，要善于释放你温柔的心！

数据在人才决策中的作用

2010年第14期 | 总第168期 — 2010-04-12

有一位叫“丰凯”的男士得了一种怪病：只要遇到冷水，半小时后皮肤便会红肿，一抓还会出水。每次打开冰箱，他也不得不戴上手套，即使戴了手套，开冰箱的时间也不能超过3秒钟！
　　经诊断，他得了“冷性荨麻症”。这个病，别人一用激素便能痊愈，可他却怎么也治不好。万分痛苦的丰凯，竟一时冲动拿刀割身体，试图用疼痛对付奇痒无比。
　　在治疗的过程中，有一位医生发现：当丰凯的手伸进一盆温水，只要在温水中加进冰块，即使冰块还未融化，水温还没有变化，他也会感到“痒”。
　　他的这个皮肤病，源于生理还是心理？进一步诊断的结果表明：丰凯得的是“心因性荨麻症”。
　　这个病怎么会与他的心理有关呢？原来丰凯的妻子曾因病被医生判为“不能生育”，经治疗，三年后竟意外怀孕，生下了一个可爱的女儿，全家欣喜不已。不幸的是，女儿一岁多时因肺病突然去世，全家深受打击，丰凯的父母也立马病倒了。
　　当时，唯独丰凯的反应十分反常：为了宽慰家人，他十分坚强，从未掉过一滴泪。女儿火化的前一天，他抚摸着女儿冰冷的手脚，心如刀割。半年后，他得了上述皮肤病。
　　有关治疗专家们证实，每当丰凯触摸冰冷的东西，心中就会很不舒服。他们由此认为，丰凯的皮肤病与他对冷的感受有密切的关系——当他对冷的感受与失去孩子内心的感受紧密连在一起的时候，皮肤的症状就出现了。
　　专家们进而分析：人的身心是一体的，犹如两个底部相通的桶。失去女儿的悲痛被丰凯的强装坚强压抑了，当心理的“桶”承受不了巨大压力时，有一部分压力便会进入生理这个“桶”，从而破坏生理这个“桶”的系统，使这个系统呈现无序化，皮肤病就是生理系统无序化后的一个结果。
　　那么，这样的病能够治好吗？治疗专家们让丰凯身处一个冰冷的环境之中。身处冰冷的环境，丰凯脑中便不断闪现失去女儿的悲痛画面，而治疗专家则用一种特殊的训练方法，让丰凯逐渐将冷的感受与内心失去女儿的感受分开。终于，当丰凯向冰冷的水伸进双手时，他已能完全接受并坚信：“冷就是冷，与那个冷毫无关系！”一旦丰凯彻底地从对冷的恐惧中出来的时候，他的皮肤怪病便也从此消失了。
　　专家们由此告诫：面对不幸，强装坚强并不可取！要设法给心理这个“桶”开一个口子，及时宣泄和处理。负面情绪处理了，就不会“殃及”生理系统，丰凯们也就不会得上述怪病了。

中国式管理的自我超越

2010年第13期 | 总第167期 — 2010-04-05

曾有一个对中学生的问卷调查，其中一个回答令我至今印象深刻。问卷调查中有这样一个问题：“你最希望爸爸妈妈怎么样？”一位初中生这样回答：“我最希望爸爸妈妈明天就死掉！”——这位学生的父母都是搞乐器的。这个孩子从小学三年级起就一直被父母要求学习弹钢琴：每天必须练满6小时，否则不得睡觉。整整五六年，这个孩子说，他一见钢琴就想呕吐，他是多么希望爸爸妈妈早点死掉啊！
　　如今，又听到了一个“儿子要掐死妈妈”的真实故事：汕头市一所小学有一位女校长，可谓“桃李满天下”。除了上班，她把业余时间都给了儿子，但令她意想不到的是，13岁的儿子竟然想要掐死自己！
　　事情发生在一年多前，老师布置学生以“冬天”为题写作文，女校长的儿子写的却是“汕头没有冬天”。这位女校长一怒之下当众撕了儿子的作文本。此时，只见儿子一脚踢开椅子，恶狠狠地上前掐住了妈妈的脖子。被掐得呼吸急促的女校长问儿子：“你真想掐死妈妈？”儿子回答：“是的，我要掐死你！”
　　上述两个实例中，无论是希望父母死还是想掐死母亲，有关专家指出，其实孩子真正想要的是自由！
　　当然，上述那位女校长的儿子最终未能“得逞”，最后也承认“虽然妈妈在那么多人面前不给我面子，我一时冲动也是不对的！”但是，之后儿子开始逃学、用粗话骂人……
　　令这位女校长痛苦万分的还不止这些。儿子对舅妈说：“除非妈妈跪下向我认错，承认以前的教育都是错的，我才会好好读书！”儿子的舅舅在司法局工作，带儿子去监狱参观，儿子竟然要求舅舅：“你让我到监狱去吧，外面的生活不适合我！”
　　在思绪混乱，怎么也想不明白的时候，这位女校长曾在湖边徘徊了四五个小时，真想用自己的生命来换取儿子的醒悟，用自己的生命来感化儿子。
　　好在这位女校长最后还是想明白了。当她终于愿意与儿子平等地交谈时，儿子说出的一件事让她开始醒悟：儿子上小学时，一位同学的母亲曾邀请儿子去她家玩，儿子当时已兴奋地坐上了那位阿姨的车，却硬是被母亲从车上拉下来带回了家。儿子对母亲说：“为什么我小学里没有一个朋友？那是你没有给我时间！” 这位女校长没有想到，自己早已忘记的这件事，儿子却记得清清楚楚。她开始反问自己：我是不是一个控制欲很强的人？
　　我知道上述这个故事，是通过电视屏幕，看到这位女校长的自述。如今的这位女校长，已明白了这样的道理“过度关爱对孩子是一种伤害，要给孩子适当的成长空间”。她的儿子目前成长得十分阳光，回家有话都愿意与父母聊了。
　　对于这位女校长的转变，有关专家这样分析：要改变儿子，首先是接受儿子，接受他的价值观，接受他喜欢的东西，这是这位母亲改变的基础。专家也由此告诫处于青春期孩子的父母：对孩子要管而不束，放而不纵，教而不养。这“养”，指的是要让孩子自己去悟。感受加上悟，才能助孩子走出青春期。

Anne：要把人才视为财产

2010年第12期 | 总第166期 — 2010-03-29

“别让孩子输在起跑线上”，这些年来这句耳熟能详的句子，终于有童话作家郑渊洁出来质疑了。他认为，这是“近年来教育领域对家长误导最严重的一句话！”
　　在郑渊洁看来，正是由于这句话的导向，因为担心自己的孩子输在起跑线上，所以家长们纷纷争着将幼儿送进各类培训班，双休日陪着孩子疲于奔命，使孩子误以为双休日去参加各类培训班就是童年。孰不知，超前灌输与孩子年龄不同步的知识，会让孩子小小年纪就丧失了快乐的童年。
　　应该说，将人生形容为一场竞赛，“起跑线”的比喻是恰当的。郑渊洁认为，“输在起跑线”只适合短期竞赛。如果是马拉松比赛，就不用担忧“输在起跑线上”。马拉松竞赛的特点是谁笑到最后谁笑得最好。马拉松比赛赢在起跑线上的运动员，往往由于没能保存实力，致使起个大早，赶个晚集。教育孩子也是如此。
　　长跑的要诀是保存实力，这和孩子学习知识的道理是一样的。当孩子还没有一定的阅历时，向其灌输与年龄不相符的知识，由于缺乏生活经验，孩子对知识的感悟不会深刻。郑渊洁认为，衡量教育是否成功，不是看分数，而是看受教育者对所学知识的兴趣越来越大还是越来越小。
　　郑渊洁还以驾驭汽车为例：买过汽车的人都知道，新车有磨合期。在磨合期，车速不能太快。只有这样，这辆车的未来才能风驰电掣。如果你在新车磨合期内高速行驶，你的这辆车就会早衰，等到该急速行进时就会力不从心。郑渊洁提醒：将人比喻成汽车，人的磨合期就是童年。在童年，不能满负荷运转，要适度磨合。如此，孩子到了成年，才能快马加鞭，后劲十足。
　　曾经也听中央电视台对这位童话作家的访谈节目，其中有一个片断至今印象深刻：郑渊洁的儿子上小学时，老师曾布置写一篇作文，题目是“早起的鸟儿有虫吃”。没想到，他儿子将题目改为“早起的虫子被鸟吃”，老师大怒，批为“零分”。由此，郑渊洁便让儿子“不再上学了”，自编教材在家辅导儿子。如今，他儿子也成为了童话作家，郑渊洁引用爱因斯坦的话说：“想象力比知识重要”。
　　就是这样一位童话作家，如今说出了千万家长想说的话：“请让孩子输在起跑线上”；“输在起跑线上，会赢得人生。赢在起跑线上，会输掉人生”；“欲将取之，必先与之，是大智慧”。
　　你赞同郑渊洁的观点吗？不过，真要“敢于”让孩子输在起跑线上，又是何等的艰难！

企业家的修炼

2010年第11期 | 总第165期 — 2010-03-22

2009年7月12日，北京一所大学的校内银行突遭抢劫，一个小时后，抢劫10万元的歹徒在超市束手就擒，丝毫没有反抗。
　　歹徒的身份令人吃惊：是该校等待毕业的小伙子黎立。6年前，黎立以高出分数线39分的优异成绩从农村考入这所学校。之前，从小学到高中，他的成绩一直名列前茅，家中挂满了他的奖状，也是全村人引以为豪的“第一个大学生”。有关部门察看了黎立作案前留给父母的一封遗书，给出了“自杀式抢劫”的判断。
　　黎立何以要“自杀式抢劫”？从黎立过去6年的经历可以发现，他背负着太多不属于自己的负担：临上大学前，黎立全家为4年的2万元学费发愁，最后，已有男友的姐姐表示“外出打工！弟弟一天不毕业，我一定不结婚！”然而，大学四年级时，为了不向家里要钱，黎立疯狂打工，以至筋疲力尽，无暇学习。结果，毕业考时有4门功课“陷落”。
　　黎立对家人谎称：已在北京中关村找到了修电脑的工作。之后，当姐姐告知“自己结婚”时，电话那头的黎立哭了。此时，来自家里、村子里的压力以及未能报答亲人的内疚，已使黎立的今后蒙上了悲剧的色彩。
　　很快，学校以“补考生必须搬出学校”的规定再次提醒了黎立的身份：延期毕业生。黎立原先并不严重的结巴开始变得严重，请他做家教的也越来越少了。当黎立度过5年零6个月还是未能通过补考，只能领取“肄业证书”的时候，他的家人还以为他在北京过得很好。
　　有人说，这“肄业证书”是压垮他的最后一根稻草。有专家指出：其实，黎立的人格已经“破产”，即6年来，他与外界已全然失去了联系，人格呈现“溃败式的结构破坏”。
　　那么，对这样的学生，在哪些环节上可以挽救呢？黎立作案前曾因奶奶生病回过老家，临走前一晚，他有过一个极为反常的举动：硬要支开父亲，与母亲同睡一床，并反复对母亲说：“你不该生下我！我有病又口齿不清！”专家由此指出，大凡需要走极端的人，都会先语言后行为。黎立此时已在内心将自己“儿子”、“孙子”、“天之骄子”的角色全部否定了！然而，黎立母亲对儿子内心的极端情绪，当时未能引起任何警觉。假如，家人能再留他一天，给予一份情感的支持，是多么重要啊！
　　假如，学校当年能对这样的学生更多的关注，引导他及时融入大学的人际新环境；假如，黎立也主动去寻找新的社会支持系统，为自己找到在新环境中有效的宣泄、沟通的途径，尽快找到自己力量的支点……，然而，一味指责黎立或是一味指责学校和社会，都已是不妥了。
　　之所以写下此文，是因为还是有一些大学生，目前正处在上述类似黎立经历的环节中！

为什么总跟领导对着干？

2010年第10期 | 总第164期 — 2010-03-15

上海一对白领夫妻于去年11月份突然离世的新闻，曾震惊了不少上海人。这对白领夫妻，一个来自著名外企，一个来自知名银行。在外人看来，这是何等令人羡慕的一家：夫妻双双都拥有颇丰的收入，各自都有一辆车，儿子也已长到20个月。然而，谁能想到，因家庭纠纷激烈争吵，妻子竟然被丈夫掐死，丈夫随后跳楼身亡，他们的儿子一夜之间成了孤儿。
　　这类社会新闻，并不是首例，只是由于夫妻双方均是白领而引起了较多关注。然而，这个新闻使不少年轻白领感同身受，并纷纷上网发帖“反思”，倒是我先前没有想到的。
　　白领们感同身受，是因为他们突然发现：原来，自己的家庭状况竟和这对夫妇有些相似！一位网友发帖说，他和妻子结婚5年，收入也颇丰，平时一人开一辆车，但结婚以来却经常为琐事争吵不休，与那对不幸夫妇唯一不同的，是他俩还没有生孩子。这位网友的帖子引来了众多网友回帖，大都表示能理解这种生活状况。一位网友留言：这种生活从表面看很光鲜，家庭和事业似乎都处于上升阶段，但忙碌带来的“内部矛盾”只有当事人自己心里清楚。
　　除了感同身受，这则社会新闻也启发了白领们的反思。一位刚离婚的男白领坦言，自己也曾经有过“自我了结”的冲动，他如今反思：“如果在家庭出现问题时多一些反思而不是逃避，或许我至今还拥有一个温暖的家庭。”而一位外企主管则准备撰写一篇关于高收入白领家庭危机的网文，指出：许多白领或多或少把工作中的“绩效主义”带进了生活，以至对于没有绩效牵引的柴米油盐的家庭生活，往往会觉得繁琐、无聊、没有乐趣。他认为，这是导致家庭关系失和的关键所在。——据了解，赞同这一观点的白领也不在少数。
　　反思的同时，一些外企白领还在网上“喊”出了“回归家庭，找回甜蜜”的口号。有的还表示，已临时取消应酬活动，“晚上早点下班回家陪伴家人！”
　　记得台湾教授曾仕强曾在“百家讲坛”说过：“与家中父母和兄弟姐妹，彼此都有血缘关系，唯独你身边的这个人（丈夫或妻子）与你没有任何血缘关系。而一旦你与没有血缘关系的人能够处好关系，那么，这一家人就和睦了！”
　　岂止是“一家人和睦了”，你的事业也一定能更加成功！

你真的拥有高效团队吗？

2010年第09期 | 总第163期 — 2010-03-08

“80后”女青年陈潇，去年在淘宝网上开了一家“陈潇的业余时间店”，告诉大家：“人的时间是可以买卖的，安排陈潇的时间是你们的权利，为你们服务是我的义务。”作为网络出售时间的第一人，陈潇对购买8分钟（零售价）、一小时（优惠价）和一天（批发价）等都在网上有明码标价。
　　这位来自湖南的“80后”，在网络上公布的全部是自己的真实信息：身份证、个人简历、联系方式等，都是真实的。
谁说网络就不能有坦诚的一角呢？可像陈潇这样敢于公布个人的真实信息，还真是非她莫属了。
　　“剩余时间店”开张以来，为网友送咖啡、买书，代网友品尝小吃，去机场接人，看望智障人士等，都成了陈潇的工作内容。在一档访谈节目中，陈潇坦言：现在每月能赚三千元，这样的工作很自由，能过自己想过的生活！
　　这就是“80后”！一位专家由此分析：以前我们都爱用一种思维看世界。其实，没人规定过必须“朝九晚五”，为什么不能像陈潇那样去工作呢？专家指出，陈潇现在从事的工作和我们以往的经验都不同，她身上有“80后”的特点：他们打心眼里就没想过要循规蹈矩！
　　陈潇怎么会想到要在网上开“剩余时间店”呢？据她自述，从北京服装学校毕业后，开过两家服装店。在她的服装店转让时，她的爱情也走到了尽头。就在她想回到家乡的前一天晚上，“突然想做点什么，让网友安排自己的时间。”没有想到，陈潇只是在网上发了一个帖子，便引来了一百个回复。于是，第二天她便让网友安排生活了：早上去天安门看升国旗并拍了两张照，上午去北大和清华大学拍照片，下午代替一网友去一家过桥米线店吃一顿，下午还奔往了长城……
　　对于陈潇“出售时间”的行为，有关专家指出：在时间的支配上，我们和陈潇其实没有区别，只不过我们属于“刻板”的一类，还附加了价值，即各自的专业。陈潇对时间的支配则属于“随性”的一类，不会有专业化的突破，但慢慢也会清晰自己的角色。
　　怎样看待这位“80后”的行为？有关专家认为，目前不必急于肯定和否定。一棵树想长多高，树冠想长多大，是想长在山的阴面还是阳面，都是这棵树自己的事，不用你去修剪，修剪就成盆景了。一位专家鼓励陈潇：好姑娘！好好玩，玩得开心点！
　　不过，这位专家同时也给了陈潇这样的建议：时间的成本是有限的。青春是不可再生资源。玩得差不多的时候心中要有根弦，该给自己做个规划！

下班了，要不要回家?

2010年第08期 | 总第162期 — 2010-03-01

下面这两段资料，对一些不拘小节的人来说，读后一定会很开心。
　　资料之一：爱因斯坦从来不穿袜子，即使是去白宫赴宴也不例外。他几乎从不梳头，他的办公桌的混乱程度也是四海皆知。对爱因斯坦来说，生活中的琐碎小事除了浪费时间之外没有任何其他意义。在他看来，“唯一重要的事情就是直觉”，与其花费时间来找袜子，干嘛不去完善相对论？
　　资料之二：有一家广告公司的创意女总监，创造过多个获奖的广告方案，但让人想不到的是，她也像爱因斯坦那样无视生活中的所有琐事。上班前她总是衣冠不整地在家里四处乱跑，寻找自己的手机，有时还会穿着两只不同颜色的袜子去上班。
　　不过，再往下看，你就会知道，上述两段资料与你的不拘小节毫无关系。
　　有一本著作叫“思维方式”，作者是美国的罗伯特·斯滕伯格。上述爱因斯坦和那位女总监，在斯滕伯格的研究中属于“从宏观角度思考问题的人”。人类中约有25%的人是全局思考者，其他的75%都是局部思考者。在斯滕伯格看来，“思维方式的倾向与智力水平、个人能力没有任何关联”，“两种思考方式同样宝贵”。全局思考者擅长冒险行动以及引导他人进行创新，局部思考者的长处在于将构想变为现实。
　　斯滕伯格认为，对于很多级别较低的职位，必须展示出局部思考的能力才能得到青睐。但是一旦职位得到提升，就需要全局思考力了，包括分析趋势以及长远眼光。斯滕伯格还认为，极端的局部思考者坐到了管理层的位置，工作效率往往不高。而极端的全局思考者在仕途上也容易四处碰壁，特别是在刚入职场时，因为不能把握工作细节，所以往往得不到重视。斯滕伯格进而指出，所以才需要重新培养你不擅长的那种思考方式。因为，“生活中既需要全局思考，也需要局部思考。全局思考者要学会应付请电脑维修员、付账单之类的琐事，而局部思考者在职位晋升过程中也需要培养自己的全局思考能力。”
　　然而，对大多数人来说，不太可能发展成两方面都很优秀的完人，那该怎么办呢？在实际操作过程中，有时通过寻找合适的搭档，达到优势互补，不失为一个好办法——有一位负责操办音乐节的“全局思考者”，虽然他有与众不同的好点子，但之前每次活动开始的那一天，总会发现有些事情忘了去做。而之后当他终于找到了一位“局部思考者”做搭档的时候，音乐节就办得非常顺利：在工作中，“局部思考者”总能提出数不胜数事关重大的细节要点，而这一切，都是“全局思考者”未曾想到的。那位“全局思考者”之前一直梦寐以求的效果，终于达到了！
　　由此看来，认清全局思考者和局部思考者两者的关系，并学会相互协作，这是非常重要的。而对于个人的自我完善来说，行为处事、待人接物，是纵观全局还是专注于细节？十分赞同这样一句话：“注意强化不擅长的思维方式，能使人生变得更加圆满。”

玩转公司“潜规则”

2010年第07期 | 总第161期 — 2010-02-22

辽宁抚顺市一位四年级学生杨心龙，由于其父将儿子的演讲视频放到了网上，去年下半年有一阵成了“名人”，被誉为“9岁演讲帝”。一时间，有赞叹杨心龙语言天赋的，也有质疑是大人“炒作”，“内容太过成人化”的。
　　中央电视台一档对这对父子的访谈，回答了种种质疑，听来颇有启发。
　　曾有一家媒体，对这位小学生的即兴演讲水平进行了当场测试：让杨心龙即兴来一段“我的梦想”，这位小孩便滔滔不绝地讲了5分钟。有关专家由此指出，按照“现代儿童观”的理论，儿童是全能的儿童，其天赋其实都是原先就存在的，只是需要外面的人去“导”出来，提供一个安全的环境和相应的条件，将其释放出来。我们许多人不知道到这个道理，就会质疑小孩子父亲在“作祟”！现在，理论和实践都可以说明，演讲的天赋是杨心龙原先就有的！
　　其次，针对孩子父亲“望子成龙”的行为，有关专家的观点是：天下没有不望子成龙的父母。问题在于：你认为什么是龙，怎样成龙？要让孩子成龙，父母就要成为孩子的“合作者”：每当孩子有灵感想说时，这位父亲总会蹲下身子，饶有兴趣地听孩子说，即使孩子说得“不着边”，父亲也总是鼓励他继续说下去，始终给孩子一个宽松安全的环境。在这样的环境中，杨心龙的天赋被激发了出来。
　　至于网上关于“成人化”的质疑，专家认为，这既是一个家庭的问题，也是一个社会问题：将成人的思维、行为，过早地进入了孩子的大脑，模糊了成人世界和儿童世界的界限，会使孩子早早地便没有了童年，这确实是一个值得重视的问题。
　　而令我十分感慨的，是电视访谈现场的一个片断：主持人让杨心龙即兴说一下“快乐的童年”，要求“讲一件特别好玩的事情！”出人意料的是，杨心龙立马回答“没有！没有真正让我快乐的事情！”一位专家之前曾问过杨心龙：“你爱你自己吗？”小家伙回答也十分干脆：“我不爱！”这位专家还让杨心龙用动物来比喻自己，小家伙比喻的是“老鼠”。专家由此分析：杨心龙将自己比作阴暗的小动物老鼠，他的自我意象是不美好的，对自己缺乏正向的评价。在访谈现场，杨心龙也承认：我也不知道为什么，每次看到镜子中的我，都会觉得那不是我！
　　“9岁演讲帝”怎么会不快乐、不喜欢自己呢？专家认为，杨心龙在自己的演讲世界里应该是快乐的，但是他回到了班级，面对其他小朋友的嫉妒和排斥，他感受不到快乐。至于说到杨心龙的“不喜欢自己”，这与他的母亲有关：其母亲在杨心龙的成长过程中，总是给予了过多的批评和指责。早期教育如果给予孩子太多的批评和指责，会导致孩子内心不接受自己！
　　走笔至此，再转述一段有关专家对这位“9岁演讲帝”的“引导”：与同学们在一起，你要学会做一个倾听者，因为你太能说了，所以要少说多听，跟着同学的话题，慢慢地，大家就会接受你了。同时，更要记住，一定要爱自己！你不喜欢自己，同学们怎么会喜欢你呢？
　　“9岁演讲帝”竟然不爱自己，这，多少有点令人吃惊。不过，我们呢，我们都能完完全全地接纳自己、喜欢自己吗？

卓有成效可以学会吗？

2010年第06期 | 总第160期 — 2010-02-08

这年头，骗子已形成了团体，有编导，有演员，有时就是在你面前做一场“秀”，但在受害人眼里，却往往会认为是事实。
　　让你“顺竿爬”，是骗子爱耍的一项骗术。有这样一个案例：年逾古稀的张大爷夫妇，路遇两个陌生的小伙子前来与两老搭话，其中一位对张大爷自称是“我父亲曾与您是老同事，跟您最好，现在总唠叨您！”——有关专家指出：这就是让你“顺竿爬”的开始，为的是在交谈时让你主动透露信息，他再灵活整合。果然，当这两个小伙子之后又提着礼物上门时，张大爷主动回忆说：当年我跟孙副厂长最好。小伙子立马回答“对了！我就是他的儿子，是老二！”
　　专家分析：由于骗子抓住了“与您最好的人”这个关键点，很容易让张大爷回忆起以往美好的时光。当张大爷说出“孙副厂长”这个信息时，此时，骗子已经让张大爷自己生出了一个判断：孙副厂长应该有眼前这个儿子！——这个时候，张大爷就“上套”了。
　　专家进一步分析：整个诈骗过程中，骗子的步骤是，先让张大爷沉浸在“有朋自远方来”的感觉中，对两个小伙子有了信任；既而骗子又对两老问寒问暖，在进一步提升两老自尊的过程中，两老对两小伙子的信任度也在不知不觉中提升。老年人希望交流，希望得到对一生的肯定，希望得到尊重。当两老这些心理需求都充分得到满足的时候，他们对陌生人的戒备心便会降到了零。这个案例的结果，两老存折中5.5万人民币被“一取而空”。
　　对这类骗子如何防范？专家支招：以其人之道还治其人之身，让对方也“顺竿爬”！比如，张大爷可以这样“编假信息”：“听说你母亲以前在第三医院工作，现在退休了吗？”只要说得肯定，对方一定会“脱口而出”：“是的！”。就这样让骗子误以为真，让他也“爬上去！”只要“爬上去”了，骗子的面目就暴露了。
　　“利用同情的心理，以守为攻”，这是又一类骗术的特点。比如，女青年小月新近认识了一男朋友。他在一次来电时情绪非常低落，引发小月连连追问才道出“母亲病重”。接下来，对方并未开口借钱，而是在电话那头停顿了好一会儿，让小月感到男朋友仍处于极度焦虑之中，不由自主地心生“他很孝顺”的感觉——一旦产生这种错觉，接下来，小月便主动为男友着急，为男友着想了！
　　专家分析：这是让你在突然出现的情境前难以作出理性的决定。专家支招：一是“信息完整才不会受骗”，二是“解决问题可以有多种方法”。只要设法了解到更多的信息，这类骗术也是可以识破的。
　　此外，专家还指出，人在应激状态下（如告诉你欠费数千，儿子被绑架等）容易紧张、焦虑，就会变得缺乏理性，就会忽视对方早已露出的破绽。
　　专家由此提醒，千万不要自恃聪明，我们每个人都有可能受骗。只要脑子多根弦，多给自己设定一些防范的预案，应对的方法就一定会更多。

远见，企业家必备技能

2010年第05期 | 总第159期 — 2010-02-01

有一个故事，读来也有点意思。
　　故事说的是一群猎人到山上去打猎，其中一位掉进了很深的坑洞，摔断了右手和双脚，还好，左手还是健全的。
　　坑洞既深又陡，地面上的人束手无策，只能在上面叫喊。
　　幸运的是，坑洞的壁上长了一些草，那个猎人就用左手撑住洞壁，用嘴咬住草，慢慢地往上攀登。
　　地面上的人就着微光，看不清洞里，只能大声为他加油。
　　等到看清他正用嘴巴咬着草攀登时，一群人忍不住议论了起来。
　　“太危险了，他的手脚都断了呀！”
　　“哎呀，像他这样一定爬不上来了！”
　　“对呀，那些小草根本不可能撑得住他的身体！”
　　“真可惜，如果他掉下去摔死了，留下的那么多家产，他就没法享受了，唉！”
　　“他的母亲和妻子，该怎么办呢？”……
　　种种议论，不断传进那位猎人的耳中，终于，他忍无可忍了，张开嘴大叫：“你们都给我闭嘴！”
　　就在这一刹那，他再度落入了坑洞，在他即将死去之前，洞口又传来了议论声：“我就说嘛”，用嘴爬坑洞，是绝对不会成功的！——猎人再也没能上来。
　　这位猎人该怪谁呢？有一种观点认为，只能怪他自己，为脱离困境往上爬的是他自己，他不能堵住别人的嘴，但是可以决定自己对别人议论的态度！
　　读罢这个故事，又听到了一件发生在公交车上的真实故事：一位小伙子，服侍生病的奶奶已经两天没合眼了，此时正在公交车的座位上想“睡”一会儿。不料，身边两位年轻人不断地在大声说笑。小伙子提醒他们“轻一点”，可那两位根本不予理睬，照样我行我素。终于，小伙子忍无可忍了。只是，他没有如同上述那位猎人“张开嘴大叫”，而是冲动地站起来，挥拳伸向了正在说话的那一位，打伤了对方的头部，自己最后终被送进了派出所。
　　同上理，他又该怪谁呢？他不能堵住别人的嘴，但是，也可以决定自己对别人“我行我素”的态度，他有必要挥拳吗？
　　不过，上述这一虚一实两个故事，也使我生出一点感慨：假如，围在洞口的那群猎人，异口同声地始终不断喊“加油”；假如，那两位大声说笑的乘客，能接受那位小伙子的提醒，将声音稍稍放轻一点，结果又会如何呢？
　　当然，结果最终还是由猎人和小伙子自己决定！

谁能领导新一代员工？

2010年第04期 | 总第158期 — 2010-01-25

有一个故事，想与大家分享。
　　故事说的是困在沙漠里的两位旅行者。当时，这两位旅行者是多么渴望找到水，因为这是他俩生存的唯一希望。
　　一位旅行者决定自己去找水，并拿出一支猎枪，告诉同伴：“枪里有５发子弹，你每隔一小时就向天空放一枪，这样，我找到水后就能循着枪声返回了。”
同伴遵循着嘱咐。４个小时过去了，猎枪里剩下了最后一颗子弹。然而，找水的那一位还不见返回的踪影。
　　此时，一种恐惧和绝望笼罩着留守者的全身。“他是被风沙吞没了！”“他一定是找到水源逃走了！”种种不详的念头不断涌上心头，他的精神开始崩溃了。终于，当第５个小时快到的时候，在精神极度崩溃的瞬间，这位留守者把第５颗子弹射进了自己的胸膛。
　　假如，外出的同伴确实是被风沙吞没或是寻到水源后逃逸了，那位留守者的选择也无可非议。
　　然而，事实恰恰是：外出的同伴已经找到了水源，听到了第５声枪声，正兴奋地循着枪声赶回来。
　　可以想见，当那位同伴兴冲冲赶回来报告喜讯时，他是何等地震惊！他怎么会想到，留守者会把最后一颗子弹射向了自己！
　　在留守者极度恐惧和绝望的时候，他脑中闪现的诸多“一念”中，唯独没有正向的“一念”：“也许，他已经找到了水源，正等着我放第5枪呢！”——只要有过这样的“一念”，他的精神就不会彻底崩溃。
　　想起了这样一句话：“今天是阴雨天，明天是暴风雨，后天才是艳阳天，但大多数人都死在了那个暴风雨的晚上！”——说这话的是中国影坛走出的动作新星李奇龙。他之所以历经坎坷取得成功，就是因为他“更坚信自己是能够走到最后的人，会看到骄阳的美丽！”
　　确实，很多时候，坚持与放弃，成功与失败，往往就是只在“一念”之间。
　　人生征途中，面临诸多艰难险阻，你会选择正向的“一念”吗？

工作经历重要吗？

2010年第03期 | 总第157期 — 2010-01-18

前两天看新闻了解到“熊猫烧香”的制造者刘俊出狱后有多家大型IT公司欲聘请其到公司工作。我很好奇，对于现在连大学生找工作都很困难的时期，一个刚刑满释放的人员怎么会那么幸运，众多企业向其抛向橄榄枝。难道这里有什么隐情？难道刘俊有超人的本领？
　　我立刻上网搜索关于刘俊的信息，“熊猫烧香”的制造者刘俊出身工人家庭，尽管他只有中专毕业，但他在网络方面却显露出非凡的才能。他本以为自己有本事就可以找到一份体面的工作。他多次上北京、广州等城市找工作，可用人单位却多以学历不高、形象欠佳等理由将其拒之门外。为此刘俊很有挫败感，他开始利用自己所学的知识编写病毒，他当时的想法很简单只是为了验证自己的所学是否有用。让他没有想到的是他的知识不但有用，而且还可以赚钱。当他把编写的病毒转让给别人后，他一夜成名，名利双收。但同时也给很多企业、个人带来重大的经济损失，为此他付出了惨痛的代价，被判刑四年。
　　当 “熊猫烧香”红遍大江南北时，刘俊出名了。有很多公司认识到了他的能力，想聘请其到公司工作。当然有的公司是认可刘俊的能力才向其发出邀请，也有的公司是想借助他的“名人效应”为公司宣传。我不禁想，如果刘俊在没出名之前到这些公司里去求职，他还会这么受欢迎吗？如果有的公司能慧眼识人，将其招入其中，那又会怎样呢？他是不是也会象现在这么出名呢？
　　在这里我不想评价他这种做法对与错，我只想谈一下社会对人才认同的偏差。很多公司都说缺人才，但是不缺人。那么什么样的人算人才呢？是不是拥有高学历的人算人才？这样的选才有它的理论依据，如果一个连大学都没有念过的人，那么他的知识和能力是要被怀疑的。对于大多数公司来说，“学历”成为进入公司的第一个门槛，很多求职者也为了能让自己顺利的通过这个门槛，往往都把自己包装的好一些。有些工作没做过说做过，有些领域没有涉及过反而说涉及过。当公司拿到一份份精心制作的简历时，光从简历的外表看到的是一个个很优秀的人，但是这样的人的真实性到底有多少呢？现实是如果你不包装自己，即使你有真才实学都没有证明自己的机会。
　　如何证明自己有“能力”是一件很难的事情。你是否也是这样认为的呢？

2010，Are U Ready？

2010年第02期 | 总第156期 — 2010-01-11

前天在家看电视，无意中看到电视里的一个场景。有一对恋人到饭店吃饭，在他们点完菜后，筷子还没有上来。那个男人就在找给他们点菜的服务员，让她给拿筷子，而那个服务员由于离着很远，加之饭店里比较嘈杂，她没有听清。菜陆续的上来了，但是筷子依然没有拿来。由于饭店里的食客比较多，服务员都很忙，负责他们点菜的服务员是刚进城里打工的农民，对于城里的节奏还没有适应。这时，这个男人有点光火，他把服务员叫来，说：“你是不是要给我拿个盆来呀，我是不是要洗洗手呀。”过了一会儿，这个服务员果真拿了一个很小的盆，里边装满了水，来到了他们的面前。说：“先生，水来了。” 只见这个男人更生气了，一句话也没说直接把盆里的水扣在服务员的脸上，很气愤的说：“你还真想让我洗手呀，让我用手来吃饭呀。我要的是筷子。菜都上来了，筷子到现在还没上来。你还想不想干了。”
　　看到这里我在想，如果这位顾客直接向服务员说：“请把筷子拿给我们。”如果这位服务员不马上把筷子给到他们，他是不是可以找其他的服务员很客气说明要筷子呢？可是问题是，他并没有直接说他想要什么，而是以一种婉转的方式说他想要什么，这个服务员并没有听明白他的意思，从而产生了误解，这就是沟通的问题。现实生活中，我们在很多时候并不能用语言完全表达自己的意思，有的时候是因为不想说，有的时候是说不明白。
　　记得我以前采访过一个外企的老总曾经说过：“沟通就是把话说明白。”我觉得很有道理，如果我们能把话说明白，那么对方是不是就能听明白我们要表达的意思。但难就难在怎么才算“把话说明白”，如果我们不能把这个问题搞清楚，我们在与人沟通时还会面临着这样那样的问题。在与人沟通时，有时我们觉得是把话说明白了，但是对方并没有明白；有时我们觉得我们已经按照对方能听明白的方式来表达我们的意思，但对方的理解跟我们所要表达的意思却大相径庭，这些都是没有把话说“明白”。
　　沟通是双向的，我认为沟通最佳效果是不但要把话说明白，还要把话听明白。也许我们应该学会换位思考，我们要站在对方的角度来听我们说给对方的话。如果我这样跟别人说话，我是不是能听明白呢？只有当对方真正听明白我们要表达的意思时，沟通才是有效。

管理的境界："看人下菜"

2010年第01期 | 总第155期 — 2010-01-04

2010年，是一个让人期待的年份，我们期待着世博会的到来，我们期待着所有企业走出经济危机带来的阴霾。2010年，《中智e周》将开启新的篇章。四年的经营使我们团队更加成熟，内容更加丰富。在深得读者厚爱的同时，我们深感责任重大。人力资源管理是一门深奥的学科，在中国的管理实践也刚刚迈出第一步。作为中国企业走向世界的见证者，作为传播人力资源管理的平台，我们一直坚守着作专业人力资源管理杂志的理念，我们从来没有忘记对读者的承诺，我们要将更多的优秀管理实践带给中国的企业管理者，让他们从中获得启迪，开启企业走向成功的大门。这是我们一直在追求的目标。
　　2010年，在杂志内容上，我们将增设四个新栏目，即“专栏”、“心话题”、“专家在线”、“e会客厅”，这些栏目将从柔性管理的视角窥视中国企业管理者面临的问题。我们并不能解决管理者面临的所有问题，但我们希望我们能为读者带来一些先进的管理理念和管理思路，在管理者遇到问题时，能从我们的内容中找到解决问题的思路和方法。这也是我们最大的心愿。在读者活动上，读者俱乐部走过三年的历程，在这三年中，我们带给参与者不同的管理体验。今年我们将一直秉承我们办活动的宗旨，一如既往的为广大喜爱《中智e周》的读者带来管理实践的分享。在今年的读者俱乐部活动中，我们将分为三个线条为处在不同阶段的管理者提供知识分享。在这里你可以找到你需要的现实解决方案，也可以交到志同道合的朋友。
　　2010年，我们将会加强与各方的合作，进一步放开我们的视角，为中国企业管理者带来不同的管理体验。我们将用文字、音频、视频等多种形式记录中国企业在人力资源管理的需求。我们将会更关注读者的需求，“调查问卷”和“专家在线”将成为我们与读者沟通的渠道，我们真诚的希望广大读者把最真实的意见提交给我们，与我们一同携手前行。我们坚信在《中智e周》编辑部全体同仁的努力下，在广大读者的支持下，我们会做得更好，走的更远！我们衷心邀请您的加入，希望您能成为《中智e周》的会员，一同见证中国企业在人力资源管理方面的成就。
　　2010，我们已经准备好了，你呢？

你了解员工职业规划吗?

2009年第46期 | 总第154期 — 2009-12-28

在一个小雨的傍晚，我终于结束了一天的工作，在回家的路上，我来到了车站等车。因为一身的疲惫，我想等一个有座位的车子。就这样我开始了漫长的等车旅程。
　　由于我要等的车离终点站有三站的距离，运气好时可以坐到座位。但今天天空下着稀稀沥沥的小雨，站台上的人比较多，而路上比较拥堵，要想坐到座位还是很困难的。在期盼中我遥望车子开来的方向，终于见到一班可以将我带回家的车子。当我透过车窗向车里望去，车里人头攒动，没有空位，我比较失望。我下定决心要坐到座位，所以我没有上这趟车，又回到站台开始等车。
　　十五分钟过去了，车子还没有来。这时的我有点动摇了，我在犹豫要不要换交通工具呢？可是等座位这个念头在我心里占了上风，我坚持着我要等座位的想法。正在此时，来了一辆可以带我回家的车，这部车的路线有点绕，比我坐的那班车到家的时间长一些，但是这部车里却有座位。我又在犹豫要不要坐这趟车呢？我的心里在激烈的斗争，我想反正也等了这么长时间了，我还是等我要坐的那班车吧，就这样我又回到了站台。
　　又过了十多分钟，车子缓缓的开来，可是让我失望的是还是没有座位，我坐不坐呢？我在犹豫，我还是没有选择这部车子。我坚持要坐一个有座位的车子，我又回到了站台。但这时我的心态发生了变化，心想即使那部比较绕路的车子先来但如果有座位，我就选择那趟车。可是接连过了三班车，都没有座位。这时的我比较后悔，要是早坐前班有座位的车多好啊！
四十分钟就这样过去了，我要等的车还没有来，这更让我后悔，我要是坐第一部车，尽管没有座位，但是我可以早些到家。在我的焦急等待中，一辆绕路的车开来了，正好有座位。这时的我也不管它会不会绕路，我的想法只有一个，终于可以坐到座位了。
　　在这次等车中，我显得有些偏执，天气不好早到家应该是明智的选择。可是我并没有意识到“天时”的变化，还按照原来的思维――等座位，这使得我失去了先回家的机会。当我等到一辆有座位但有些绕的车的时候，这时的我也没有意思到“地利”已经变了，我还是执着我最初的念头。虽然在我的一再坚持下，我坐到了座位，可是却浪费了很多时间。在这次等车中我没有抓住机会。
　　在机会稍纵即逝的今天，在机会满天飞的今天，如何抓住机会将决定我们是否能成功。人在一生中面临着许多机会，可是如何把握却要有很有智慧。你是否也象我一样在机会面前犹豫不决呢？你是否具有智慧抓住身边的机会呢？

如何进行压力管理？

2009年第45期 | 总第153期 — 2009-12-21

曹操、杨修、刘备……，这些耳熟能详的“三国人物”，听有关专家从职场角度分析他们的“职场表现”，颇有新意。
　　比如，面对相同的“老板”曹操，为何同是下属的杨修和郭嘉，一个引来杀身之祸，一个却深得赏识？有关影视资料显示，当听到曹操的军令“鸡肋”时，懂得心术的杨修立刻“读”出了“退兵”两字。他不仅自己早早把行李准备好了，还把对“鸡肋”的解读告知了他人。虽然，杨修揣摩准了曹操的心思，但曹操事后却大怒，怒杨修散步谣言扰乱军心……
　　专家由此分析，认为这就叫“威震其主必死”！自视清高的杨修，确实比曹操聪明，而且，每一次的聪明又都让曹操“知道”。“鸡肋”两字曹操当时也是随口一说，但杨修却一下子“读”出了曹操还未意识到的“前意识”，这怎么不令曹操感到害怕，怎么能容忍杨修的存在？
　　然而，在曹操这样的“老板”手下工作，既不能显露天才，又不能太有才，什么时候显露聪明，什么时候又不能表现聪明，这真是太为难杨修这样的人才了！因此，专家指出，杨修是“入错行”了，当今像杨修这样的人才，他应该去当“自由撰稿人”或是“心理专家”。
　　那么，同是人才的郭嘉，为何能深得曹操的赏识呢？有关影视资料表明，郭嘉早就认准了：要做大事，就要选择一个可以做自己领导的人！郭嘉是在对此有人都了如指掌后才选择了曹操，然后忠心耿耿地一心一意为曹操工作。“助曹操图天下成大事”，这是郭嘉对自己的定位，因此，在郭嘉看来，“我为什么要取代曹操呢”，他既然没有这个心思，必然“为人低调”，但在关键时刻也会为曹操提出关键的建议。
　　郭嘉的深得赏识不是因为拍马屁，而是在显露聪明时，他十分清楚：领导可能某个方面没有你想得明白，某个方面可能不如你，但你还是应该真心相助，而且决不能去打击领导的积极性。
　　至此，杨修和郭嘉的区别就出来了：杨修是显露聪明且传播，实际上反映了他骨子里对曹操的轻蔑，认为曹操没什么了不起。郭嘉恰恰相反，则是一心一意帮助曹操成大事。曹操用人的标准，是“在我做大事的过程中，你能不能帮助我”，而郭嘉恰恰是这样的人。
　　在“三国人物”中，这样的比较岂止上述一例？又比如，同是“跳槽”，三国时期吕布和刘备都曾在各国诸侯之间“跳来跳去”，但命运却各不相同：吕布的“跳槽”，一路鲜血刀光，最后“跳”到曹操手下时，被曹操用一根绳子结束了“跳槽之旅”。刘备则是人见人爱，“跳”到曹操手下时备受重视，在一次次的“跳槽”中增长了才干，最后独立门户。
　　如此分析“三国人物”在同样条件下的不同职场境遇，还是很有点意思的。

经济波动时期的人才管理

2009年第44期 | 总第152期 — 2009-12-14

在公共场所千万不要与人发生口角，这是我在看完电视播出的一个真实故事后发出的感慨。
　　故事发生在成都的一个路口，33岁的农民工小李与27岁的女村官小车在经过路口时发生了口角。仅仅是几句口角，农民工小李竟然当街活活打死了女村官！
　　之前，他们素不相识。如果没有当时的口角，准新娘小车正骑着自行车准备去烫发，而小李则是踩着三轮车下班回家。然而，一切都晚了，仅仅是缘于几句口角！
　　仅仅是几句口角就可以杀人？这位小李平时是否是“当地一霸”？调查结果令所有人吃惊：小李在当地的口碑极好，忠厚、老实，孝敬父母，从不与人争吵。他的杀人动机让父母和邻居都感到不可思议。
　　这个案件引起了有关专家的重视，认为这是属于“偶发性的应激犯罪”，即凶犯在应激状态下发生了失常和失控。
　　然而，如此小小的口角刺激，何以能引起如此强烈的失控，其中定有内在的原因。
　　这内在的原因，要从小李身处的环境说起。原来，小李的家境比较差，他曾经为做生意赔上了所有修车的收入。之后，当生活刚有起色时，6岁的儿子与老母亲又都患上了重病，医药费耗尽了大部分收入，儿子和老母亲的病成了小李沉重的负担。
　　这内在的真正原因，小李的妻子倒是一语中的：“他不会释放自己”，“什么事都压在心里，不会自我调节”。在妻子的眼里，丈夫下班回家很少与家人交流，“回家表情不高兴就说明他今天生意不好，于是就关在屋里一个人看电视！”
　　所有的偶然里都包含着必然。有关专家由此分析：这位农民工与亲人的关系是“隔离”的。这种与亲人关系的“隔离”，会导致他“自己压自己”，而且从不会处理内心的负面情绪。一旦遇到了外界给予的“导火线”，多年累积的负面情绪便如同火药筒一样“爆炸”了。
　　那天发生在大街上的冲动性杀人行为，如果没有当天的那场口角，女村官可能就能“避祸”，但是，专家指出，小李内在的火药筒，总有一天会发生在其他人身上！专家进而建议：有这类性格的人员，务必经常进行自我理解性的分析，要学会自我调节。
　　这个故事给我的启发倒是：公共场所，尤其要提倡文明礼貌与谦让，千万不要用激烈的语言去刺激对方，特别是千万不要与陌生人发生口角，因为，你怎么知道，你面对的这一位，内心是否存在一个随时可能引爆的“火药筒”？

师父的作用

2009年第43期 | 总第151期 — 2009-12-07

这是去年和今年发生在江苏省的两个真实的故事，两位身处危境中的男女主人公，其求生过程中展现的应激反应能力，令人钦佩。
　　第一个故事发生在去年9月份的一天，主人公是出租车司机小李，他当时被两名歹徒用枪顶住了头，之后又被捆绑后抛在了野外。
　　面对突发的应激事件，一般都会有三种反应，一是立即陷入麻木，思维停滞，脑子一片空白；二是与外界产生了“隔离线”，脑子里知道发生了什么，但不知道怎么办，“知道做不到”；三是“知道但又能做到”。
　　幸运的是，小李恰恰是属于第三类的反应，“知道又能做到”：在被枪顶住不能动弹时，会趁歹徒不注意将脚下的绳索设法松开；被抛野外后，会先用嘴将封条咬去，又借用地面的外物将蒙眼的胶带“蹭去”，设法解去束缚后摸黑走了三个小时，终于发现了人影……
　　有关专家事后特别肯定了小李身处危境中的这种镇静，认为此时如果做不到镇静，惊恐万分会使身上的束缚更紧地阻碍全身血脉的通畅，生命同样会有危险。
　　第二个故事发生在今年二月份，主人公是23岁的女白领小陈，下班途中被歹徒尾随并劫持到了车上，逼其将车往前开……
　　所幸的是，小陈同样是以镇静来应对：见歹徒尾随，她首先将包里的手机放在了衣服口袋里。事后证明，在劫持被逼开车的过程中，这放在口袋里的手机帮了大忙：小陈一边用哭泣与歹徒讨价还价，一边将手机悄悄放在了后排歹徒视觉的左侧盲区，并按下了“110”。在之后的十二分钟里，她一面“示弱”，一面大声确认行车方向，说出“友新高架”等关键词语。小陈当时的想法是“说比不说好”！
事实也证明了，确实，“说比不说好”。江苏吴江市的报警中心在接到“无声电话”后，听了一会儿，终于听到了一女子与歹徒的对话，警方立即启动了营救……在最后一分钟里，小陈将车急刹车冲向花坛，并同时拉下了车窗。这拉下车窗的举动，也使窗外的民警能及时挡住了歹徒刺向小陈的剪刀。最终，歹徒被抓，小陈获救，仅仅耳朵被剪刀刺伤。
　　对上述两位男女主人公的应激反应能力，有关专家分析：这需要有一定的见识和社会阅历作基础，且自控的能力也要有一定的水平。专家进而指出，此时，我们不是制止歹徒的犯罪动机，而是设法制止其犯罪后果的扩大！因此，在没有把握的情况下过早反抗只会扩大歹徒的犯罪恶果，而以“静观为主”才是上策。同时，要始终明白：此时对自己来说最安全的是什么。要首先关注自己，而不是歹徒。只有关注了自己，才会像小陈那样理智地将手机放进口袋，才会将车窗摇下。
　　看来，个性中的应激反应能力也是需要学习和培养的。

你的工作和生活平衡吗？

2009年第42期 | 总第150期 — 2009-11-30

凭着在鸡蛋里藏进一枚戒指，魔术师刘谦今年春晚倾倒了亿万观众。
　　魔术，何以有如此惊人的魅力？有关专家曾揭示了魔术的三个惯用手法。
　　首先，人的注意力是很容易被转移的，因此，“错误引导”便是魔术师的手法之一。比如，一位魔术师演示“用笔敲一枚硬币”，连敲几下，笔便没有了。原来，魔术师的错误引导使大家都集中精力在看那一枚硬币了，并想当然地认为：应该有这支笔，以至忽视了魔术师早已将笔藏在了耳朵后面。正如一位专家指出的：“惊奇感越强，注意力就越狭窄。”人只要有强烈的情感都可以变得注意力狭窄。而且，我们的感官本来就是有局限的，我们无法捕捉每一个细节，而我们“看不见”、“没留意的地方”就成了魔术师施展才华的空间。
　　一位魔术师也揭示：魔术师在台上说的每一句话，都是在引导观众朝一个方向走。魔术师不是引导你怎么看，而是引导你怎么去想。我们会承认看错了，却很少会认为想错了。而一旦你“想”到错误的方向，便只会注意正在动和发出声响的物件，而一定会忽视静止不动的其他。
　　其次，人们观察事物常常会以片面代替整体，看不到的部分会用自己的想象去“看到”，于是，“障眼法”变成了魔术师的手法之二。比如，让你看一个图片，中间的图形虽然非常像一个圆，但却是少了一块，有一点“小的不像”。然而，几乎所有的人都会用视线去“补仓”“那一块”，去错误地“构建”一个圆，从而判断“那是一个圆”！而缺少的“那一块”，就是魔术师发挥作用的地方了！
　　每当餐厅服务员问你：“喝牛奶还是咖啡”时，当你选择“牛奶”，并以为这是你的选择时，其实服务员已经对你的选择作了限制。魔术也是如此，魔术师会设计套路让你自己产生认知。你对魔术每一个实施点的认可，其实都是魔术师在“限制你的选择”，所以，魔术师让你自己洗牌，让你随便“搬一刀”，你自以为自己的选择很公平——人最相信的是自己，因此不会怀疑自己洗的牌，但实际上你已经陷入了魔术师的控制之中，因为魔术师早就看过第一张牌并记住了！有关研究还表明，人的“瞬间记忆”只有10秒多，在演示的过程中魔术师还会充分利用这个特点打乱你的“瞬间记忆”，顺利完成他的“手脚”。
　　由魔术的上述三个手法，也联想到时下为何巨额的诈骗会始终有人上当。魔术是在视觉上转移你的注意力，而骗术的核心，则同样是利用了“人只要有强烈的情感都可以变得注意力狭窄”的原理，注意力就会越狭窄，骗术也就越会屡屡得手了。
　　魔术告诉了我们什么呢？十分赞同这样一句话：一个魔术，对应一个人类的弱点！

文化融合的力量

2009年第41期 | 总第149期 — 2009-11-23

你会订简历吗？
　　时下求职的大学生们，谁不会订简历？可是，薄薄几页简历，你是如何使用订书机的呢？是订在左上角还是右上角，是左侧还是右侧？
　　有什么讲究吗？是的，大有讲究。这个道理，我也是最近才知道。
　　一位应聘的小伙子，向民政部的一位司长递上了一份才两页的简历。出乎小伙子意料的是，那位司长只是翻了一下，便称赞说：你这小伙子不错！
　　小伙子很是纳闷：这位考官还没看内容啊！
　　最近，在中央台的一档访谈节目中，这位名叫王振耀的司长，向他的部下，当年上述这位递简历的年轻人说开了理由：“我从你的简历上订书的位置，就知道你做事情可以！”
　　在王司长看来，你递交的材料，是想让对方随便翻翻还是留存，这订书记的位置是一项很关键的技术：怎样订才能方便阅读者，事先必须经过思考，而且还必须为阅读者着想。王司长说：在订的时候，有些人不会考虑对方的习惯，不会考虑对方是否方便，而只会想到“我应该这样！”
　　那么，上述那位递简历的小伙子，他当时“订”的位置是在哪里呢？——很简单，“订”在了左上角！当时，王司长翻了一下，感到“特方便”。王司长说：应聘者当时这样订，很可能是无意识的，但至少说明他已经养成了习惯。
　　没想到，这位小伙子一个不经意的细节，便通过了王司长对他的初步考察。当然，他的应聘成功，主要还是通过了之后的多项考量，但不能不承认，这“头一印象”十分重要。——要知道，这位小伙子应聘的是民政部的岗位，而王司长当时任职的救济司，恰恰是一个必须对公共服务的细节特别关注的部门。在这个部门，每一个制度设计时对细节的研究、定义、完善，都必须从老百姓的角度思考，例如最低生活保障制度的推出，其案头的细节每前进、完善一小步，用王司长的话说，“中华名族就能前进一大步！”
　　应聘公共服务的岗位，遇到的又是一位做事求精求细的上司，一个小小的细节，在这时可是“大有意义”了。
　　据王司长介绍，这订书记位置的选择，国外早有研究。王司长还由此说到了他参加过的某一次颁奖会：受奖者排着长队，那“头一位”不得不停地在台上来回挪动，好不尴尬。王司长由此感慨：这方面细节的设计，也可以再周到一些！
　　对一个细节下意识的设计，确实能反映一个部门是否为别人着想。尤其是在公务员的岗位上，这类对细节的关注就显得特别重要了。

为何要请教其他公司高管

2009年第40期 | 总第148期 — 2009-11-16

一根水管要从这户居民的家门口经过，社区干部为此登门说服住户，不料，女主人一口拒绝。
　　最终，街道的“最高领导”出面了。这可是一位什么问题都能“摆平”的有经验的领导！没想到的是，说服工作连续进行了七个小时，结果是：领导说得口干舌燥，女主人无动于衷，还不停地朝领导发火。这位领导之后自诉“快崩溃”了！
　　这是发生在上海社区的一个真实故事。故事的结尾是：这位女主人被一位年轻的女社区工作者（社工）说动了，同意了社区的安排。
　　原来，当再次上门时，这位“社工”没有与女主人直接谈安装水管之事，而是耐心地倾听了女主人压抑在心里的一件往事：这户居民原先是个美满的三口之家，聪明能干的女儿正准备结婚。孰料，三年前的一天，女儿在等候公交车时突然心脏病猝死倒地而亡。
　　这户居民住的是私房，平时与邻居几乎没有来往。女儿去世后，女主人更是始终把门关紧……在这位女主人看来，三年了，社区没有人来关心过自己，自己也没麻烦过社区，那么这一次“你们想让我帮忙，那也是休想！”
　　这就是这位女主人拒绝的原因。那么，为什么这位年轻的女社工会说动女主人呢？原来，女社工不仅仅倾听了女主人的叙述，对她的感受表示了理解，而且还对女主人进行了“哀伤心理辅导”，助其走出了丧女的阴影，接受了现实，开始“活在没有女儿的日子里”。
　　一位“摆得平”的街道领导，说了七个小时没能达到的效果，竟让一位年轻的社工最终达到了。不能否认这位街道领导的“尽心尽力”，只可惜，他可能说得太多了，而且，说的都是大道理——他无意识地犯了一个大忌：对丧失爱女的女主人来说，“你说她听”的谈话方式，效果只能适得其反。
　　这个故事发生在社区，这位“小社工”的有效工作却是在企业也是相通的。当我们遇见同事、上司对你发火的时候，不妨想一想，很可能对方遇上了什么不顺心的事，对方可能下意识地在把你当作了“替罪羊”。你不必太在意。而假如你是企业老总或是HR，当你也有烦心事时，可千万不要把“窝”着的火向下属或家人发泄，千万别让他们也成为“替罪羊”。
　　走笔至此，再写一句：那位年轻的女社工，之前也曾是一家数百人企业的HR！

如何与优秀的员工为伍

2009年第39期 | 总第147期 — 2009-11-09

一个学生一周有三天迟到，作为老师，该如何与他谈话？
　　假如，这时对这位老师提一个要求：“与这位学生交谈时，不能说任何负面的话，只能说正面的话。”假如你是这位老师，你会如何操作呢？
　　这个问题是在挑战我们的习惯思维！因为，面对迟到的学生，哪位老师不想“训斥”一番呢？
　　正确的答案不仅有，而且还是一个真实的成功案例：
　　这位老师这样对这位学生说：“我注意到你一周有两天是准时到校的。你能告诉老师，在这两天中你是怎么做到准时到校的？”
　　当大多数老师都在注意这位学生的“三天迟到”时，这位老师注意到的是“他有两天是准时的！”
　　谈话，继续进行着。这位学生告诉了老师，在这两天中他是如何做到准时到校的。在诉说“如何做到准时”时，他的神情透露着自信。在叙述完之后，在老师的启发下，他开始相信：自己是可以做到准时到校的。
　　这次谈话之后，这位学生的“准时”，从两天变成了三天、四天、最终做到了天天准时。
　　上述这个实例之所以成功，在于这位老师在看待这位学生时，运用了一种“寻找例外”的方法，寻找到了能够“推动这位学生正向循环的资源”！
　　一个再后进的学生，他也总会有“例外”，这个所谓“例外”，就是他自身的优点。上述这位学生，至少一周中有两天，他所展现的自我控制的力量是已经存在的——他是如何具备的，如何愿意发挥的，如何选择哪两天不迟到的，这些都是老师可以进一步引导的“切入之处”。试想一下，假如这位老师天天训斥他，看扁他，他会怎么样呢？很可能，他会发展到天天迟到，或者，就不想上学了！
　　上述那位老师引导学生的过程，决不是迁就学生迟到的过程，而是如何运用学生自身已经存在的“光明面”去克服“阴暗面”的过程。
　　不要以为上述“寻找例外”的方法只是适合于老师，其实“寻找例外”的思维是随时都可“大派用场”的：一位妻子在抱怨丈夫的种种不是之后，调解员问她：“结婚后他有没有对你特别关心的时候？”当妻子回忆着以往暖人心的片断时，脸上的神情俨然与先前的怒气冲冲判若两人。
　　不过，学会“寻找例外”的思维是需要不断“练习”的。
　　愿意尝试吗？

领导者为何需要讲故事

2009年第38期 | 总第146期 — 2009-11-02

听袁岳和王刚两位名人在电视访谈中自诉童年的趣事，会有另一番联想。
　　袁岳，零点集团公司的董事长，财经类节目“头脑风暴”的主持人，公认的“多个领域的跨界高手”。王刚，“铁齿铜牙纪晓岚”等多部电视剧中“和珅”的出色表演，也早已使他家喻户晓。但这两位名人童年的淘气，如不是他们自诉，还真有点不相信。
　　袁岳小时候的淘气可举一例说明：因为读了有关侦破的书，便想亲自体验证明一回。于是，他便在自家的柴垛里挖了一个洞，在里面放上蜡烛。点燃后就去上学了——创造一个自己不在场的假象！
　　袁岳小时候还很爱了解“这是怎么回事”：将父亲治病用剩的“废药剂”注射在邻家的羊身上，见羊拉稀后便又注射进“土霉素”，发现“拉稀”被治好了。好在袁岳在家排行第十二，上有十一位哥哥姐姐，父母管不了他每天在“整点啥”，于是他还会在青蛙、老鼠、蝙蝠等小动物身上做各种试验，比如，会在青蛙的腿上开个小洞，放进空气观察能不能在水里浮起来……
　　王刚小时候的淘气，用他的话说，是“恶作剧得过人”：上课会“跑”到桌上，会钻进暖气管到另一个教研室，期中考试时会用蜡烛点燃废纸……
　　在校方“号召”大家“孤立”王刚的时候，王刚给毛主席写了一封信。不是告状信，而是寄出自己的两幅画：解放军站岗和小白兔吃萝卜。半个月后，中共中央办公厅秘书室的回复信便下达了，信中鼓励这位四年级的王刚小朋友努力学习，将来为祖国服务，并且附了一张毛主席的照片：可想而知，王刚自此便在学校“翻了身”：头一回对着麦克风念信，头一回参加了老师编的话剧“他转变了”的演出，自己演自己！
　　很难否认，如今的这两位名人，之所以能成为名人，与他们在童年时就很有个性不无关系。用袁岳如今的话说：每个孩子的天性都是很可爱的。家长们要做的，不是改装人，而是去发现孩子是哪一种矿，是石灰石还是金刚石！袁岳提醒家长们：不要将你的要求强加于孩子，不能在孩子身上让你的“灵魂附体”！
　　想当年，袁岳正是钻了“父母管不过来”的空子，让自己好奇、钻研的个性充分地发挥了出来，就此，长大后的袁岳，也“老想整点创新的”，最终成了全国开发“社会洞察”和“市场调查”的第一人！
　　由两位名人的童年，联想到时下的小学生。据说有的学校竟不允许课间休息时小学生在走廊里奔跑。袁岳和王刚当年如果连奔跑也不被允许，如今怎么会成为名人？
　　写下这些，还因为职场中凡有孩子的，特别是有淘气的男孩子的，如今都会经常苦恼万分。那就想想袁岳和王刚小时候的淘气吧，想想王刚“恶作剧”时其父亲曾被气得捶胸顿足吧！

招聘优秀员工的秘诀

2009年第37期 | 总第145期 — 2009-10-26

西安有一位年已半百的老李，原是一家国有大企业办公室的领导，工作清闲，收入稳定。4年前，正当儿子刚迈入大学门坎时，老李和妻子双双下岗，厂里给的钱每人只有500元。
　　无一技之长的老李想去“看大门”，可一打听，“看大门还得熟人介绍”。那些天，老李在街上闲逛，逛完街回家看电视，夫妻俩常常为抢频道“一怒就吵架”。
　　很偶然的一个机会，他得到了一个信息：“在阿里巴巴能够做生意”，而且“还可以自己不用先掏钱”。于是，老李每天向妻子要10元钱，捧着新华字典出入网吧，整整两个月，终于学会了用一个手指敲键盘。
　　虚拟的网络世界终于给老李带走了第一桶金：见老婆在打毛衣，老李便决定办个网上家庭作坊。第一笔生意是从义乌到西安，双方曾为“先发货”还是“先给钱”僵持不下，后来，老李设法将货送到了义乌的接货点，建立了第一笔生意的诚信。
　　如今的老李，人称“网络一指禅”，不仅买了车买了房，而且小小的手工作坊已办成了“千人大厂”：他在网上注册的“网络营销公司”已招收了一千多各下岗职工和残疾人，专门从事手工工艺品的编织。
　　老李的故事会使人想到时下职场人士的“中年危机”。其实，正如一位专家所指出的：“所有的事情都有两面性。面对挫折和困难，就看你把挫折和困难放在头上还是放在脚下。放在头上就是乌云遮日，会感到压力越来越大；而放在脚下就是台阶。”显然，老李是把挫折和困难放在了脚下！对老李来说，“下岗”给了他“以往习惯、观念”的一次转化机会，成了他人生中意想不到的最好选择。
　　对老李的第一桶金怎么看？有专家这样分析：人在低谷的时候会想，你不能比现在更差了！在这个过程中，考虑的可贵之处就在于他能欣然接纳新鲜的东西和新的人际关系，他的内心打得很开。所以，老李的成功转化，不是意志，也不是品质，而是他的生活态度！与其说他挖到了第一桶金，倒不如说这是他改变生活轨迹的一个过程！
　　公司裁员，特别是年已半百的人下岗，如果老李4年前不愿意下功夫学习电脑，不愿意重新开始新的人际关系，那么他必然与今天“几十万一笔的货单”无缘。因为，毕竟一开始他连鼠标怎么用都不会，毕竟每天“钱只出不进”，还要忍受老婆的“抱怨”。——这也是老李最令人钦佩之处。
　　人生何时最美？有人说“年轻时最美”，也有人说“最美不过夕阳红”，但我很赞同一句话：人生的每一个阶段都有最美的时候，只要你把这一面呈现出来！

如何正确利用冲突？

2009年第36期 | 总第144期 — 2009-10-19

凤凰卫视曾有一档对“智立方国际品牌管理顾问公司”总裁杨石头的专访，专访中杨总对于大学生创业的一番见解，听毕很想与读者分享。
　　如今的大学毕业生，女的到了二十七、八，男的到了三十，很容易会感到焦虑。杨总认为，这是因为“昨天没做好的成了今天的问题，而明天没想好的又成了今天的烦恼”。
　　杨总对上述“焦虑”有一个解释：一年52个星期，十年520个星期，大学毕业后的头三年是磨剑期，后三年是初效期，只有到了第十年才能有意念的飞跃，否则就会焦虑。
　　对于大学生创业，杨总认为，“最好有一个保护性的过程”。面对如今无法普遍为大学生营造“保护性过程”的现实，杨总的观点是，兴趣是自己的原动力，这是最重要的。要把自己的兴趣部分理清楚：你要干的是你的事情还是你的事业？其次，要看清楚竞争对手，是否是低水平的高竞争？此外，还要想明白：你的创业准备迎合谁的需要。要将你的考虑“细分化”。
　　杨总当过兵，学过美术设计，一路打拼，去年从“奥美”出来又创建“智立方”。他创建的“智立方”，不是常规意义上的广告公司、传播公司，而是一个智库平台——帮助企业快速形成企业的立体竞争力。杨总坦诚自己一路走来充满艰辛：打过小工，也被老板骗过……当被骗后流下眼泪时，他回忆：当时心里想的是，“没关系，我挣到了经验！”他由此感慨：“一个人，一定要有自我抵抗击打的能力，只有经历过，你的内心才会坚韧。”他对大学生说：即使创业失败了也没有关系，从来就没有失败，只是暂时没有成功！你尝试了，即使你现在还在打工，你至少对做老板有了一份理解。
　　杨总由此对大学生创业提出两条建议。一是在头脑里做选择题：找擅长什么，能做什么，一一列出，最初的尝试从最容易的入手，因为这样有利于增强自信心。他提醒：想法与做法之间一定要有一个章法，要有你的结构思考，不能拍脑袋想了就做。哪怕是你一开始做的是很小很小的生意形态，你也要不断提升自己的思维机构。杨总认为，“眼高手低”在创业过程中是需要的，即“志向高远，但又愿意从小事做起”。二是请教走过创业之路的老师和前辈，以帮助自己“不吃一堑也能长一智”。
　　杨总直言：从小在“四二一”家庭长大的独生子女，容易“我”字当头，总会向“我”应该怎么样，而不会考虑，“我只能是怎么样”。
　　有一位企业家在一篇文章中曾写道，“大学生要完成从畜牲到人的社会心理”。杨总认为，这话虽然刻薄了些，但却是有道理的。打仗时，新兵为何容易死亡，没有心理经历也是一个原因。他告诫：不扒层皮不经磨练你出不来！要通过历练，学会把平凡的事做得不平凡！

传达坏消息需及时

2009年第35期 | 总第143期 — 2009-10-12

俞敏洪，新东方教育科技集团有限公司的董事长兼总裁。资产过亿的“新东方”，有关专家和社会观察员对其创始人俞敏洪的性格特质作分析时，曾给过一个“憨”字。
　　这“憨”字，指的是俞敏洪对朋友、对同事的真诚。九十年代中期，为了使“新东方”形成规模，俞敏洪急需引进海外优秀人才。为此，他特赴美国力邀当年北大的同学加盟。俞敏洪带去了一大把美元，请客十分慷慨，为的是想让老同学们知道，在中国也能赚钱。结果，一批当年的高材生都投奔了“新东方”。留洋才子们回国的理由出人意料：“我们回来不是冲着你有钱，而是冲着你大学四年每天给我们打开水！”“我们知道你有这样的一种精神，所以你有饭吃肯定不会给我们粥喝！”
　　这就是关键时刻，留洋才子们这样“回归”的一个标准：不是冲着俞敏洪的有钱，而是冲着他的“为人”：此人可靠！
　　来自农村的俞敏洪，高考两次落榜才考上了北大。刚进大学时，同学们在聊名著他仿佛听天书，浓重的江阴口音使他的英语落在了后几名。总之，无论在生活、语言还是成绩等方面，俞敏洪都在北大的“边缘”。然而，正是他四年如一日，每天都给同学打开水的憨厚，令同学们印象深刻，都愿意“冲他而归”。
　　俞敏洪的“憨”，还得归功于他的母亲。她老人家不仅自己为人大方，还时常关照儿子“有糖要分给小朋友吃”。一次，母亲给了俞敏洪两颗糖。俞敏洪约了两个小伙伴外出，只见儿子把两颗糖都给了小伙伴，自己则舔着糖果纸。母亲之后高兴地又奖励了儿子一颗糖：“就这样做人，长大也这样，今后会有朋友的！”因此，俞敏洪小时候就明白了：给小朋友吃糖，他们会愿意和你一起割草，会和你交朋友！
　　走笔至此，想起了俞敏洪曾在演讲中提及的一件事：大学同学中有一位富家子弟，每次返校都会带许多苹果，但他从来都是一个人吃，从不愿与宿舍同学分享，给大家留下了“很自私”的印象。毕业后，他的事业发展并不顺利，当他来找俞敏洪要求加盟时，遭到了其他同学的一致反对：这么自私的人，一旦哪个项目成功了，他一定会独吞！
　　常听说这样一句话：“一个人的性格决定一个人的命运”。其实，性格无所谓好和坏，正如一位专家指出的“一个人的成功与否不在于你的性格，而在于你是否把性格中好的一面发挥道了极限。”我倒是十分赞同俞敏洪对专家上述这段话的一个补充：也要防范因个性的缺陷造成很大的损失！

从他人的视角观察世界

2009年第34期 | 总第142期 — 2009-09-28

身价10亿、三次华丽转身的新华都总裁兼CEO唐骏，其人其事至少在企业界早已无人不晓。但最近他在电视访谈中坦诚自己在大学时的一次“顿悟”，倒是头一回知道。
　　唐骏承认，自己在大学期间“全班30个学生，没一个喜欢我”“没一个好朋友”。他称当时自己是：自视清高、愤青、狭缢……
　　唐骏来自农村，一家五口曾挤在8平方的小屋里。父亲一心一意要为三个儿子各盖一栋房。为了省钱，父亲曾“下令”让唐骏每天必须捡砖100块（包括半块砖和1/3块砖），唐骏为此辍学两年，就为了父亲那“37500块砖”的目标。唐骏原想考复旦大学，结果进了北京邮电学院。也不知怎么的，用唐骏的话说：“见成绩比我强的，我会认为没什么了不起，反正对任何比自己强的，都认为没什么了不起。”至于成绩比自己差的。那就更不用说了。
　　促使唐骏“顿悟”的，是大学四年后遭遇的一次挫折。那时，他考上了研究生，但学校却没让他出国。原因何在？老师直言：你看看这几年对你的评语，有哪一个老师哪一个同学认同你是个好学生？
出国受阻，这对当年的唐骏来说，不能不是一次重大的挫折。按理，受此挫折，一般人都会更加“自视清高”，更加“愤青”，然而，唐骏却由此“顿悟”。
　　原来，唐骏想到了一句话：“当所有人都说一个人不好的时候，这个人肯定有问题！”就是这句话，让唐骏猛然醒悟，一下子找到了问题所在。
　　“顿悟”后，唐骏有一次这样问一位同班同学：“你为什么不喜欢我？”，同学反问：“你喜欢过我妈？”唐骏想了想，“倒还真是没喜欢过你！”——这段对话，唐骏至今记忆深刻。
　　之所以要记下唐骏的这番“顿悟”，是因为如今的唐骏，经过专家对他的性格测试，其性格特质属于“整合型”、“比较均衡发展，不走极端”，即“对环境的适应能力特别强”的一类！目睹他在电视演讲时的“滴水不漏”，旁人都会认为他“太会做人了！”谁也不会想到，他曾经是班里“没人喜欢的人”！
　　由此看来，一个人的性格也是可以改变的。唐骏任过微软中国地区的总裁，也任过盛大网络总裁，现在又以10亿身价加盟“新华都”。这位“打工皇帝”的过人之处，在我看来，还是他在受挫后会“顿悟”！“顿悟”，使唐骏真正看清了自己性格中的弱项，不仅“幡然醒悟”，而是从此“痛改前非”了！
　　然而，并不是所有的人都会“顿悟”的！

高管对什么信息情有独钟

2009年第33期 | 总第141期 — 2009-09-21

从电视上知道了重庆有一位42岁、名叫尚正义的魔术师。
　　这个人挺有意思：凡是第一次见他表演魔术的，都以为这是一位专业魔术师，但他表演魔术从不收费，十几年如一如。图个啥？回答“图个开心，图大家开心，看着台下几千人惊讶的表情，听着全场的欢呼，感觉太好了！”
　　那他靠什么谋生？原来，他的职场身份是“某房产公司老总”，人称“老总魔术师”：在做房地产生意中玩魔术最好的，在玩魔术中房地产生意做得最好的。
开着“宝马”去演出，尚总有一天回家发现心爱的魔术燕尾服被撕毁了。是谁干的？是他的妻子！尚总明白，妻子是恨自己忙得不顾家了。他没有发火，第二天又去买了一套，之后刻意减少了演出的次数，缓和了矛盾。渐渐地，妻子也开始理解了丈夫：玩魔术的乐趣已在他内心渗透下去并又表现了出来，让丈夫不玩魔术是不可能的。
　　尚总玩魔术会“不务正业”吗？有一次，国内某家电视台要为他录制节目，这是一个可以使他进一步出名的好机会。由于录制节目的时间与尚总的工作时间有冲突，他毫不犹豫地放弃了。他的妻子也承认，“他是一个很有控制力的人”。
　　让尚总没有想到的是，“老总魔术师”竟给他的商业社交带来了好处：凡是请尚总吃饭，一定会让他表演魔术，每次活动，他总能让别人“记住自己”。比如，交换名片时，他会称“名片忘记带了”，然后让对方任意拿出两张扑克牌，双方在上面签上名字和电话，之后将两张“变”成一张。这张上面有尚总签名和电话的名片，怎么会不让对方“记忆深刻”呢？
　　对尚总来说，房产行业和表演魔术，两者如今互有帮助：房产行业中的挫折，他会通过玩魔术来调节心态，心态调整后又会在工作中投注更多的能量；表演魔术需要制作高级道具，行业发展也使他有足够的财力加大投入。有专家这样分析尚总：人有很多心理内容，但表达的平台，即表达的维度不同，情感内容也不一样。尚总的内心里有一种对生活的特殊理解，他把事业、生活、爱好串起来了。对尚总来说，爱好不一定是为了生存，也不会因此放弃企业，但爱好已成了他生命的一部分。专家进一步分析：尚总的心态恨平和，他做什么事都讲究和内心的契合，讲究一个度。他把握好了一个度，就会把自己调整到相对的平静！
　　由此看来，尚总是一个善于把内心的很多感觉、感受与生活结合起来的人，他的个性使他对生活的理解确实比我们更个性化更愉悦！
　　一个人，如果能保持一种爱好，使自己在工作受挫时有一个避风港，即真是一个令人羡慕的人！

情绪管理:快乐职场必修课

2009年第32期 | 总第140期 — 2009-09-14

你见过“错觉测试仪”吗？
　　很简单的一个仪器：测试时，只要你用一个移动的标尺，将仪器中的一条直线“一分为二”，使左右两端相等即可。
　　这个测试，任何人都会操作。然而，几乎所有的被测试者用肉眼测量的结果都被证明是错误的。有一位眼力很好的被测试者，其肉眼测量的“相等”，经实际用尺测定，肉眼的误差是：右端比左端少了三厘米。
　　这个测试要告诉我们的，是肉眼所测量的相等只是“眼见的真实”，而用尺测量的相等，才是“真正的事实”。
　　然而，日常生活中，“真正的事实”是很难测量的，而“眼见的事实”产生的错觉倒是会经常发生。下面这个实例就是佐证：
　　今年4月份，外地一位男士爬高楼欲自杀，惊动了当地的公安和消防，两个小时后这位男士终被解救。这是时下经常可以见到的“高楼危情”。
　　这里，“眼见的事实”是：这位男士欲自杀。但真正的事实是，这位男士想用跳楼的方式引起公众的关注，从而获得帮助：帮助找回离家出走的妻子。
　　进一步分析这个实例，又可发现，这位男子的妻子之所以离家出走，是因为“丈夫打自己”。而丈夫“眼前的事实”是：妻子整天逼压自己，太唠叨了！
　　丈夫和妻子的所见所叙都是事实。而真正的事实是什么呢？一位婚姻情感专家指出：妻子要离家出走，她必须给自己找到一个充分的理由。而妻子的唠叨、“挑衅”，其实就是在下意识地寻找丈夫要“害”自己的事实，从而坚定自己离开的理由。
　　然而，这位丈夫却偏偏看不到这一点，而是用“打”的方式“帮助”妻子找到了离家的理由。专家进而指出，两人中只要有一方具有“本质性的思维”，这对夫妻之间的关系就不会发展到上述“高楼危情”的地步。——很遗憾，这夫妻俩，谁也不会对“眼前的事实”作本质性的思考。
　　走笔至此，想起了国外一位著名的学者曾说过的一段话：“我们感知到的现实只是心理的现实，并不是真正的现实。但是，正是心理的现实作为实际的（中介的）变量，在影响着人们的行为和发展。”
　　“眼见的事实”即“心理的现实”，是怎样地在影响着人们的行为，这方面的例子是很多的。比如，“大学毕业后求职碰壁”确实是“眼见的事实”，然而，我们有的学生或是家长，怎么就会错觉成“无路可走”了呢？这样的学生，日后面对婚姻、子女教育等等问题时，很难避免走上前述“高楼危情”的道路。
　　如何让学生具有“本质性的思维”，学会不被“心理的现实”牵着鼻子跑，看来，我们如今中学和大学的教育，似乎还缺了点什么。

管理者与员工的沟通解码

2009年第31期 | 总第139期 — 2009-09-07

美国威尔·鲍温先生在其著作中自述的一段经历很有意思。
　　有一天，威尔·鲍温先生在洲际公路内侧的超车道上开车，时速超过了速限好几英里，而在他面前是一辆轿式休旅车，时速却比速限大约慢了十英里。威尔·鲍温先生不禁恼火起来：“开得这么慢，你难道不知道要走外侧车道，让其他人先过吗？”几天后，威尔·鲍温先生又上了超车道，没想到前面又是一辆“慢吞吞”的轿式休旅车，他忍不住大发牢骚，认为这种做法实在太不为他人着想了！
　　也不知怎么的，几天后，当他带着全家上路时，又被前面一个开得比速限慢的驾驶员给拖慢了不少，也真巧，又是一辆轿式休旅车！这一次，他开始向家人大声抱怨了。
　　随后的几周，这种状况一直反复出现，每次竟然都是这类轿式休旅车惹的祸。威尔·鲍温先生把这类驾驶员都归于“恶劣的违规者”，并向他所认识的每一个人痛斥这类“眼中钉”。渐渐地，他开始发现，这类事发生的频率越来越高了。
　　“怎么别人都不会遇到这类轿式休旅车，而偏偏总会让我遇见？”聪明的威尔·鲍温先生终于开始明白，这完全是自己的判定造成的：是自己判定轿式休旅车的驾驶员都是“没礼貌又妨碍交通”的人。因为坚信这个判定，所以这种事就落到了自己头上，而且每次开车几乎都屡试不爽。
　　威尔·鲍温先生决定找另一种方法重新诠释这项观察。用什么方法呢？他决定用“美式赛车”来作新的诠释——在美式赛车的赛程中，如遇事故或危险发生，就会有一辆定速车上场，让所有跟在后面的参赛者减速慢行。他心想：“何不把轿式休旅车看作是洲际公路上的定速车呢？”“它在提醒我：为了不拿到罚单，必须减速！”
　　这之后，凡是遇到前面慢吞吞的轿式休旅车，威尔·鲍温先生一律把它们称作“定速车”，并变成了习惯反应：他会告诉家人，“前面有一辆定速车，我们最好减速慢行！”
　　“神奇”的是，一旦他改变了对这类轿式休旅车的看法，并且认同它们是定速车的时候，他发现，几乎很少被堵在超车道上了，即使真的碰上了，也再也不会感到心烦了。
　　由上述这个故事想到了关于认知的一个“ABC理论”：A是指激发性事件，B是指个体对激发性事件的解释（观念），C是指由激发性事件引起的不良情绪和行为。人们一般都把【不良情绪】C直接归咎于【激发性事件】A本身。而这个“ABC理论”告诉我们：决定【不良情绪】C的不是【事件】A，而是你对事件A的解释B。事实上，不良情绪C在很大程度上是由人们对激发性事件A的不合理解释B造成的！上述威尔?鲍温先生的故事又一次印证了“ABC理论”：新的诠释（观念）一旦替代了原先的解释，即我们通常所说的“观念转变了”，威尔·鲍温先生事先未曾料到的神奇效果也就出现了！

如何解决跨文化管理问题

2009年第30期 | 总第138期 — 2009-08-31

“CSR”是企业界出现的一组新的字母缩写，全文是“Corporate Social Responsibility”，即“企业社会责任”。
　　关于“CSR”（企业社会责任），本刊曾在6月份的“管理大家谈”栏目有集中的介绍。重温那组文章，给我印象最深的，还是英国机场管理局前首席执行官爵士先生写的那一篇。
　　关于“CSR”，爵士先生把“落脚点”放在了“必须去寻找与所有利益相关人沟通的方式，这些人包括顾客、员工、广义上的社区等”。他认为，“一旦我们成为具有高竞争力、高品质的世界级企业，并且正在不断地为社会带来新的进步，我们就必须考虑所有这些利益相关人，考虑一下我们应该如何才能从大体上促进我们与整个世界的关系。”
　　这里，爵士先生提出了“利益相关人”，而使我们特别有兴趣的，是他提到了“社区”，以及由此所持的观点：“将自己的利益与社区挂钩起来是十分重要的。”
　　爵士先生的上述观点来自一次难忘的经历：得知爵士先生的公司还想再建一个机场时，靠近飞机跑道的那家戏院产生了骚动，十分生气。为了获得戏院的同意，爵士先生与他们的沟通十分有效：针对戏院方面的担心（担心“造了新机场就会有更多的夜航班机”），爵士先生明确告知：“现在之所以需要夜航，是因为机场的空间不够，有了新机场，就不需要那么多的夜航班机了。”当对方又提出：“你们总要再造一条跑道吧”，爵士先生回答：“不，我们会利用现有的跑道。”
上述沟通，不仅打消了戏院方面的顾虑，而且，公司还开展了一项具有积极意义的项目：帮助社区居民把住房搬到了远离跑道的地方。
　　爵士先生由此阐述的观点是：“我们不能在社区里做一个糟糕的邻居，我们必须做一个好邻居……必须在行使扩大面积权力和同时开展一些惠及社区其他成员的项目。”
　　爵士先生的观点会使我想起我们国内的社区。何谓社区？我们一般都将一个街道所涉及的辖区范围视为一个社区。我们的机关、企业等等，哪一个不“居地”于社区？这些年，在社区辖区范围里的大大小小企业，对社区的认同感都在不断加强，越来越多的社区单位都正在如同爵士先生所说的“开展一些惠及社区其他成员的项目”。
　　正是在上述这个背景下，重温“CSR”，会有一种联想：我们身处社区的企业，还能再做些什么呢？不得不承认，我们的企业与社区的关系，有的至今还“关系十分紧张”。这里，爵士先生的有一个观点也令我有启发：“如果你的公司正在为生存而苦苦挣扎，你所要做的就是让你的公司生存下来，尽你所能把工作做好。我认为，只有当你有空闲时，你才能有精力顾及四周。”
　　关于“CSR”，联系我们国内企业的实际去“重温”一番，会另有一番“感悟”。

人才管理因人而异

2009年第29期 | 总第137期 — 2009-08-24

去年5月，一家不卖车不卖房专卖“乐子”的“喜哈包袱铺”在北京开业了。这个由平均年龄24岁的“80后”组成的相声团体，以其幽默相声和贴近年轻人的语言，正在京城悄悄变“火”。去“喜哈包袱铺”买“乐子”已成了如今北京年轻人休闲约会的新时尚。
　　“喜哈包袱铺”何以能成功？有专家专门分析了其“掌柜”生于1985年的高晓攀，认为他“是个心里有韧性的人”小高8岁学相声，15岁考入中国戏曲学院相声大专班，毕业后便独自来到北京闯荡。说小高“心里有韧性”一点也不过分：在北京，他曾当过导购、油漆工，生活十分窘迫，曾有一周只吃了4个馒头。他曾创办过一个“北京相声青年剧团”由于行事武断，半年后就被“集体弹劾”了。就在被“弹劾”的当天，房东也将小高赶了出去。这是小高头一回创业失败。去年5月第二次创业时，头一天演出，观众也只来了两位。这第二次创业前，小高的处境已有很大改善，相声主流界已认可了他，参加商业演出的收入已不错，但他还是顶住了亲朋好友的不理解，及时地抓住了第二次的机遇。
　　每个人在一生中都会遭遇各类挫折，就挫折而言是差不多的，但每个人的弹性却是不同的。专家由此分析：小高内心的韧性决定了他的弹性特别强，外界可以把他打弯，但他不会被打垮。
　　“吃别人吃不了的苦”这是小高在内心说服自己的话。他会享受成功之前的痛苦，还很容易对自我有积极的心理暗示：“有一天会好的，这是一个过程！”所以，当只卖出两张票时，他会想：“这可能是件好事”。专家指出，这是小高的策略，也是技巧，这也就是小高的心理能力。
　　而领头人“内心的包容”也决定了团队能走多远。经历了第一次的失败，在和社会的结合上，小高的内心如今已有了柔性，懂得了尊重人，从而在团队的心目中也赢得了尊重。而一个团队的凝聚力也确实能解决团队能走多远。
　　去年年底，北京一份报纸以一个整版的篇幅报道了“喜哈包袱铺”，使这个相声团体“一夜成名”。不过，如今的小高，已不再“年少轻狂”，他坦诚“还没火”，“我们是按部就班地火，还得拿作品说话”。
　　据说，这个相声团体也来到了上海演出。很难预测，这个“喜哈包袱铺”能“火”多久，但一个具有较好心理能力的人，是永远会有“反弹力”的！

肯同置业:精耕企业文化

2009年第28期 | 总第136期 — 2009-08-17

友人从德国来信，谈及德国的儿童科普读物，颇有感慨。
　　德国有一套儿童科普丛书，现在还在续出，用友人的话说：“真是说不完天上地下的事。”这套丛书分两个版本，分别针对三岁以下和四岁以上的孩子。友人的儿子是“火车迷”，四岁时得了其中一本《关于火车》，现在十岁多了，还能背下每一页。
　　这书的出色之处在于它的页面设计：打开的书页还可以再打开。比如，画面上是个车厢，你可以把车厢掀开，里面画的是车厢内的样子。它用的纸很考究，纸质轻，水不进，油不浸，撕不坏，大小适手，图解内容合了“深入浅出”四个字，有科学术语的地方必附解释。这本《关于火车》真是面面俱到：火车的种类、发展，哪个国家有哪些特种车，为什么有这样的特种车，都解释得清清楚楚。
　　这套科普丛书每本一个主题，涉及航天、恐龙、骑士、文字、货币、城市、警察、消防、等等，有几十种。书不厚，图是手绘，文字口语化，还附着让孩子发笑的小情节。
　　再看每本书对年龄段的标识，也真是非常科学，非常负责：写明给四岁儿童的，三岁肯定看不了，五岁一定嫌无聊，只有四岁才能接受，而且屡试不爽！特别是游戏，从三岁四岁一直到十二岁，都很有尺度。有次邻居送友人儿子一个记忆拼图游戏，上面标明五岁，小家伙那时刚过四岁，那个游戏就是玩不了，也别想训练。可到了五岁，自己拿出来玩，竟会游刃有余。
　　友人概括：德国人在儿童用品、玩具、书籍、音像制品和电脑游戏软件上都标有年龄，进书店或是玩具店，商品再“浩如烟海”也不怕买错，因为人家就是按照大部分儿童的发育速度来定位的。友人由此感慨国内父母寄出的儿童读物：高标准的定位，为了迎合“父母催长”的心态，年龄的标识已形同虚设。父母曾从上海寄出一套幼儿识字书，上面标明“0—1岁”，结果友人的儿子五岁了，也仅认识几个字。父母寄出的《十万个为什么》，打开一看，不禁“肃然起敬”：语言专业而精简，不带儿童色彩不说，书的内容也与先前大不相同，每个主题都点到为止，不屑于解释的样子。奇闻逸事倒是不少，但阅读对象不是孩子，而是想猎奇的大人。这套新版的《十万个为什么》让友人好生失望——在海外的华人是多么希望有适合下一代的中文书啊！
　　友人说，据说前两年上海的国际书展上曾一次进口了一千多种德国儿童书，希望国内同行能看到差距。
　　这个差距，我想，一定是已经看到了。

你的人力资本在增值吗？

2009年第27期 | 总第135期 — 2009-08-10

有一天，一个朋友问我，可不可以给介绍一份工作，这位朋友是在某大型外企做IT工程师。前年由于公司业务的转型，上海的公司关闭，为此给他40万元的遣散费。我认为对于他来说找个工作很容易的，可是他一直待在家里。开始时，他要找一个自己的理想的工作，无论在个人发展还有薪水福利上都要比原来的公司好。结果非常让他失望，他面试的公司要么就是没有他原来的公司规模大、名气大，要么就是薪水比原来的公司低，他最后放弃了。他处在“高不成低不就”的状态，这时的他想反正也无所谓了，一边找一边等，一定要找一个自己理想的工作。
　　一年后，金融危机不期而遇，他开始有点恐慌了，求职标准也是一降再降，可是还是没有找到他自认的理想工作。最后他的标准降低到只要能工作，不论薪水与公司名气，他都要去。就这样他找到了工作，薪水也只有他原来公司的三分之一。
　　从他的经历中，我发现在现在职场人中这样的状态还是很多的。他们大多数是从小学到中学再到大学都是很优秀的学生，没有经过什么失败，在毕业后可以轻松的找到一份收入很高的工作，这样的经历使他们有很高的眼界和期望，他们是本着宁缺勿滥的决定在找工作。但当挫折来临时他们也往往变得很脆弱，他们不知所措，他们总是觉得自己工作了二三年已经很有经验了，怎么可能还找一个不如以前的工作呢？这是他们所不能认可的。
　　其实对于只工作几年的职场人来说，他们无论在工作能力的提升还是人力资本的积累都没有达到可以任意选择的地步。如果不能快速的进放到工作状态中，那么他们的人力资本就在降低，这里的人力资本是广义的概念，包括专业知识、健康的身体、正常的心态和情绪，以及社会文化等等。
　　我们在追求理想的同时，也要承认现实。就像在金融危机时，我们也只能期望找到一份工作，以安身立命，而不能柯求这份工作是自己喜欢的。每个职场人在面对新的选择时，都会有自己的评判标准。我们能做到的只要每时每刻看好我们的人力资本，保证它增值而不贬值。资本的贬值是非常非常容易的，特别在全球化时代竞争非常快的时候。资本的增值可以有不同的方向选择，我们要知道我们最缺的是什么，在我们人生终结的时候，我们要清楚我们最终在哪里。

你能成功推动变革吗？

2009年第26期 | 总第134期 — 2009-08-03

最近听到很多人在探讨第一份工作是否重要的问题，一直以来我都没有认真思考过这个问题。现在看来如何选择第一份工作对人的职业发展还是相当的重要。在我父辈那个年代，他们的工作都是国家分配，没有选择，国家给分到哪里，就会在哪里干上一辈子。到80年代刚刚改革开放时，绝大多数大学生的工作还是被分配，90年代开始大学生毕业找工作选择余地比较大了，进入21世纪，现在大学生对于自己的第一份工作有更多的选择。但现在的不同就是，优秀的学生选择的比较多，一般优秀的学生选择比较少，而“出身”不好的学生选择的空间更小。这里的出身是指学校、专业和个人学习成绩。
　　人在没有选择的时候也就无所谓痛苦，反正只有一条路，走也得走不走也得走。反而是在有很多选择时，人往往变得很困惑很苦恼。当我们面临着选择，站在十字路口时，我们彷徨，我们怕选择错，怕后悔。在我们寻找第一份工作时，我们是满怀理想，我们是激情四溢，可是现实却与我们想像有很大的差距。
　　如果你是一个在学生时代一直优秀的人，那么你自己、家人和亲朋、老师还有社会对你的期望都会很高。但是现实是你到工作中基本上是从零做起的，你什么都不懂，会发现学校学的那些东西好像在工作中没有多大用处。你的老板更多地是看你的执行力、与团队其他人员的沟通、协调能力。这时的你在老板的眼中已不在是一名学生而是一名职场人，老板是以一个职场人的标准在要求你。你也许会觉得落差比较大，一方面认为自己是一个优秀的人，但是在现实的工作中却发现自己还不如已经毕业一年的大专生。这时候你就需要调整。
　　当今的中国处在高速发展，激烈竞争的时期。作为大学生如何选择自己的第一份工作？当然每个人都有自己的标准。有的人是为了出国，有的人是为了稳定，有的人是为了落户口，有的人为了钱。也许最应该考虑的一个因素，就是第一份工作是不是能让你的人力资本得到快速的增长。大学生在选择职业的时因为所站的角度不同，资本配置也不一样，有偏有实，你是往平衡的方向走还是往更专的方向走，个人的判断角度不一样，所以从这个意义上来说，第一份工作的选择很重要的是你要清楚将来在哪里，你最终要得到的训练是什么？这也许是当代大学生在选择第一份工作时应该考虑的问题。

开心网会是下一个百度？

2009年第25期 | 总第133期 — 2009-07-27

你知道开心网吗？你上过开心网吗？你被当奴隶卖过吗？你偷过菜吗？如果这些事你都没有做过，那么你“OUT”了。这就是当下最火的网站――开心网。偷菜，买卖奴隶，抢车位，这些游戏在虚拟的社区中使白领们玩的不易乐乎。
　　开心网创造了一个奇迹，她从2008年3月成立到现在，吸引了几千万双眼球，成功的占领了白领的心。上班族几乎没有人不知道开心网，几乎没有人没上过这个网站。随着开心网的迅速蹿红，游戏也从买卖奴隶、偷菜扩大到榨果汁等。开心网满足了很多人现实中不可能完成的梦想，在这个虚拟的平台上，让这些人梦想成真。
　　在很多人的眼里，开心网是在复制美国的Facebook，它与百度成长历程颇有相似之处。他们的创始人都是做技术出身，创建团队都是八人，他们都被风险投资所青睐。那么，开心网会是下一个百度吗？同在互联网行业，同是创业型公司，同是把国外的成功模式移植到中国，同是技术人员组成的创业团队，他们有太多的相似之处，只是他们所在的领域不同，他们创业的时机不同。开心网的迅速发展在于他们的定位准确，他们抓住了现实中白领的梦想。
　　开心网吸引人眼球的主要原因是一些迎合了现代人的小游戏，但这种小游戏一般都有一个新鲜期，用户一开始的活跃度很高，但是过了新鲜期，就逐渐觉得没有意思而逐渐消沉下去。如果新鲜期过了，吸引了那么多人气和眼球的开心网如何生存下去将是他们不得不面临的问题。程炳浩和他们的团队必然要寻找新的盈利点，只靠植入式广告、组件广告和营销活动广告收入，开心网又能走多久？
　　况且现在很多企业都在封杀开心网，这样开心网势必会损失掉一批客户。再有开心网复制Facebook的模式，而Facebook并没有成功的赢利模式，还在摸索阶段。对于社区类网站在中国很早的时候就出现了，例如51.com、校园网等，开心网成功后，很多网站也相继效仿，推出了很多小游戏来吸引玩家，这在一定程度上也增加了开心网的竞争成本。相比而言，对于百度则不存在大规模复制的情形，百度核心技术是搜索引擎，它存在很高的技术含量，是难以被复制的，况且百度已经开始赢利。
　　但我们也看到，开心网的独特运营模式已经吸引了VC和广告客户的目光，VC的大幅度投资，使得程炳浩可以招兵买马，钱和人的大量投入，开心网是不是还会创造奇迹？

发展和保留中层的挑战

2009年第24期 | 总第132期 — 2009-07-20

关于大学生就业，媒体提供的各类信息，从来没有像今天这样丰富：
　　扬州瘦西湖景区招聘“船娘”、“船夫”，大学生竞相应聘。
　　某食品连锁企业到高校招聘卖猪肉的员工，大学生的应聘同样热烈。
　　上海殡葬行业首次举办高校毕业生专场招聘会，23家殡仪馆、公墓、殡葬代理机构共推出近400个岗位。主办方预计会有一千多名大学毕业生前来光顾，没想到竟涌来了四五千人！其中的龙华殡仪馆，不到一小时，已经收到100份简历。
　　武汉有家企业招700位农民工，竟引来了500多位大学本科生、专科生，应聘的农民工倒只占了20%。企业人力资源总监只能宣布：原则上不接受大学生！
　　至于本科生硕士生竞争应聘清扫工、搓澡工、交通协管员的消息，更是见诸各媒体。据报道，报名搓澡工的竟有2000名大学生……
　　舆论之间，对于上述林林总总的信息，评价无非是两类。一类是“赞”为“破除择业旧观念”，一类是“斥”为“高才低就”、“资源浪费”。
　　对于上述大学生们的择业热情，是应该称赞为“观念更新”，还是应该感慨“资源浪费”，各媒体、各专业人士的各抒己见也从来没有像今天这样“舒畅”：
赞成者认为，大学生能主动寻找一份自食其力的工作，就应该得到表扬！反对者认为，好端端的大学人才，为什么要做没有技术含量的蓝领工作，这类“人才高消费”是对公共资源的浪费！
　　一些专家进而指出：“人才高消费”的背后，是高校专业设置和社会需求之间的矛盾，是大学生实践能力与企业需要熟练技术人员之间的矛盾，是大学生就业期望和现实之间的矛盾……。如何解决大学生就业的深层次矛盾，高等教育的“长线”布局、高校人才培养的准确定位已是当务之急。
　　从某种意义上说，真得感谢金融危机，它使前些年高校“扩招”的后果提前显现。金融危机的潮起潮落，显露的矛盾能促使我们作深层次的思考。
　　其实，是“观念更新”还是“资源浪费”，只要言之成理都可以充分表达。对于大学生就业，重要的是，深一层次去看“结构性失业”，换个脑筋去观“高才低就”，我们也许才能看得更清楚一些。

构建领导力发展阶梯

2009年第23期 | 总第131期 — 2009-07-13

这是电视访谈中诉说的一个真实的故事，剖析这个故事很有意思。
　　这个故事说的是，在今年的大学生求职面试中，来自民办专科的毕业生小曹，被3家跨国公司当场相中，小曹一下收到了三封“offer”。而几位来自名牌大学的本科生，却屡屡无人问津。
　　小曹在面试时有何过人之处呢？举一个现场的例子：
　　考官提问：请说一说你的个人目标、工作目标和职业目标。对此提问，几位本科生都用诸如“愿意为企业贡献力量”的套话予以回答。而小曹则不同，她在回答时，对每一个目标都叙述得比较具体。比如，关于个人目标，她的回答是：“希望父母能在物质上继续支持我，也希望公司在人性关怀上能予以考虑。” 谈及工作目标和职业目标。小曹分别提出了“项目负责人”和“努力跻身跨国企业管理”。
　　上述回答，考官显然都会认为前者缺少个性，因为诸如“贡献力量”的“规范话”在任何单位应聘时都可以使用。
　　在考官要求应聘者作“自我介绍”的时候，也唯独小曹的回答让考官记忆深刻。因为，她采用的是“讲故事”的方式，叙述了自己经历过的一个场景：一次，学校举行长跑比赛，我报了3000米和1500米。第一天跑1500米时就已感冒，但第二天我还是捂着鼻子跑完了3000米。
　　曾有一位资深的考官说过：面试时，考官先是记住了应聘者这个人，然后再记住应聘者的长处——看来，在一群应聘者中，考官显然是先记住了小曹。
　　追踪小曹应聘的其中一家跨国公司，考官说出了录用小曹的理由：一是她比较自信，也很诚实，“我们会考虑诚实肯学习的应聘者”。二是公司并不在乎应聘者是本科生还是专科生，在乎的是他们的职业素质，如外语能力，小曹英语流利，符合公司的要求。且小曹表示任何地方都愿意去，工作态度不错。三是公司录用人员还在乎他们的沟通能力和与人合作的能力。
　　目前的大学生面试，容易犯的是两个毛病：一是自信心不强，二是自荐能力不当。如本科生去自荐当接线员，对方当然会嫌弃学历太高；而自荐“律师助理”，又很容易被对方以“经验不足”拒绝。有专家指出，面试需要4个条件：专业能力、沟通能力、平和的心态和及时反应能力。看来，小曹是符合了上述4个条件。据说，她事先还做好了失败的准备：“接收失败！”在准备面试的过程中，她对所求职的岗位也作过了解，面试时坦荡自信，不畏畏缩缩，这也是她的过人之处。
　　小曹何以能在一群名牌大学的本科生中脱颖而出，我们从中还是可以再悟出些道道的。

危机中如何精兵强将

2009年第22期 | 总第130期 — 2009-07-06

2004年7月27日，首家“好心情哭吧”在南京开张了。这是一家为需要情感宣泄的都市人群开设的“哭之场所”。如今，整整5年过去了，这家“哭吧”以日均10人左右的客流量依然生存着。
　　这家“哭吧”的收费是每小时50元。是什么样的人员愿意来此花钱“谋一哭”呢？媒体提供的信息表明，来“哭吧”的人员层次都比较高，以白领、商人和大学生为主，其中女性占八成以上。一位银行女副行长，老公在女儿三岁半的时候移情别恋了。这位女副行长在“哭吧”足足哭了一个晚上，用掉两大包餐巾纸，还砸碎了几个玻璃杯。一位已在机关工作的博士毕业生，因在一次岗位竞争中输给了只有大专文凭的同事，心理很不平衡，连续一周，天天未能睡好觉。在“哭吧”，这位博士生在哭了两个小时后表示“好多了！”。临走时表示“过两天还会来”。
　　也有一些年轻人来“哭吧”是为了体验“哭的感觉”，找回流泪的记忆。他们中有男有女，会定期来哭上一个小时：进门不说话，关在屋里没几分钟就能哭开，然后乐呵呵地走人！——这类“谋一哭”的年轻人，用“哭吧”主人的话说：他们的心理也有事，只是不愿说出来，甚至连自己都不知道。
　　“花钱买哭”，这事很新鲜，但至少说明了有一群人需要这样的消费。大哭一场，虽然暴露了哭者的脆弱和压抑，虽然只是一时缓解了自己的情绪，但毕竟使来者“心情舒畅了些”。一位想轻生的女青年，从下午3点一直哭到6点，并向“哭吧”主人一直倾诉到深夜，结果，她发誓，再也不轻生了。
　　由上述“哭吧”联想到了各级妇联的接待日活动。每当这一天，总会有一些女性前往“哭诉一番”，餐巾纸当然是妇联接待人员必备的物品。一些女性“哭诉一番”后，虽然问题未能得到解决，但都会自感“舒服多了”。
　　不禁想到，这年头，女性还是幸运的！至少，她们可以去各级妇联“哭诉一番”。那么，男性呢？调查表明，“哭吧”中女性占了八成以上。难道，需要宣泄的男性真的比女性少那么多吗？
　　其实，刚强的男性，奋斗不已的男性，积蓄的负面情感能量决不会少于女性！由于种种原因，他们不会去“哭吧”，也不会想到去求助专家，因此，猝死的成功人士中，似乎女性的比例倒是极少极少。
　　上述信息，HR们不知对此有何感想？

危机中，组织在做什么?

2009年第21期 | 总第129期 — 2009-06-29

一位职场主管，每天要接待多位客户。在接待客户的时候，他总是一张面带微笑的脸。可是，有一天，当他征求下层意见的时候，几位下层终于向他说出了真心话：“只要客户已走，你一转身，面对我们的，从来都是一张凶巴巴的脸，我们很害怕！”
　　这位主管大吃一惊。他怎么也没有想到，在不接待客户的时候，自己竟会是一张凶巴巴的脸！
　　这位主管怎么会有“两张脸”呢？其实，仔细观察，职场人士在上班时和下班后很容易有“两张脸”：履行职务时“有意识控制”的脸和“无意识流露”的另一张脸。
　　由这位主管的“两张脸”，也想起了另外一种“两张脸”现象，“外表光鲜”的一张脸和“内心忧郁”的另一张脸：有一位身材魁梧、受人尊敬的导师，由于他从不向人诉说自己有多处病痛，因而一直给人“身强力壮”的印象。他也十分乐于助人，同事有困难都会向他求助，时间长了，谁也没有去想，这位导师是否也有需要帮助的地方？终于有一天，这位导师突然自杀的消息让大家都惊呆了。
　　“5.12”地震一年后，一项“沙盘测试”的结果，也让老师们吃了一惊：一些表面上展现乐观、坚强的孩子，在任意搭建图形、图画的游戏中，都无意识地透露了他们内心深处依然掩藏着难以承受的痛苦。这项测试结果表明：和破碎的山河一样，这些孩子的心灵并未完全愈合。
　　由此看来，人很容易将自己的心用腊封的膜包裹起来。上述那位突然自杀的导师，上级的器重，周围人对自己的尊敬，不断强化这他外表的光鲜，同时也强化着他内心腊封的膜，使其内心的负面情绪未能得到及时处理。当腊封的膜慢慢融化的时候，他崩溃了。
　　同理，上述地震中给人坚强、乐观表象的孩子，社会各界的关注强化了他们坚强的一面，但同时也“屏蔽”了他们内心的伤痛。这也就是在遭受巨大灾难很长一段时间后，抑郁等症状会在一些人身上呈现的原因。
　　上述分析也同样适用于本文开头叙述的那位主管。大凡这类职场精英，他们的毅力、控制情绪的能力都会超过常人。在成功奋斗的同时，在外人赞美他们，公众尊敬他们的同时，他们也更容易压抑自己的情感，控制自己的情绪，以至内心积聚的负面情感能量也会超过常人。一旦“放松”，上述主管凶巴巴的真实一面便会展现，而一旦负面能量“总爆发”的时候，往往会一发不可收拾。
　　幸运的是，上述那位主管终于从“两张脸”意识到了自己已在超负荷地工作，经过心理调整和体育锻炼，“两张脸”如今已修复成了内外一致“和平的脸”。
你，会有“两张脸”吗？

讲道德的企业是好企业？

2009年第20期 | 总第128期 — 2009-06-22

乔赢是谁？乔赢是郑州中国快餐品牌“红高粱”的创始人。
　　曾几何时，这位“红高粱”品牌的创始人成了50家连锁店的“老总”，被媒体誉为“民族英雄”。就在“红得发紫”的时候，因非法融资，锒铛入狱。
　　两年后，乔赢因表现良好提前释放，“红高粱”在郑州又再次开业了，他在狱中撰写的《永不言败》也出版了。
　　乔赢的上述两大波折，曾有媒体概括为“失败的成功”和“最成功的失败”。
　　乔赢头一次“失败的成功”，很好理解。
　　这后一次的“最成功的失败”该怎么去看呢？
　　乔赢曾经是位军人，从小接受的教育使他在被戴上手铐的瞬间，感到了极度的“丢人”，感到“自我没有了”！
　　一个人不能没有自我，只有内心建立了自我，在社会上才会有自我。一落千丈后的乔赢，假如他当时错误地给自己“再造”了一个“抱怨的自我”，一个与社会对立的自我，他的人格就将变得扭曲，他就永远地失败了！
　　幸运的是，乔赢没有抱怨。狱中洗澡时他巧遇了一位当年的学生，面对惊讶的学生乔赢很坦然：“这说明我们现在的法治健全了！”这位学生在刑满出狱时给乔赢留了一封信，信中对昔日的“乔老师”依然表达了一种尊敬。
　　人在最失落的时候得到的这种认可，坚定了乔赢找回自我的信心。服刑期间，他开始写作，开始研究犯罪人员的心理……
　　有一位将军说过：看一个好的指挥官，不仅仅看他是否打了胜仗，而是看他打败仗以后的反弹力。
　　军人出生的乔赢最终有了反弹力，如今一切正在重新开始，这一个开始，才是真正的开始！
　　之所以写下这个故事，还因为乔赢通过电视屏幕向如今想创业的大学生赠送了四句话。第一句：要能吃苦。第二句：要会吃亏。乔赢说，成功人士经常会在这个时候吃亏，那个时候吃亏，但最后他成功了。从来没有见过斤斤计较的成功人士。第三句话：要坚持，不要放弃。第四句话：要有一个伟大的梦。大梦大动力，小梦小动力。
　　乔赢所著《永不言败》中有一句话：“人生就像打擂台，不是看善打，而是看善挨。”——人在被打得最重的时候，就是检验你能否成功的一把最好的尺子！
　　乔赢是“挨”过了，且做到了“善挨”。对遵纪守法的创业者来说，类似乔赢的上述“挨”是完全可以避免的。但创业毕竟是艰辛的，但愿正在创业的大学生们，不，是所有的职场人士，都来琢磨，体验这“善挨”的真正含义。

TNT并购华宇始末

2009年第19期 | 总第127期 — 2009-06-15

有一个关于《白鹿原》作者陈忠实的故事，谈来颇有感触。
　　1962年，陈忠实高中毕业了。就在这一年，“大跃进”造成的饥荒和经济困难迫使高校大大减少了招生名额，成绩在班里数前三名的陈忠实高考落榜了。
　　“名落孙山”，陈忠实极其沮丧，不知所措，个人理想和未来在瞬间崩塌了……
　　看着六神无主的儿子，陈忠实的父亲当时曾向儿子提了一个问题：“你知道水是怎么流出大山的吗？”
　　陈忠实茫然地摇摇头。此时，他的父亲缓缓地向儿子说了这样一番话：“水遇到大山，碰撞一次后，发现不能把山冲垮，不能越过大山，于是就开始转弯，绕道而行，借势取经。”父亲继续说道：“记住，困难的旁边就是出路。即使流动过程中遇见了深潭，只要不忘流淌，不断积蓄活水，不断地奔流，就一定能找到出口，柳暗花明。”
　　据说，就是这番话，惊醒了陈忠实。
　　陈忠实开始“绕道而行”了：在之后的20年里，他先后在一所小学和一所农业中学当过老师，又历任当地文化馆的副馆长、馆长……。1982年，他终于“流出了大山”，进入了陕西省作家协会工作。1992年，几十年农村生活的积累，使陈忠实写出了大气磅礴的《白鹿原》。
　　成名后的陈忠实，每当有人问他“怎么面对困难和挫折”时，他总会淡淡地回答：“像水一样流淌”。
　　“像水一样流淌”，这是多么智慧的话语！有时候，一句话确实能点亮一个人的一生，陈忠实的父亲就有这样的“神力”！他老人家凭着岁月积淀的智慧，点醒了陈忠实，成就了陈忠实！
　　人的一生，不可能不遇见困难。遇见了，努力了，但困难依然岿然不动，那么，不如像流水那样，依山流淌，寻找较低处突围……
　　然而，真要“像水一样流淌”，也并不是所有的水都能流出大山的。有的水还未流出大山便已枯竭了。陈忠实何以没有枯竭，能够“流出大山”，这是更令人深思的。
　　陈忠实的“流出大山”，整整用了20年的岁月。这20年间，历经文革，历经无数坎坷，在当时，有谁能预计日后会有拨乱反正的1978年？如果没有改革开放，“陈忠实们”能“流出大山”吗？
　　不过，有一点是肯定的：即使一直未能流出大山，“陈忠实们”还是会不断地积蓄活水，不忘坚持流淌、流淌。今天，不是还有很多“陈忠实们”还在“像水一样流淌”吗？

HR衡量指标原则

2009年第18期 | 总第126期 — 2009-06-08

李阳，“疯狂英语”的创始人。
　　台上，演讲时的李阳，疯狂地迸发激情；台下，演讲结束后的李阳，累得“瘫”在那里，再也不想说任何话！
　　台上的李阳和台下的李阳，完全是两个人。
　　香港的凤凰卫视有一档“名人面对面”的访谈节目。在这档节目里，李阳接受了主持人的采访，向我们展现了一个生活中的李阳。
　　生活中的李阳，在节目播出时的前两年已经离婚了。用李阳的话说：“下了台就完全瘫了，连话也不想说，就想一个人静静地，什么老婆的诉说啊，等等，全都觉得烦！”
　　正因为李阳如此疲惫，因而当主持人询问他的“生活状态”时，他这样回答：“生活中很疲倦，疲倦就不会关心人……”
　　相信这是李阳的真心话。一个疲倦之极的人，怎么还会有精力去顾及家人的感受；一个连老婆在身边说话都觉得烦的人，怎么还会有能量去经营婚姻生活？李阳感慨：家庭是一个很大的事业，事业和家庭两头都要能成功，感到不可理解。李阳承认自己“没有素质去做家庭这个事业”。
　　这真是太令人遗憾了！这么出色的一个人才，事业是何等的成功，竟然没有力气去经营家庭的事业！
　　走笔至此，想起了美国一位音乐制作人和创始人PWL曾经在“企业家的牺牲精神”—文中有这样一段话：“成功的企业家都曾离婚或有失败的婚姻，……很少有女性和伙伴能支持人们对于事业的痴迷，这是所有企业家必须面对的重大困难之一。”有一家晚报最近也以“她们为何人前光鲜人后辛酸”为题，披露了成功女性更容易被“事业和家庭两全”所累，指出“对很多成功女性来说，老板满意了，但老公不满意，于是她们自己也不满意”。
　　难道，事业和家庭，真的不能“两全”吗？其实，拥有美满家庭生活的成功人士也比比皆是。正如有这样一句话：“一根竿子竖起来有多长，放下时也会有多长。”你工作时竖起竿子的能量与你在家里放下竿子时的能量是一模一样的，只不过你没有想到罢了！
　　事业和家庭是两个同样重要的轮子，两个轮子只有一起转，“李阳们”才能要走多远就能走多远！
　　李阳说过，身体差的时候，意志力也会下降。因此他“开始关注自己了”！这真是一个喜人的转折。相信不再疲惫的“李阳们”，是能够有能量、有智慧去经营婚姻的！
　　这里，再分享一位成功人士的“经验”：“你要做的，就是教育你的家人，这里没有冲突，你爱他们，但你也得工作！”

人才冷战

2009年第17期 | 总第125期 — 2009-06-01

有一个故事，听来惊心动魄。
　　一个歹徒在杀人后沿途又将一女大学生劫持在车里。女大学生明白，自己注定凶多吉少。
　　这位女大学生从小失去父母，是哥哥把自己带大。哥哥为了陪伴妹妹，特地来到妹妹所上大学的城市打工，平时省吃俭用，唯有周末妹妹回家才会尽烧好吃的。而这一天正是周末。
　　女大学生向歹徒提出要求：我想给哥哥打一个电话。歹徒迟疑了一会儿，把手机递给了她。
　　这位女大学生会通过手机对哥哥说什么话呢？
　　女大学生用平静的口气对哥哥说：“这两天学校有活动，我就不回家了！”哥哥询问：“那你什么时候回家呀？”妹妹回答：“你放心，我会回家的！”并特地关照哥哥：“天凉了，你要多穿些衣服！”
　　当女大学生将手机递还给歹徒时，意想不到的一幕发生了：歹徒竟伏在方向盘上哭了起来。此时，女大学生并没有离开，而是一动不动地坐在那里。
　　过了一会儿，只听得歹徒叫起来：“你走吧！不走，我就要后悔了！”
　　女大学生下车后没走几步，只听车中一声枪响，歹徒自杀了。
　　这位女大学生的镇静和善良震撼了歹徒，激活了歹徒尚存的人性的善良。这个故事曾深深打动了中央台一位女主持徐韬。一次，当劫持小女孩的犯罪嫌疑人点名要与徐韬谈判时，徐韬说，她想起了这位女大学生的故事，平静地走向了犯罪嫌疑人……
　　在谈判进行到5分钟的时候，意想不到的一幕也发生了：犯罪嫌疑人突然站起，放下小女孩，将菜刀交给了身边的警察，“我要跟徐韬好好说一说！”
　　在中央台的一档访谈节目中，反劫持专家高峰在总结徐韬的成功谈判时曾有这样的评述：谈判是传递一种内心的温度。一般的劫持人质者都是为了解决问题而不是杀人。很多人在犯罪时并没有完全泯灭人性，所以，谈判是一个平台，要用爱心和责任心去唤醒对方的良知。
　　“传递一种内心的温度”，高峰的这句话令人回味。
　　女大学生对哥哥传递的“内心的温度”，以及徐韬耐心倾听、平等待人所传递的“内心的温度”，都触动了歹徒未泯灭的人性。之所以要写下上述故事，当然不只是为了“反劫持谈判”的需要。既然，传递内心的温度，可以激活犯罪嫌疑人的良知，那么，我们平时与同事、家人相处，该是多么有机会彼此传递内心的温度！
　　有时，不用说过多的大道理，你的一个眼神，一个肢体动作，传递的就是一种“内心的温度”！

企业家的DNA

2009年第16期 | 总第124期 — 2009-05-25

最近在网上看到一则新闻，某大型国企招聘会上，一位通晓法、英、西三国语言的“海归”硕士被聘为某国企的客户专员，月薪1500元，而且刚开始上班的时候有可能工资比这个数还少。这位“海归”是2007年回国，一直在作法语翻译，一般每月能挣6000-7000元。他说希望找一个能长期做的稳定工作，为此他挑选这家国企。
　　其实看到这则新闻，我感触很多，也比较困惑，这个小伙子算不算人才呢？如果算人才的话，以他的学历和能力，只放到客服的位置上，是不是有些大材小用了呢？诚然现在是金融危机，很多“海龟”、高学历的人都自降门槛，只为了找到一份工作，他们不惜跟本科生、专科生，甚至农民工抢“饭碗”。由此带来高校毕业生以学历学位为主导，由高到低单向挤占就业岗位的现象，造成很大的人才浪费。
　　一个只需找一个高中生或专科生做的岗位为什么偏要找一个研究生来做呢？他们真的适合吗？他们是报着一颗感恩的心在工作还是只是为工作而工作？也许很多人认为无所谓，毕竟现在是经济危机，“僧多粥少”，要就业的人很多，如果被招的人跳走了再找一个人就好了。
　　我们都说要把合适的人放在合适的位置上，可是又有几个企业能真正做到呢。俗话说：一个萝卜一个坑。岗位是那个坑，人是萝卜。如果这只萝卜比坑大，那么这个萝卜再好也会枯萎的。如果这个萝卜比坑小，那么在坑里也不能很好的生存。最好是找到跟这个坑一样大的萝卜，把萝卜放到坑里，这个萝卜才能很好的生长。
　　对于没有工作经验的求职者来说，找到一份工作最重要，不管是“驴”是“马”，只要先工作再说，如果先找到一匹“马”更好，找不到“马”那就找头“驴”。这是现在大多数求职者的想法。当然我们也一直教育求职者的是“骑驴找马”。只有少数的求职者会坚持自己的目标，抱着咬定青山不放松的心态，一定要找到适合自己的工作。对于企业来说如果用聘请专科生的钱聘到研究生来工作，哪怕是用一两年也是好的，毕竟对于公司来说并没有花更多的钱，反而请到“更好”的员工。这也是为什么我国企业的员工流动率很高的原因，劳动者和企业总是处在跳槽、招人的怪圈中。我国在人力市场一直存在的供求矛盾，只不过是因为经济危机的到来而使这个矛盾更加突出而已。
　　我国的人才资源真的可以到这样的浪费吗？也许只有市场才能给我们答案。

激励，企业留人秘笈

2009年第15期 | 总第123期 — 2009-05-18

最近在网上看到一个贴子，深有感触。有一个HR在准备到新公司报到的前一天，接到新公司HR的电话，告诉他由于公司经营情况出现变化而不能雇佣他，可这时他已经辞职。他该怎么办呢？再找新的工作？他想要新的公司赔偿自己的损失，可是他没有任何证据，新公司只是口头通知其被录用，并没有给他出示任何书面的协议，他只能自认倒霉了。
　　这个HR回头想想自己以前在处理类似的情况时，也是如此操作，为了不给公司带来任何损失，他也是不与新聘员工签订协议。当公司在改变经营战略时，公司可以毫不“负责任”的拒绝与劳动者签订劳动合同，而不用支付经济赔偿。与这位HR有相同遭遇的职场人很多。当然也有公司遭遇劳动者违约的事情。当公司选到合适的人才准备录用时，可是劳动者却选择了另一家竞争对手的公司，公司为此损失了一些成本。不管怎样公司毕竟处在强势地位，如果劳动者没有履约，公司还可雇佣其他劳动者。而对于普通劳动者来说，公司违约往往会造成劳动者失业，因此付出的成本远远高于公司付出的成本。
　　自从《劳动合同法》出台之后，很多公司放弃使用Offer　Letter，就是因为有的公司没有履行约定与录用的劳动者签订劳动合同，需要给劳动者经济赔偿，而劳动者不履行约定则很难追究劳动者的责任。
　　无论公司还是劳动者“上一当”后，还会相信对方吗？在双方互相还不是很了解的情况下，只能是尽最大能力维护自己的利益。公司为了规避用人风险，往往放弃在正式签订劳动合同前签订任何协议，这样便可以不付违约责任。劳动者被公司违约拒签劳动合同后，又该如何保护自己的权益呢？难道是要求下一家公司录用时一定要签订就业协议，如果公司不签订协议，就不去这家公司上班？
　　长此以往，资方与劳方的博弈便进入一个怪圈，这已经不是法律能解决的问题。公司和劳动者为什么都这样小心翼翼的呢？是因为《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律的普及，劳动者越来越知道如何保护自己的权益吗？还是因为我国经济的快迅发展导致的人才竞争激烈？还是因为公司和劳动者都遭遇对方违约而权益得不到保障？还是因为劳资供求关系的不均衡？等等。也许这些原因都有。不过值得庆幸的是现在大多数的公司和劳动者都在道德的约束下，保持最大诚信地相信对方会履行口头协议。

冻结招聘全攻略

2009年第14期 | 总第122期 — 2009-05-11

预算是“骗人”的，她并不能反映企业的真实需求情况，往往会给企业带来风险。在经济危机时期，管理者都觉得现在的预算特别难做，做多了，企业成本上去了，吃不消；做少了，又会对企业发展不利。
　　预算是指企业或个人未来的一定时期内经营、资本、财务等各方面的收入、支出、现金流的总体计划。它将各种经济活动用货币的形式表现出来。因为全球经济危机在08年暴发以来，很多企业在制订09年预算时不得不缩减开支，这在可控的情况下是可行的，可是现在全球经济处在变动期，如果不能适应快速的变化，如果没有过人的眼光很难在危机中安然度过。
　　俗话说：计划不如变化。做预算就是做计划。很多企业都是根据前一年的情况，再加上对新一年所要做项目的预估，得出今年的预算。有的企业甚至做三年、五年的预算，只是每年回顾一下。这样做的好处是知道每个项目、业务的花费，对于企业管理者来说钱是可控的，但这样操作的不灵活也是显而易见的。
　　每个管理者都希望在做预算时多做点，他们会留下给上一级领导“砍一刀”的余地，这样操作是为了自己在做业务时留有余地。要想把实际的费用与预算丝毫不差是不可能的，一般做到上下浮动10%也是很不容易的了，尤其是当今经济不稳定。这就象中国的股市一样，凭借技术来操作很难在中国股市上赚钱，有时会在半夜里来一个消息，股市在第二天开盘后就会狂跌或狂涨。
　　在当今经济走向不确定的情况下，有的经济学家站出来说经济形势不乐观还没有到最坏的时候，有的经济学家又说挺过今年经济就会好转。但是随着各国政府的资金投入和关注，本使扑朔迷离的经济走向更加模糊起来。
　　我们真的能准确的判断经济走向吗？其实我们是做不到的，如果我们能做到，那么也就不会出现金融危机了。从今年上海车展上，我们看到了供不应求的场面，一方面是汽车厂家举步维艰，一边是汽车销售市场的火爆，真是冰火两重天。这绝对是考验企业管理者的时候，在变幻莫测的情形下，稍有不慎将会满盘皆输，企业倒闭的速度要远远超越发展的速度。那么企业在做预算时减少各项开支看来是顺理成章的，可是这样也会存在制约企业发展的风险。比如企业为了缩减成本而减少企业招聘、培训的费用，或者减少研发投入等等。我想知道，如果当经济危机渡过后，企业再想发展还来得及吗？

绩效管理的潜规则

2009年第13期 | 总第121期 — 2009-05-04

前段时间与朋友一起吃饭，因为许久没见，她便向我讲起她最近的“遭遇”。全球经济危机使她所在的公司也避免不了的受到了冲击，公司为了寻求发展，不断压缩公司的预算，同时也提高员工的业绩考核指标。我的这个朋友是做销售的，原来公司的业绩考核是只要产品推销出去并成功返款，员工就会拿到销售奖金。员工可以任意安排自己的时间，只要自己保证完成销售指标就可以了。
　　自从公司领导制订了一套销售人员的绩效考核体系，把员工的绩效考核指标分成公司业绩指标、部门业绩指标、个人业绩指标等。她的收入就少了，积极性也不高了，以前她的收入直接跟自己的业绩挂钩，她做的多拿的就多。绩效考核实施后，她付出比以前更多的时间和精力，销售的产品也多于以前，但是拿到的奖金却没有原来的多，而有些以前业绩不好的同事拿到的奖金反而比公司绩效改革前高很多，为此她很郁闷。
　　公司做这样的改革也是为了提高公司的业绩水平，毕竟现在是经济危机时期，这本是无可厚非的。可是她却认为公司管理者在借“金融危机”减少企业的成本之由降低企业的人工成本。在她所在的行业里，销售人员的奖金都是由本人销售业绩挂钩的，也就是做的多拿的多，很少有企业把员工的个人绩效与公司的绩效和部门的绩效挂钩。
　　众所周知在所有公司职位中销售人员的绩效考核是最好考核的，只要完成销售额并能保证回款，就可以计算出个人的绩效出来。在某些绩效管理做的好的人力企业中，他们对销售人员绩效管理是这样操作的，一般将考核指标分为：个人销售指标、团队销售指标、公司的销售指标，再根据每个指标在占个人绩效的比重得出该员工的绩效考核数值。业绩考核不只是跟员工个人的薪水挂钩，主要是用于为员工个人发展提供考核依据，作为为员工提供培训和晋升的依据，如果员工绩效做的好，可以为他提供更多的培训和更多的晋升机会。
　　绩效管理的理念本是提升企业的绩效，在当今的企业发展里，管理者似乎都明白这个理念，可在实际操作中，总会有这样那样的问题出现。比如我朋友这个公司的业绩考核体系，虽然看起来是为了规范企业管理，可是实践中却单纯的把绩效管理当作“砍奖金的刀”，这样操作虽然在短时间里可以降低企业的成本，但也难以保留住企业的核心员工。

组织认可的误区

2009年第12期 | 总第120期 — 2009-04-27

一位白领告诉我这样一件事，听来颇有感触。
　　这位白领是一家企业的人力资源部经理，这个部门是两年前新建的。她自诉这两年干得特别欢，对今后的继续发展踌躇满志。但没有想到，面临金融危机，“老总”以节约成本和财务部门需要人为理由，竟撤销了人力资源部！
　　这位白领虽然“出身”于财会专业，但她偏偏喜欢“HR”的工作。在诉说这件事的时候，一脸的无奈。
　　这是一家一千多人的民营企业，“老总”还未到不惑之年。两年前，也是这位“老总”，新建了企业的人力资源部。应该说，当时这位“老总”是有眼光的——企业当然应该设人力资源部门。然而，才过了两年，金融危机一来，怎么就“吓”得首“砍”HR呢？
　　我不知道，在金融危机的背景下，这样的例子是否是“极个别”，但即使仅仅是“唯一的一家”，这也是很值得深思的。
　　这些年来，人力资源的理念正日益深入人心，人力资源总监和财务总监已成为企业“老总”不可缺少的左右手。在企业，无论是招聘、员工培训，还是薪酬福利、绩效管理、组织发展以及人才评价、员工积极性的调动，等等，无不倾注着HR们的“心力”。
　　应对金融危机，企业以往的绩效激励、薪酬福利等都急需有所改变。在此“共度时艰”的时刻，企业的HR部门，怎么能说“砍”就“砍”呢？——不得不为这位“老总”的举措表示遗憾。
　　一果多因。也许，这家企业的HR工作只是刚刚起步，尚处于“孤芳自赏”的阶段，工作成果还未能使“老总”十分满意，因此，一味指责“老总”可能也不符合企业的实际。就HR自身而言，有没有值得反思的地方呢，至少，你们的工作成果还没有打动“老总”的心。因此，这位白领也不必由此太抱怨。毕竟，你没有系统学过人力资源的专业课程，完全可以趁“调离”的机会去继续“充电”。而一旦你具备了这方面的专业知识，你又是那样地热爱这项工作，何愁找不到可以贡献才华的地方？
　　不过，总还是有点感慨。毕竟，有一家企业的人力资源部门在金融危机中被“砍”了！
　　但愿仅此一家。

绩效管理3

2009年第11期 | 总第119期 — 2009-04-20

今年1月24日，南京零下6度。一家动物园里的几只猴子情不自禁地抱在一起互相取暖。照片见诸网络，给人留下深刻印象。
　　由动物界为抵御寒冬“抱团取暖”的自然行为，联想到了如今面对经济的寒冬，“抱团取暖”也已频频见诸方方面面。
　　装修产业的“抱团取暖”：把设计、建材、施工、维护“抱团”——构成一个整体，为的是让消费者“取暖”——有更多的实惠。
　　企业与企业之间的“抱团取暖”：互相帮扶，互助共享。比如，上海有个街道下层社区内的几十家企业，正在试行“企业借调制”：让一些本来会被甲企业裁员的员工，经过短期培训后，进入正好还需要招聘员工的乙企业工作，通过人才周转的方法让甲企业不裁员。而一旦甲企业恢复元气再需招工时，被周转的熟练工还可再回甲企业。为了企业之间的“抱团取暖”，这个社区内的几十家企业还成立了三个互助基金，社区内的企业还可以在服务项目上进行互相调剂……
　　企业工会的“抱团取暖”：把创建和谐的劳动关系作为共度难关的重要措施。
　　某些基金的“抱团取暖”：正以此方式应对漫漫熊途。就连大学生们，为了积累创业基金，新学期也流行起了“抱团炒股”，逆市重新投入股市的怀抱。
　　凡此种种，举不胜举。面对经济的寒冬，政企、银企、强弱、行业、企业内部，“抱团取暖”正被广泛应用。现代经济的发展，企业之间的关联性越来越强，依存度也越来越大。无论是配套企业之间的相互依赖，还是整个市场上下游企业之间，往往“一损俱损，唇亡齿寒”。如此的经济规律正在使企业能够互相“取暖”，共度时艰，进而还可能建立新的供应关系，开拓新的市场需求。
　　不过，也有人质疑：如此“抱团取暖”，真的能抵御经济的寒冬吗？
　　有人担心：基金的“抱团取暖”，真的能使股市升温吗？会不会变成“抱团下跌”？
　　至于大学生们的“抱团炒股”，早有学者在提醒：也要避免由于盈亏引起的纠纷。
　　质疑也好，担心也好，其实都透露了这样的信息：抵御经济的寒冬，如何“抱团”，是一个需要深入探讨的课题。抵御经济的寒冬，不能只寄希望于“抱团”。经济危机也是改革的契机，如何抓住这个契机完成企业的整合、经济的重新布局，也不失为理性的选择。
　　也再回到前述动物“抱团取暖”的照片：“抱团”，确实能够“取暖”；然而，“取暖”，一定要“抱团”吗？
　　“抱团”和“取暖”，尽可以见仁见智。

绩效管理2

2009年第10期 | 总第118期 — 2009-04-13

大雪孕育着绿意，寒风牵引着春天，谁不喜欢春风绿野？谁不抱怨那风刀霜剑？人，向往阳光，憧憬春天。但生命的道路，从来不会永远笔直；人生的道路上，也绝不会全是洒满阳光的平坦大道。
　　当你来到新的工作单位，你可能会发现，这里的一切远非你原来想象的那样美好纯净；当你勤奋地工作、学习，卓有成效的时候，你可能反而遭到风言风语；当你踌躇满志，正一帆风顺的时候，一个意想不到的挫折很可能会降临到你的头上；由于制度的不健全，也许你很有才华，却无人欣赏……
　　每每这个时候，你，是一遇挫折便唉叹生活的不公，还是微笑着去面对征途上的任何艰难险阻？
　　无数读者都熟悉安徒生笔下的那只“丑小鸭”。你看它，又丑又大，到处挨打受排挤。可是，当美丽的春天到来的时候，当它低低地把头迎向水面的时候，它看到了自己的倒影，但那已经不是一只粗笨的、又丑又令人讨厌的鸭子，而是——一只白天鹅！
　　如今又想起了那只“丑小鸭”，不仅仅是因为，它能给你一种“美丽的春天毕竟会到来”的启迪；更重要的是，它还能使你领悟到一种人生的哲理：丑小鸭之所以最终变成白天鹅，是因为它原来就是天鹅种，但是，如果它本来就是鸭种，那会怎么样呢？是的，如果它本来就是鸭种，永远也不会变成白天鹅的鸭种，那又会怎么样呢？
　　天鹅种毕竟是有限的。其实，人，经常地想象：“自己本来就是只丑小鸭”，又有什么不好呢？——永远不会趾高气扬，永远不会过高地估计自己，也永远不会不切实际地苛求自己；而是踏踏实实，有耐力，有能力，在平静中实现波澜不惊，内心充满阳光地走完自己的人生道路！
　　无论是最终能变成白天鹅的丑小鸭，还是永远也不会变成白天鹅的丑小鸭，为什么不能都在同一起跑线上竞争呢？——我们的各种竞争机制，我们的“HR”们，都正在千方百计地为千千万万“丑小鸭”们创造着一个公平竞争、机会均等的环境，让那些永远不会变成白天鹅的“丑小鸭”们，同样有机会脱颖而出。因为，世界也属于“丑小鸭”！
　　啊，那只“丑小鸭”，还能给你什么启示呢？但愿它能使你一扫愁容，永不“自暴自弃”；但愿它能使你悟出更多的人生哲理……

绩效管理1

2009年第09期 | 总第117期 — 2009-04-07

这些年，“沟通”的重要性似乎人人都懂，尤其是职场的管理者，更是经常把“沟通”挂在嘴边。然而，实践的过程中，人们往往会觉得很难很难。
　　沟通好比一条水渠，需要两头通畅。这两头，一头是“听明白”，一头是“说清楚”。而“听”是“说”的前提。只有先“听明白”别人表达的意思，这条水渠的通畅才有一个良好的开端。
　　可是，日常生活中，有不少人偏偏不会先去“听明白”！
　　下面的这几个“镜头”，你可能也曾经遇见：
　　由人民调解员担任“老娘舅”，帮助调解纠纷，在上海电视台的这档“新老娘舅”节目中，你可以发现：每当“老娘舅”在说话的时候，当事人经常会打断“老娘舅”的话，“逼”得“老娘舅”往往要提高嗓门：让我把话说完！好吗？
　　甲和乙正在就一个观点争得面红而赤。只见甲还未说完，乙便抢着说了起来。而乙还未说上几句，又被甲打断了。如此这般唇枪舌剑，双方都“说”得很痛快，但都在“自说自话”，谁也没听明白对方到底在说些什么。
　　一位上司正在接待一位来访的下属。只见下属刚开口说了几句，立马就被上司打断，并伴以一番“说教”。下属顿时觉得心里“堵”得慌，不愿再说什么了。
凡此种种，还可以举出许多。“沟通”，为什么实践起来很难很难，其实，难就难在许多人都忘了一句老话：“只有会听得人才会说”。
　　由此看来，沟通的润滑剂便是先“听明白”。那么，怎么样才能使对方认为你不仅是在听，而且是“听明白”了呢？有一位训练师曾经传授过国际心理大师的一个方法：概括对方诉说的中心意思，用“你的意思是……”的方式反馈给对方。——当一个人能够准确重述你刚才表达的中心意思，你一定会由衷地想：对，我就是这个意思！此时，你一定会为对方“听明白”了自己的话而感到宽慰！对方在“听”的过程中，假如“呼应”的感受还十分接近你的体验，不正是表示，自己已经得到了对方的理解？——沟通需要达到彼此的理解，理解不等于赞同，但理解一定是先“听明白”了！
　　然而，要能够准确“重述”对方刚才表达的中心意思，就必须“全身心投入”地倾听。这“听明白”，真要做到，还真不容易。
　　当然，光是“听明白”还不够，接下来就应该是“我的意思也必须表达清楚”。只有当“你的意思我听明白了，我的意思也表达清楚了”，只有在这个时候，彼此心与心之间才能架起一座理解的桥梁。有效的沟通，不正是要达到这样的效果吗？
　　人在职场，每个人都需要和别人沟通。那就先学会倾听吧！至少，学会不再打断别人的话，学会让人把话说完了再表达自己的想法。

金融危机下人力资源管理4

2009年第08期 | 总第116期 — 2009-03-23

我部门来了一位实习生，她是今年即将毕业的大学生，是六百万大学毕业生的一分子。前段时间看到一组数据，在中国现在就业形势最好的城市是西安，北京排在中等，而上海却是就业形势最差的，可想而知大学毕业生在上海找工作的难度了。
　　这位实习生告诉我：“我们这个专业找工作不是很难，但是找到合适的工作就很难！我的室友虽然都签约了，但都是民企。去年我们这个专业的毕业签的公司都是外企，国企一般都看不上，更何况民企了，但现在国企成了香饽饽，如果哪个同学能与国企签约，那我们就会很羡慕。”
　　大学生起薪随着金融危机的加剧，变得越来越低，08年大学生起薪大约在2500元左右，今年大学毕业生更低。她明白自己的处境，并不期望能有多高的薪水。这位实习生告诉我，“她现在如果能拿到2500元一个月，已经相当满意了。”对于一个要留在上海的外地大学生，她在上海所需要的成本是房租加上生活费，对她来说要找一个工作必须要能赚到养活自己的工作，但她告诉我说：“现在很多上海大学生找工作把薪资压得比较低，有的人一千五百元一个月就可以做。因为他们不用租房子，只是为了先有一份工作！我们的竞争就更加激烈了。”
　　在当前大学毕业生就业严峻的情况下，现在大学毕业生要么靠父母的关系，要么降低自己的求职要求，基本上花四年的时间上学毕业后还不如现在的技术工人赚的多。前一段时间，我看到一则新闻，一个浙江的民工出来打工，他对记者说：“我要找一份最低是2200元的工作，这样才能维持我和我家的基本生活，因为家里只有一亩地，一个人在家就能做得过来，而家里还有两个小孩子要养，这已经是我最低的生活要求了。”
　　现在一个学生念四年下来学费、住宿费、生活费大约要十万左右。据报道，重庆今年报考大学的学生有二万多人没有报考，其中绝大多数是来自农村。他们是这样盘算的：家里的孩子就算考上大学，大学毕业后还是找不到工作，还不如现在就找工作上班，用四年的时间来学一门手艺，这样不但能赚四年的钱，而且还能用四年的时间来学习一门能“安生立命”的本事。这好象是当前性价比最好的选择了。
　　对于大学生来说，最重要的先找到工作，俗话说：“骑驴找马。”这也是很多大学生现在的心态，先不管专业对不对口，自己有没有兴趣，先找到再说。因为我公司关闭招聘，她也只能在公司里实习却留不下来。她的首要任务就是找工作，我只能祝福她，希望她能早日找到工作。

金融危机下人力资源管理3

2009年第07期 | 总第115期 — 2009-03-16

我的一个朋友面临着这样的烦恼，他的部门面临着缩减开支的压力，使得他不得不以裁人来降低成本。但是裁谁却令他很头痛。他的部门里有一个人比他资格老，薪水是部门最高的，有不少重要的客户关系。还有七个人是只有一年工作经验，客户资源也不是很多，但是他们很有成长潜力。裁掉一个资格老的人与裁掉七个人节省的成本是一样的。
　　到低该裁谁，我也给不出答案，从管理理论上来说是没有答案的，裁谁都可以，只不过是后果的承担是不一样的。如果裁掉那位资格老又高薪的员工，对于企业来说可以迅速降低成本，但是也会存在一些隐患，这位员工毕竟手中有很多重要的客户资源，如果他一旦跳到竞争对手那里，势必会对企业带来竞争的压力。而且对于很多员工也会有心理阴影，使他们会想到下次会不会轮到我!那么如果裁掉那七个有潜力但是成本很低的员工，虽然同样也可以降低企业的成本，但是企业也花费时间培养他们，而同时裁掉七个人，势必会使其他员工产生恐慌。
　　其实如果企业不得不缩减开支以应对金融危机，那我们是不是可以考虑降低企业的管理成本、材料成本，而不只是采取裁员来降低企业的成本。诚然对于有些企业来说裁员是可以快速企业成本，但是如果经济情况好转时，企业是不是还要招人，那么裁人时要支付的高额成本加上招人的成本，是不是无形中又给企业增加了大量的费用呢？
　　那么到底该裁谁呢？我们是否可以根据每个人的绩效来评估一下，如果在这些人中有的绩效不好，那我们就要毫不客气的将其裁掉。如果裁掉的人还不能来减轻成本压力，那是否可以考虑与员工一同来协商降薪来渡过难关呢？毕竟现在是经济危机，即使是经验丰富的员工也未必就能找到一份与他原来薪水一样的工作。那么是否可以降低他的薪水呢？如果大家都同意临时降薪，那么是不是就可以压低企业的成本，使员工与企业一同共渡难关呢？
　　企业在面临不得不裁员时，也是要有选择和策略的，毕竟裁员也是有成本的，就拿大笔的赔偿金来说也是一笔不小的支出。

金融危机下人力资源管理2

2009年第06期 | 总第114期 — 2009-03-09

在刚刚参加的一场有关如何面对压力的培训课，我颇有感触。细细想来我们生活面临的压力真是越来越多，来自生存，来自工作，来自人际关系，等等。压力就像影子时刻伴随在我们身边。
　　经济学中有个理论叫做鲶鱼效应。挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。原来鲶鱼进入鱼槽，使沙丁鱼感到威胁而紧张起来，加速游动，于是沙丁鱼便活着到了港口。
　　正是鲶鱼的压力激发了沙丁鱼强烈的求生欲望，使其能活着回到港口。“压力”带来的适度紧张能够增强大脑的兴奋度，提高大脑的生理机能，使人思维更为敏捷、反应更为迅速。“压力”在一定程度上会激发我们内心的很多潜能，带给我们很多意想不到的惊喜。
　　这是一个与“压”共舞的时代，每个人都或多或少的存在着压力。英国著名心理学家罗伯尔曾经说过：“压力犹如一把尖刀，它可以为我们所用，也可以把我们割伤。那要看你握住的是刀刃还是刀柄。”人是要有压力的，有压力才有动力。一定程度的压力能促使自己努力奋斗，不甘落后，迅速提高。可是当压力达到一定量的时候，则容易造成精神负担，破坏良好的心理状态，影响活动效果。而每个人对压力的承受能力是不同的，有的人抗压能力比较强，也很会将压力转化为动力，可是有的人抗压能力比较弱，当压力来的时候，自己承受不了，往往会被压垮而一噘不振。
　　压力就像弹簧，在弹性限度内，你压的越紧，它反弹就越强，但如果超过弹性限度，它会断掉。因此压力并不是我们如影随形的梦魇，相反，掌控压力可能成为助我们事业成功的利器。

金融危机下人力资源管理1

2009年第05期 | 总第113期 — 2009-03-02

新华每日电讯最近有一则头条消息，标题是“不让一名职工在经济‘寒流’中倒下”，透露的是国家对职工的关怀。
　　面对经济“寒流”中的裁员，时下已出现了这样的现状：有的整天很紧张，很焦虑。孰不知，这样的紧张和焦虑，用心理专家的话说，“只能是浪费时间，还会影响躯体的健康。”由此想说的是，在经济“寒流”中要能不倒下，固然离不开党和政府的各项暖人政策，但要做到“不倒下”，首先是我们的心态不能倒下！
　　举一个演员秦卫东的例子。秦卫东曾在电视剧《林海雪原》中饰演匪气十足的土匪，给人留下深刻的印象。他扮演的各类角色已在观众中赢得了良好的口碑。但是，由于是个体演员，当一部戏拍完后，往往至少有半年时间空闲着。最近，他在一档访谈节目中谈及此事时，说了这样一段话：没戏拍的时候，有时一空就是大半年，也没有收入。这时，我就每天看片子、看书；每天认真收拾屋子，有时把已叠好的衣服再叠一遍，会很有成就感。
　　我记得，当时电视台的主持人和嘉宾都十分认可他在“空档”时的这种精神状态，称赞他“成功的人在没有灯光时也会学习，不会浪费时间！”
　　台湾作家张德芬在一本著作中曾对快乐和喜悦的区别有一段阐述：“快乐是由外在事物引起的，它的先决条件就是一定要有一个使我们快乐的事物”，“问题就是：既然快乐是取决于外在的东西，那么一旦那个令你快乐的情境或事物不存在了，你的快乐也随之消失了。而喜悦不同，它是由内向外的绽放，从你内心深处油然而生，所以一旦你拥有了它，外界是夺不走的。”
　　被裁员回家，原先使你感到有规律的上班生活不存在了，原先的那份好心情当然也就不存在了。可是，上述个体演员秦卫东就会“转换频道”：每天做自己喜欢的事，看片子看书是他喜欢钻研的业务；每天寻找能使自己有成就感的片刻，只要能获得成就感，哪怕把叠好的衣服再重叠一回！如此积极面对的结果，使他内心依然会涌现平静和喜悦。
　　面对危机，每个人的情绪或多或少都会有些影响，但调整心态和积极面对正在成为更多人的选择。已有网友在接受调查时作如此表述：“每一种感觉都应该是生活的一部分，我都接受，然后坚定地走下去”，“社会的轮回发展我们无法改变也不能回避，那就接受吧，这也是对自己的历练。”
　　“不让一名职工在经济‘寒流’中倒下”，这里的“不倒下”，内涵十分丰富。就我们个人来说，是否至少应该对自己这样说：不让自己在不良情绪中倒下！

EAP4

2009年第04期 | 总第112期 — 2009-02-23

中央电视台最近播出了一位专家级学者的有关经历，观后颇有感触。
　　10多年前，这位学者在一家卫生院有一份稳定的工作，收入和人际关系都不错。但他总觉得“当医生不是我的目标”，“总觉得有股子力使不出来”。其夫人最终也理解了他：“因为看他每天都很痛苦”。
　　于是，在他34岁那年，在他的同班同学都已评上副教授的时候，他辞职来到了另一座城市，投出了100多份简历，最初只获准在暑假里为一所大学的新建实验室当2个月的临时工。
　　可是，就是这份临时工作，使实验室的同事们发现了他的“多才多艺”，联名向校方打报告要求将他留下来，并在半年后使其成为了正式员工。
　　10年后的今天，当年实验室的这位普通职员，如今已是这所大学深受学生欢迎的著名教授。
　　类似这类成功人士的经历，可以有许多许多，打动我的，是他对主持人说的一句话：“目前的这份工作，对我来说是一种享受！”
　　对一般人而言，工作往往与“努力与奋斗”相联系，而上述这位主人公，则把工作与享受连在了一起！
　　无独有偶，一位职场人士最近也告诉了我类似的感觉。她原先在一家公司任职，每年都名列先进，但她觉得这份工作还未能满足自己精神层面的需求，于是也毅然转行来到了一家“助人”的机构，对目前的工作，同样也发出了感叹：“是一种享受！”
　　走笔至此，又想起了友人从德国来信中提及的一位德国小伙子。这位德国小伙子从大学哲学系毕业后，放弃了可以在研究机构工作的机会，来到了一家专门生产巧克力的企业当了一名工人。为什么？因为他太爱吃巧克力了，在这里，他每天可以吃上“一堆巧克力”。不要以为这位小伙子工作起来不怎么的，他可是工人中表现最好、等级最高的一位！小伙子也没有放弃哲学专业，只是这成了他的业余爱好。空闲时他爱上图书馆，阅读喜欢看的哲学书。小伙子十分满意目前这份生产巧克力的工作，每天乐滋滋的。
　　真羡慕上述主人公的“享受工作”的状态！记得过去常听说有的科学家在实验室一干十几个小时乐此不疲，其实也就是进入了“享受工作”的状态。当一个人的兴趣爱好、个性特征等与所从事的工作要求正好“吻合”的时候，那就是“享受工作”了！
　　“享受工作”，让我们先“心向往之”吧！

EAP3

2009年第03期 | 总第111期 — 2009-02-16

对职场人士的工作状态，人力资源专家都会有“见仁见智”的不同分析，笔者十分赞同其中这样一种分析：职场人士在投入工作时可以有三种状态，即，工作可以分为三个层次。
　　第一个层次：工作。处在这个层次的职场人士，工作状态表现为：完成任务即可。
　　第二个层次：职业。处在这个层次的职场人士，工作状态表现为：工作中会对自己的职业身份负责，如IT人士会对自己的IT身份负责，律师会对律师身份负责，对所从事的职业都会有一种敬业精神。
　　第三个层次：事业。处在这个层次的职场人士，工作状态表现为：不仅具有前两者的特征：能完成任务，对自己的职业身份负责，而且还能对自己负责，对自己的未来负责，将所从事的工作与个人自身价值的体现紧紧连在一起。
　　有专家指出，处于事业这个层次，是“工作”三个层次中的最高层次。因为，将所从事工作与自身价值的体现连在一起，其工作的动力和境界与前两者是完全不同的。
　　大凡成功人士，其工作状态大都处在“事业”这个层次，普遍都会有一种自我价值的整合能力。他们也会换工作，但他们不会有职业迷茫。因为，他们十分明白自己真正的内在需求，十分明白什么是自己的人生目标。
　　就目前的职场现状来看，处在“职业”层次的人士，很容易产生一种“职业枯竭”的感觉：干了七八年或十多年，上司和同事的评价都不错，但却会时常感到“没劲”，“工作缺乏新的动力”。而一旦有了上述这种“职业枯竭感”的反应，很容易影响他们在职场和家庭的人际关系。
　　假如你“不幸”处在了“职业枯竭感”的状态，不妨问自己以下几个问题：在“工作”的三个层次中，你目前处在哪一个层次？目前的工作是你喜欢的吗？你心目中理想而有意义的工作是什么？
　　人，往往对自己是不太清楚的。假如你当下正在静下来理清自己的思路，这里，援引报载作家王开林的一段话，但愿能对你有所启发：“就像火车适合走铁轨，汽车适合走高速公路，自行车适合走林荫小道，……找准自己的道路，找准自己的方向，找准自己的速度，只要三者都差不离，就会是一个相当成功的人士。”

EAP2

2009年第02期 | 总第110期 — 2009-02-09

阅读本刊的读者，鼠年通过本刊呈现给大家的权威报告，已经对EAP（员工援助项目）有了一个大致的全面了解，并进一步接受着“以人为本”的管理理念。
　　然而到了牛年，一项调查结果使我们不得不再次提及EAP。
　　在08年底一项关于“心理健康在职业健康管理中的地位”的调查中，在回答“您知道员工援助项目（EAP）吗”的问题时，4.17%的人表示“非常了解”，26.36%表示“有些了解”，35.03%表示“听说过”，34.45%表示“从未听说过”。
　　这就是说，诞生于西方的EAP，虽然在中国开始变得热门，但“非常了解”者所占比例很小很小，而“听说过”以及“从未听说过”占了接受调查的69.48%，这是令人深思的。
　　对于EAP，至今还有三分之一的被调查者表示“从未听说过”。这个调查结果至少表明，这些被调查者至今还不知道，企业员工可以享受这项“精神层面的福利”！而95.54%的员工只是“有些了解”、“听说过”、“从未听说过”，这个调查结果至少也表明了，这些被调查者的所在企业还没有引进EAP，管理者和员工还从未亲身享受过这项福利！
　　走笔至此，想起了2月初报载的一则消息，说的是金融危机正在衍生心理危机：有的白领把“财源滚滚”听成“裁员滚滚”，有的把“心想事成”听成“薪饷四成”……往年祝福话语在牛年竟然成了“祝福禁忌”，一些白领的紧张心态由此可见。沪上多家心理咨询机构的信息反馈也表明，因职场压力导致心理抑郁而主动寻求心理帮助的白领最近明显增多，而主动求助的人员中，也不乏人事经理：有一家外资企业的人事部经理，老板让他一周内拿出裁员名单，主动加班的员工悄悄增多，公司里气氛紧张，见此情景，内心十分焦虑的这位人事部经理也主动走进了心理咨询室。
　　金融危机下的员工生存环境和员工的心态，正在变得更加复杂多变。针对员工的“心理震荡”，建立有效的心理诊疗机制，有针对性地化解员工的心理困扰和隐忧，EAP的价值必将显得越来越直观！
　　可喜的是，在金融危机的背景下，一些企业也开始引进EAP——向心理咨询中心求助，希望为员工提供心理帮助，开展危机时代的减压和情绪调整。
　　然而，当金融危机过去以后，我们还需要EAP吗？
　　EAP在中国的“与时俱进”，我们还需要怀疑吗？

EAP1

2009年第01期 | 总第109期 — 2009-02-02

08年汶川大地震时，我国政府派出了很多心理医生到灾区去安抚救灾人员和受灾人员，让他们走出地震带来心理的伤害，开始重新的生活。这也是我国投入最大精力、人力的心理援助计划，使得越来越多的人开始关注心理问题。
　　在当前经济发展以信息化、全球化的方式疾速奔跑时，紧张的工作与生活节奏，让人们的观念、心理、行为发生一连串共性与个性的变化。许多人在追求个人的社会价值和认同感的同时，经受着来自各方面带给他们身心的巨大压力。有时这种压力是显现的，有时这种压力又是潜藏的。
　　在二月的四期实务评鉴中，我们为读者呈现一份“2008年中国企业员工职业心理健康管理调查报告”，这份报告通过对超过五千职员，来自服务业、制造业、IT行业、政府机构、批发零售、金融业等行业，专业技术人员占33.757%，管理人员占19.40%，市场销售人员占18.78%，行政/人事占14.80%的调查。详细的阐述了中国企业员工的职业心理健康状况。从这份报告中，我们可以看到越来越多的职场人存在心理问题，员工心理问题已经成为企业不得不面对的一个重要问题。
　　无论是作为员工还是管理者在一生中都会遇到这样那样的问题，生活就是一个问题叠着一个问题。当我们面对工作、生活、人际关系等等一系列问题的时候，就会有意无意的产生压力，长期以往，压力堆积，无法释放时便会导致心理问题。心理问题是看不见，摸不着的，但对于人的影响却是很大的，而如何评估员工心理问题对企业的影响程度却是很难的。这也是很多企业一直认为为员工提供心理服务是一项成本而不是投资。尤其是当前经济危机已经严重的威胁到企业的生存的情况下，企业又怎么可能去关心员工的心理健康问题呢？
　　也许当企业面对这样的员工时，可以辞退来规避给企业带来的风险。如果面对员工隐性的心理问题，他们以低绩效来应对工作时，在企业中传递着消极的信息时，企业又该怎么办呢？诚然员工心理问题不都是企业带来的，但作为一个优秀的企业是应该关注员工心理问题，毕竟他们是为企业创造价值的缔造者！

盘点3

2009年第03期 | 总第108期 — 2009-01-19

最近一段时间听的最多的词就是“裁员”，朋友之间见面第一句话就会问，你们公司裁员了吗？因为我们政府控制大量企业裁员的事情发生，不建议企业大量裁员，所以有的一些企业为了缩减成本，为了能生存下来开始了变相裁员。跟一些HR交流过后，得出这样的一个结论，现在公司裁员一般分三步进行：第一步，看公司与员工所签的劳动合同是否到期，如果到期将不在与员工续签，这样便成功的“解决”掉一批人员成本包袱；第二步，针对合同没到期，但是员工的重要程度不高，那么先与公司员工协商与其进行调岗，调岗就等于调薪，那么在当前经济环境不好的情形下，有些员工也只好“妥协”了，毕竟企业好自己才能好；第三步，如果还有员工坚持不调岗，企业坚持辞退员工，员工则会选择与公司打“官司”。
　　中国从改革开放以来的三十年中，一直是以低人工成本战略挤身国际市场，这种战略往往是以牺牲员工的利益来保障企业的快速发展。08年《劳动合同法》的实施，加之一系列的配套措施的出台，当劳动法律、法规的不断建全时，企业人工成本的自然而然的上升了。恰逢08年金融危机引发的经济危机，使企业更加举步维艰，珠三角、长三角的制造型企业纷纷倒闭。
　　经济危机对企业的影响是巨大的，很多企业都面临着成本压力，也许去年还是赢利的，忽然间，企业亏损了。生产出来的产品卖不出去，一边是产品卖不出去，一边是人工成本的上升，对于企业面临着严峻的考验----对于人才是“留”还是“裁”？
　　经济低迷使企业在人才战略方面面临着巨大风险，在经济形势好的时候，多一个人少一个人的成本是可以忽略的。可是当经济不好的时候，省一分钱也是必要的，以前可有可无的人，现在则是必须裁掉。那么如何裁掉那些对企业贡献小的人，而又不损失掉对企业有贡献的宝贵人才？企业是否可以把降低成本的努力当作重新设计岗位的机会呢？使工作岗位对于承担相应工作的人更有吸引力，通过这种做法来保持对内外部人才的吸引力。做到这一点的企业也许能安然度过这场史无前例的危机，毕竟人是最重要的。

盘点2

2009年第02期 | 总第107期 — 2009-01-12

有一天中央台新闻播报，某地的一个外贸企业在07年年终奖给员工的是马自达6汽车，而08年年终奖却变成一封慰问信，年终奖缩水了很多。在07年经济大好的情形下，很多员工跑到网上晒工资，晒年终奖，可是今年却难觅其芳踪。在网上更多地是劳动者诉苦，都说今年的涨薪没有，年终奖也不指望了。
　　金融危机引发的经济危机已经席卷了全世界的经济体，很多企业都面临着资金压力。因为09年经济形势不确定，受影响小的企业也加快资金回笼，把成本控制到最小，这也使得很多企业把年终奖由现金转为实物。年终奖是由企业支配，根据企业的经济效益和员工的绩效相结合来给员工的一份奖励，年终奖的发放是由企业说了算。在很多员工的眼中，尤其在经济环境不明朗的情况下，对于很多公司的倒闭和裁员，能保住一份工作也是不错了，对于年终奖也就自然不敢奢求了。
　　在去年我们还讨论应该什么时候给员工发年终奖的话题，今年我们则关注如何给员工发放年终奖。在去年很多企业的利润率很高，有的企业甚至是百分之几百的增长，那么年底的时候自然会给员工发放很多的奖励。可是当经济环境不好时，企业如何发年终奖也成为困扰管理者的话题。发还是不发，如果发，发多少呢？
　　如果企业还想继续做下去，不管08年的业绩有多么差，成本压力有多大，我觉得还是要给员工发放年终奖的，也许不用象去年那样风风光光，但是却要显示出企业对员工一年来的工作的认可。哪怕只是一封充满感激的感谢信，哪怕只有一些小礼品，也许这样在寒冷的冬天才能暖人心。
　　每个人在一生中都会有起伏，企业更是如此，也许今天的低潮正是孕育着明天的腾飞，企业的发展离不开人才，那么在本已是寒冷的冬天，大家一起抱团取火不是更好！让每个员工能充分的感受到企业的真诚，不在于年终奖的多少，而在于对员工的一份心！有一首歌唱的好，心若在，梦就在！拉进员工的心，年终奖变脸也不要让其变心！

盘点1

2009年第1期 | 总第106期 — 2009-01-05

2008年给我们太多的记忆，2月，中国亲历了一场史不前例的大雪，导致南方很多城市交通瘫痪。5月，汶川8级地震，夺走了无数人的生命，震倒了很多人的家园。8月，北京奥运会成功举办，向世界证明中国的强大。08年是中国改革开放三十年，一系列重大事件的发生，注定08年是不平凡的一年。
　　当编辑部准备做盘点2008年在人力资源管理领域里发生的大事件时，我们发现了在08年频繁出现的词汇――高管跳槽、劳动争议、大学生就业、工会、裁员等等。《中智e周》特别推出“2008年人力资源管理八大记忆”，在这里我们找到08年发生的对企业和员工有重大影响的八大事件，我们将分三期把这些重要的事件罗列出来，并加以点评，以期给企业管理者以启迪。
　　本期我们将从高管跳槽、劳动争议、大学生就业三个话题来点评。08年高管跳槽频频出现的上半年，尤其是原盛大集团副总裁唐俊以10亿身价高调跳到新华都集团不得不说是很精彩的看点。而对于劳动争议，在08年又成为企业和劳动者都积极关注的事件，劳动争议大都集中是加班工资、赔偿金等领域。随着法律、法规的不断完善，劳动者的维权意识不断加强，劳动争议案件的数量以几何数增长，很多08年的案件都不得不排到09年下半年。
　　“大学生就业”问题是一个提起来就让人心酸的话题，尤其是08年经济危机使很多企业破产。企业在减员的同时自然减少员工招聘数量，大学生的就业问题就显得突出起来。从高校扩招以来，大学生就业似乎成为一个社会问题。现阶段的中国产业形态，大多是以劳动密集型为主，劳动密集型产业的特点是对劳动者的要求比较低，而且给予劳动者报酬也不是很高。对于大学毕业生群体来说，他们用了四年的时间，花几万元的学费，毕业后是不甘心找一个低收入又“无发展”的工作的，另一方面，很多对劳动者技能要求不是很高的企业是不会雇佣这样高成本的员工。大学生成为一个“不上不下”的群体，得到了社会各界的极大关注。
　　面对08年企业遇到的所有管理问题、市场问题，我们不能给每个企业答案，我们只能从一个专业的人力资源管理媒体的角度把我们认为比较重要的话题提练出来，使企业能在业绩下滑的时候更加关注这些问题，为今后的发展打好坚实的基础。
　　2008年已经离我们远去，无论08年带给我们的是兴奋，还是无奈、痛苦，我们都要前行。告别2008，希望经济危机早些过去，希望企业能挺过难关，希望大学毕业生能找到工作，希望这些美好的愿望能早日实现！

激励4

2008年第43期 | 总第105期 — 2008-12-29

激励3

2008年第42期 | 总第104期 — 2008-12-22

激励2

2008年第41期 | 总第103期 — 2008-12-15

激励1

2008年第40期 | 总第102期 — 2008-12-08

留人4

2008年第39期 | 总第101期 — 2008-11-24

细细想来，企业老板和企业员工本身就是两种不同的动物。企业的存在实际上就是这两种动物的博弈。但是，伟大的企业能够将这种博弈变得十分有序而和谐，糟糕的企业就会把它变成一种战争而使企业走向消亡。
　　之所以说老板和员工是两种不同的动物，皆因为老板的盈利逻辑和打工者的盈利逻辑是截然不同的。
　　一个真正的老板往往在结果尚没有办法准确地预知，而只隐约地感觉到有机会存在，就立刻投入进去。所以，老板本质上都属于冒险家和赌徒，并且职业经历会造就他们寻求刺激和风险的爱好。打工者的盈利逻辑是根据可能得到的回报来确定投入，或者根据投入和成绩来要求得到的回报，在之间谋求一个等式。这种思维方式的最大特点是回报都是可准确预见的，也是可掌控的。
　　老板也许是根据逻辑来投资，也许根据对未来的预测来行事。但他们最主要的还是从感觉出发，凭借感觉做出决定，然后去搏。在搏与获得之间没有等式，甚至没有必然的因果关系，这是许多老板成功的模式。投入——拼搏——取得胜利，这种“先投入、求回报”的思维方式是发散的、开放的，因此拥有这种思维特性的人，往往具有无限发展的空间，能够变不可能为可能，才能创造商业奇迹。
　　一个老板在创业成功之后，不仅仅需要面对企业的发展问题，更重要的是要实现自身人格转变、调整自己经营理念和心态的问题。由于老板和员工是社会分工造成的两种经济动物，在社会经济生活中充当了不同的社会角色，各自以不同的盈利方式生存，在思维和价值观上都有很大的区别，所以企业就成为这两种动物博弈的战场。
　　在现实企业中，老板往往集多种身份于一身，既是投资人，又是管理者。作为一名管理者，老板又与打工者没有本质的区别，仅有能力的差异。作为投资者，他必须与打工者之间达成一种契约关系。资本本身并不能够支配人和控制人，当投资人和劳动者对交易条件达成一致，契约就形成了。当组成一个企业的诸多人群通过交易形成契约，企业的管理权也就诞生了。
　　对资本的所有权并不等同于管理权，现代企业的本质是一种建立在契约基础上的利益共同体。企业中的每个成员，根据契约的投入各取所需。很多企业中，老板以主人的眼光物化地看待企业的员工，但是有谁愿意在这样一个受歧视的环境中呆下去呢？由此导致了有实力的员工都争先恐后争着当老板，而安心打工的人整体素质较差，无法肩负企业发展的重任。这其实来源于我们对现代企业理解的无知。
　　留人始终是企业管理中的一个永恒话题，当经济景气的时候，因为人才的竞争相对激烈，这个话题热闹些。当经济萧条时，因为企业资本的短缺而使它不受重视。但是请记住，留人已经成为保持企业竞争力的重要手段，已是一个不争的事实。

留人3

2008年第38期 | 总第100期 — 2008-11-17

这个冬天有点冷——裁员或者缩编只是用来描绘当下人人自危的职场气氛的另一种表达而已。对于金融海啸来临后经济不景气给雇主们的选择，也就在“去”和“留”之间罢了。
　　一个企业能否成功过冬，熬到春天来临再次勃发生机，取决于它过冬耐寒的能力，而其中，能否做对“留”的文章则是关键。
　　毫无疑问，首先要留的就是财（现金），需要砍掉的就是物（租用的办公场地、差旅标准等）。现金对于经济危机下的企业如同灾荒中粮食对于民众的意义。否则，就只有一种预期：饥饿——死亡。其次要留的就是才——那些能够在春天来临时，萌动出生命力的种子。在春天丧失了种子，就只能看着别人播种。此时再去用财购才，结果是时机的延误和种子的质量不佳。
　　能否持续经营，是一个曾经被我们忽略的考量企业竞争力的主要方面。在已经习惯了多年高速增长的中国企业当中，对于“做大”和“做强”的认知与渴求，要远甚于对“做久”的思索。而此番的全球经济萧条，不失为一堂对中国企业持续经营能力管理实践的补课。笔者以为，应对危机的能力和萧条环境下生存的能力则是需要补课的两个核心环节。而能否做好“留才”的文章，直接关系到寒冷中的存活能力的高低。
　　现代企业对人的管理权来自于被管理者对自我支配权的放弃和付出。在企业形成的过程中，老板作为投资人交出了财富的完整支配权，换取的是分享投资回报的权益。员工付出对自身自由的完整支配权，从而获得劳动力报酬。只有从老板到经理人再到员工，每个人都将属于自己的资源以契约的形式付出来，并整合在一起，才构成了经济活动的主体——企业。
很多老板在留才的态度上都过于简单，按章办事，认为自己只要依合同处理就该得到员工的认同。很多时候，这种方式并不理想。因为信心是无法完全用合同加以诠释的。
　　马云带领下的阿里巴巴在经历非典严峻考验下诞生了特别优秀的企业文化，以至于这种文化不但使其度过了世纪初IT泡波破裂后的严冬，更让他们夺走到了全球最大网商的桂冠。
　　留才，其实是留心！
　　自从我们大踏步走向市场化以来，不知不觉人们的行为都被一纸合同联系了起来。可是，除了合同人们还需要采用一些别的方式去面对世界，特别是当人们感到无助的时候，当人们需要信心的时候。每当这个时候，人们的信心更多地来自于那种彼此之间的心照不宣、那种无需解释的气息交流、那种尽在不言中的心领神会、那种情真意切的心心相印。
　　所谓三流的企业做产品，二流的企业做标准，一流的企业做文化。做产品的企业靠的是人手，做标准的企业靠的是人脑，做文化的企业靠的是人心。

留人2

2008年第37期 | 总第099期 — 2008-11-10

供应链管理者一般会问：“我们的库存中有合适的部件吗？当需要这些部件时，从那里取？要花费多少时间来运送？”
　　仔细想想，当我们遇到人才困境的时候，这些问题同样会冒出来，只是用“人”把“部件”替换掉而以。换句话说，供应链管理的原则及其对即时生产（Just-in-Time）的注重，也适用于人才管理。
　　沃顿管理教授Peter Cappelli认为，在人才管理方面，有两个截然不同的思考方向。传统人力资源一般都具有很强的柔性，更侧重于关注员工的心理和成长需求，很少考虑开发成本，因为还很难找到恰当而简易的方法计量出这些成本。而那些“物化思维”导向的供应链管理者则每时每刻都在思考，如何在不确定下，优化成本并最大限度满足需求。
　　供应链问题从根本上说就是库存问题，而在人才管理中，也会遇到类似问题。雇主们常常会自豪地说：我们拥有较长的人才梯队，实际上，他们忽视了背后隐藏的问题。从供应链角度看，较长的人才梯队就相当于大量库存，甚至更加糟糕。人才不会像产品库存那样戴在货架上，为留住他们，你还得付出工资。当你让他们坐在替补席上等待机会时，一些急躁或雄心勃勃的人就会离开，那么，你先前在这些人身上的投资都将化为乌有。所以，公司要努力减少人才的浪费。
　　假设一个公司预测今年将需100个新工程师，这个预测准确吗？如果预测错了，会发生什么？有两种可能。预测高于实际需求，企业将解雇一些工程师或将其闲置。预测低于实际需求，则不得不临时找一些新的工程师。问题就来了：这两种预测错误，哪种方法的代价更低？从而判断应该如何决策，减少由于错误预测而发生的损失。这和供应链管理的原理是一样的。
　　在投资领域，投资者往往创建投资组合来规避总体风险。人才管理预测也可以采用这种方法，统一调度不同部门的人才需求。一个大型组织中，多个部门在预测销售人员需求时，往往只考虑自己部门所需，一些部门预测的需求过高，而另一些部门预测的需求过低。如果能够对不同部门的需求进行统一协调，就能够解决人才不足或过多的问题。问题是，许多公司的分权程度非常高，以至于他们往往忽视了在各个部门间进行人才协调。
　　在人才管理方面，一些公司的优秀实践是值得分享的。例如，Chubb（丘博保险）开设了内部人才市场，员工无需具备一定的任期，也无需获得上级批准就可通过该市场在公司内换工作。而麦肯锡则把需要各地员工协助的项目发布到网上，鼓励全球员工自己选择自己喜欢的项目。2001年IT也低迷时，思科没有裁员，而是推出了一项“自愿休假”计划，若员工愿意休假，并在休假时为非盈利组织工作，公司会支付三分之一的薪水。德勤为留住那些由于家庭原因离开公司的员工，规定：任何离开公司的员工，若未接受新工作，都可以重新回到公司。上述做法都是为了将员工与公司栓在一起，这样，在人员需求增长时，员工就可以迅速重回公司。

留人1

2008年第36期 | 总第098期 — 2008-11-03

对于现代社会而言，工作的意义已经如此之大，全社会都把工作置于中心地位：我们凭借择业来界定身份，以至于，举凡结交新知，我们不问他们是何方人士，父母姓甚名谁，而是询问他们从事何种行业担任何种职务——似乎唯有如此，方能有力揭示一阙人生旋律，依靠什么才能彰显与众不同的音质。在工作场所，人们的内心世界也有着一个强烈的信念：一个正常人，即便他手头宽裕，也会乐意找一份活儿干，因为工作能够让我们受到社会的尊重，我们的工作还能带给我们快乐，最核心的，工作还能帮助我们实现人生的价值。
　　这是一种具有典型现代意义的价值观。与100年前的劳工大众们相比，我们今日的工作含义被重新界定：不仅是挣钱的门路，而且是“实现自我”的方法。将必要性与快感熔于一炉！正如婚姻被重新描述成一种既能带来实在利益又能收获“性福”和爱情的制度，人们同样断定，通过工作，你既能得到维持生存必须的金钱，也能感受刺激、表现自我——在过去，这些都被视为有闲阶级的独家特权。
　　与世人对婚姻的态度相仿，不知不觉间，现代的工作态度也给我们带来了问题——问题就出在这种被大大高估了的期望。某些工作当然能产生成就感，但它们中的大部分并非如此，也从未如此。
　　如果说现在很难从工作中得到快乐，那是因为我们的期望已经如此戏剧性地走在了现实的前头。每个商业组织的目标都一样，将原材料、劳动力和机器以尽可能低廉的价格收进来，组合成产品后，再以尽可能高昂的价格卖出去。从经济学的角度看，这道等式中的任何要素，彼此之间并无差别。它们都是理性的组织乐意搜罗的用品，廉价收购，高效运作，旨在追求利润。问题在于，“劳动力”与其他要素有所不同，当下的经济学对此无法描述，又不曾重视，但它终究还是无可避免地展现在世人面前：劳动力能感受到痛苦和快乐。
　　如果产品流水线的成本高到离谱，你大可以把它们一关了事，这看似不公的命运不会让它们痛哭流涕。但是，劳动力一旦被削了价钱、炒了鱿鱼，就会动感情。他们会在厕所隔间里抽泣，会喝酒，缓解对于无法功成名就的恐惧，碰上大裁员还会自杀。
　　这些都很糟糕。但是，如果我们无视现实，将对于工作的期望值提升到极致，那就更是糟糕透顶。
　　数百年来，人类最重要的资产之一，就是坚信人生在世难免要吃点苦头。这种信条已经成为一座抵御人生苦难的堡垒、一道防止希望受挫的篱笆——然而，由现代世界观孕育的种种期望，还是会让人们受到深深的伤害。
　　或许，回到办公室，我们应该想起这句话，从而平复遗憾：工作通常是可以忍受的，只要除了钱以外，我们并不指望它总能带来快乐。

组织发展4

2008年第35期 | 总第097期 — 2008-10-27

“OD”的专业人士都知道这样一句话：“组织不变，人在变！”当解释变革失败的例子时，不少人都会引用这句话。
　　引用这句话的意思，就是“OD”理论反复强调的：“将人力资源定位于企业最需要的地方，确保员工接受相应的培训……”
　　可是，在现实的企业实践中，降低成本和提高速度的压力，常常会迫使管理层忽略人和行为的改变。孰不知，个人行为的改变是组织绩效获得重大改进的先决条件，尤其是在有计划的组织变革中，人的行为是无论如何不能忽视的。
　　那么，如何才能促使企业中人和行为的不断改变呢？本期《实务评鉴》栏目向大家介绍的，就是来自宝钢的成功实例：“构建一套分层分类的培训体系，并通过组织开展有效的培训项目，不断提升员工的整体素质，为公司的稳定生产和持续发展提供强有力的人力资源保证。阅读这篇文章，你可以了解到，宝钢对各层级的管理人员、技术人员、操作维护人员是如何培训的。对各类不同培训的关注点是什么，效果如何，这篇文章都介绍得清清楚楚。
　　企业中各种类型、各个层级的职业定位都是不同的，对员工知识能力和胜任素质的要求当然也各不相同，这就是宝钢构建“层级培训体系”的依据。上述这类道理谁都明白，可阅读此文，至少我们会想：有多少企业能像宝钢那样去不厌其烦地构建“五层三进式体系”呢？
　　由此看来，“OD”的理论要“用活”，至少需要像宝钢那样真正注重员工的价值。企业领导真正从内心注重了员工的价值，并且把“注重”变为了可以操作的体系，那么，切实感受到被“注重”的员工就会加倍地回报企业，从而也进一步巩固了企业领导“注重员工价值”的行为。在宝钢，上述良性循环已经形成。“OD”的理论为何能在宝钢落实到“赋能于人”，这是值得我们在借鉴时思考的。

组织发展3

2008年第34期 | 总第096期 — 2008-10-20

有两家企业：一家是中国企业，另一家是德国的百年家族企业。
　　现在，这家中国企业将要收购德国的这家百年家族企业。
　　实施海外购并，其风险可想而知；即使购并成功，之后的磨合过程也必然困难重重。这家中国企业能够成功吗？
　　本期实务评鉴栏目介绍的，就是这家中国企业——杭州机床集团，不仅成功购并了德国同行，而且还使其集团跻身高端装备制造领域。
　　阅读全文，你会发现，杭州机床集团之所以成功，在于其有一位极其能干而细心的董事长。无论是高程度的谈判、说服，还是人才储备体系得周全、危机防范体系得有效，无一不倾注着这位领导人物的心力和智慧。
　　“OD”的杰出咨询顾问Peter Vaill，曾在“管理是一门表演艺术”中介绍过这样一个术语：永恒的激浪。他说：“我们生活在充满激浪的年代，……那些令人惊叹、新奇杂、代价不菲以及难以难以预料的事件构成了所谓永恒的激浪……永恒的激浪状态迫使我们经常走出自己的舒适区，要求面对一些我们从不曾想到的事，永恒的激浪就意味着永远跨出自己的舒适区。”
　　这段话会使我们想到上述杭州机床集团的董事长，这位集团的领军人物就具有了Peter Vaill所描述的“永恒的激浪状态”。“永恒的激浪状态”使他具有了一种无畏的精神，具有了一种“随着系统能量而动”的驾驭能力……
　　其实，“永恒的激浪”也正是“OD”可以有作为的地方，而有效的领军人物总是有很强的能力驾驭“永恒的激浪”。本期介绍的这个成功实例，是一个有说服力的佐证。

组织发展2

2008年第33期 | 总第095期 — 2008-10-13

一家传统的产业公司决定改革其企业总部，部分主管将因此被裁员。由于总公司职能部门一些主管觉得地位深受威胁，因而大力反抗。因此，尽管这项组织再造计划有稳固的企业理念，设计也很完善，但最后只能不了了之。
　　一家企业集团在合并了一家营运情况不佳的老字号公司之后，并未立即实施组织再造。几年之后，由于这家被合并子公司的营运状况每况愈下，母公司便突然宣布将大刀阔斧地改组，引起员工的困惑和反抗，子公司的人才纷纷离职，母公司的计划理所当然地被推翻了。
　　一家矿业公司在宣布组织再造时，宣称原本保守的管理方式有必要翻新，而管理层真正的目的，是减少企业总部的员工数。这个真正的目的给大家看穿后，人心涣散，“再造”项目当然也只能以失败告终了。
　　“OD”的实践中，不乏上述这类失败的例子。究其原因，员工的反对是主要原因。而员工之所以会反对，往往与以下因素有关：一是企业组织变动的真正意图和背景，管理层未能坦诚而清晰地向大家说明；二是计划推出的时机谨慎考虑不足；三是操作团队的工作缺乏务实的精神。
　　那么，如何能在组织再造的实施过程中避免失败呢？本期“实务评鉴”栏目的文章值得一谈。该文介绍了组织再造要获得成功必须具备的三个条件，指出“唯有这三个条件都具备时，公司才能开始拟定组织再造的技术性改革，测试其成功的机会。”
　　为使读者进一步理解上述必须具备的三个条件，该文还配以正反实例，读来令人信服。
　　走笔至此，想起了有关“OD”的一个比较权威的解释：“OD”是一套产生于行为科学，并在现实世界中得到了检验的、非常有力的概念和技术手段。”“OD”的实践能否成功取决于管理层能否将“OD”的实践融合到管理的艺术和科学之中，期待各位阅读此文后能对此有新的思考。

组织发展1

2008年第32期 | 总第094期 — 2008-10-06

亲爱的读者，无论你身处历史悠久的传统型组织，还是身处新兴的创业型组织，面对当今全球环境的加速变化，你定会深切感受到，你所处的组织都正面临前所未有的挑战。在变化着的环境中如何通过实施“组织发展”增进组织的效能和健康，已成为当今各种组织应对挑战的必由之路。从本期开始的连续4期周刊，我们都会围绕“组织发展”（Organization Development，下称“OD”）与大家展开交流，以期彼此有进一步共同的沟通语言。
　　说起“OD”，其实“HR”们可能都已参加过培训，对“OD”的理论和操作技术都已略知一二。然而，培训完毕回到企业，面对如何实践“OD”，便又会觉得这真是一个棘手的难题，因为“OD”涉及到整个“系统”，涉及整个组织的变革，诸如文化、奖励制度以及整个管理战略的改变。鉴于此，我们在“实务评鉴”栏目向各位提供一些比较成功的实例，期待能够学有所获，阅而有思。
　　本期的“实务评鉴”栏目，介绍的是来自石化集团河南油田的成功实例。这个实例的背景是：在石化集团的重组改制中，由于核心业务与非核心业务分开，上市公司与非上市部分分立运行，以非核心业务为主的非上市部分便成为了“石油存续企业”。这类经营亏损的石油存续企业，惟有对其进行“组织结构再造”才是唯一的出路，实施过程的难度可想而知。
　　这个实例给我们的启发，不仅在于其实施“组织结构再造”的思路，更在于“再造”的实施者表现出的一种积极主动、有所作为的精神。没有这种精神，“OD”将永远在书本上，在课堂里；有了这种精神，“OD”才能从天上落到地下，才能在河南油田看到“OD”的实践成果：原先直线职能式的金字塔型的模式，如今转变为流程导向式的扁平化、网络型的组织模式。多年来难以解决的集权与分权的矛盾，通过组织结构再造得到了有效解决……

人才评价4

2008年第31期 | 总第093期 — 2008-09-29

谈论人才测评，就离不开人才这个话题。所谓人才测评，其最主要的功能就是应用一定的方法把人才的能力描述出来，或者说，把人才从普罗大众当中找出来。而什么人，才算得上是人才呢？
　　与中文里“人才”相对应的英文名词是Talent。查阅一下英汉词典，在Talent这个条目下，天才、能力、天资、天赋等解释，要比人才这个解释多许多。换句话说，英文当中与中文人才相对应的那个单词Talent，包含了浓重的才能天赋的色彩。
　　其实，天才这个词，可以被理解成两种不同的意思。第一种，就是像天一样高的才能，也就是高人，这是我们当下主流的理解。第二种，就是天生我才，上天赋与的才能，这和高低没有关系，而和人的天性有关，当今社会持这种理解的已经很少了。虽然少，但不得不承认，所谓天才，与先天具备或者上天赋与是脱不了干系的。也正因为此，在生活中，就不乏类似于下述的评判人的方法不断涌现。
　　由于经常在外面吃饭，出入一些酒店，也在酒桌上看到各色人等的吃相，有的文雅，有的粗犷。而其中，最能通过吃饭来体察人之本性的，莫过于自助餐了。因为在自助餐厅，可以看出一个人平时不易暴露的性情。是不是真淑女和懂礼节的男子，吃一顿饭就知道了。人们在吃饭的时候，也是精神最放松的时候，几乎全无戒备心理。这时可以通过一个人的吃相，看出他的品性来。
　　在自助餐厅，我们经常会看到一个人，左手端着满满一碟海蟹，右手仍忙不迭地找盘子。等两个盘子都已经堆成小山，还要顺嘴叨着一串葡萄，因为他觉得不吃白不吃，不把自己面前的菜吃成堆，自己就吃大亏了。真是应是“吃的时候不肯吃亏，平时做人肯定不吃亏；吃的时候急吼吼，平时做人也不会慢条斯理。对于自助餐，相信生活中多数朋友会持这种所谓的“够本”价值观。他们吃自助餐，只吃三文鱼、生蚝和烤牛排，不然一两百块钱，怎么能吃得回来。但也有一位朋友，则始终坚持他的那份“满足”价值观，不管是什么形式的用餐，他取的态度是吃自己最喜欢又最需要的东西，而不是吃最贵的。
　　人有百态千相，食有万般滋味。我常将这个方法推荐给我周围进入谈婚论嫁的小朋友们，推荐他（她）们要是一个人在与异性朋友交往的时候，最好请他（她）去吃自助餐，肯定能对对方有个大致的了解。
　　或许基于相同的原理，真的在报纸上看到，曾经有中国的民营企业在招聘的时候，请候选人在与主管们面谈之后上酒席。借着入职“通过”的假象在身心放松的状态下，观察他们的真性情。
　　呵呵，这不失为一种“中国智慧”的无领导小组讨论吧。
　　最后，再次向各位推荐，真想知道你的朋友的性情和品味吗，那就带他（去）吃自助餐吧。

人才评价3

2008年第30期 | 总第092期 — 2008-09-22

上个礼拜和过去的同事有个聚会，恰逢其中两位小字辈从美国回来，刚刚结束MBA课程的进修也找到了新的工作。席间，他们所分享给我们的读书经，觉得挺有意思，值得说说。
　　所谓MBA，就是工商管理硕士（Master of Business Administration），是当代职业经理人的一个标准品牌。第一堂课教的，是大家认为最后一课才应该教的内容——如何写求职信。诺大的教室，几百号人，一下子变成了人才交流中心；在许多人心目中地位显赫的MBA课程，仿佛只是一个求职培训速成班。事实上，如何包装自己，如何发掘自己，如何在帮助老板成功地把商品卖出去前先把自己成功地卖给老板，是贯串整套MBA课程的核心内容。不仅是第一堂课，而是几乎每天，都有各种各样的招聘见面会。一个学期下来，职场上的利弊得失，人人都知彼知己，心中有数了。
　　写作是重要的一环。许多人说过，在语言上的投资是回报最高的，在老美的工作环境，就更是如此。他们重视表达，衡量工作水平的指标，很多都建立在信件、备忘录、展示演说、调查报告等文书上。中国人考试成绩高出美国人一大截，但远远不如老美重视写作，这是中国人与老美竞争的一个天然障碍。那位在杜克大学的同事，曾经写了三页纸的报告，拿到学习小组汇总，结果被融成了一段话，意思却一点没漏。
　　有趣的是身体语音的培训。你站在台上演讲，目光要稳定，手要放得得体，不能老是做洗手的动作。更重要的是，要把你的目光平均分给台下每个听众，故作不经意地与台下每个人不断进行目光交流（eye contact）。训练的办法是，台下每个人都把手举起来，等待你的目光，直到你的目光连续给了他五秒以上，他才把手放下。以后，一场演讲下来，每个听众都会觉得你重视他。
　　社交也是MBA训练不可或缺的一环。学校经常都有聚会。参加聚会无非就是说说客套话，他们得以此训练左右逢源的能力。政经时事、明星绯闻、电影小说、消费时尚，指哪说哪，否则站在那里就像个外星人。
　　美国每年制造12万MBA毕业生，可谓多如牛毛。名牌大学和一般大学的毕业生，收入差距甚大。不同的学校，教材和课程几乎都是一样的，但教师不同，学生不同。而我认为最重要的但很多人没有意识到的，是入学筛选的标准不同。大学的功能，除了教育人之外，而在于筛选人。那些从名校毕业的人后来事业辉煌，往往不是因为学校教育了他们，而是因为他们本身就具备成功的潜质。名校只是更善于发现人、聚集人而已。
　　名校如此，名企亦如此。他们在招聘的时候，通常采用“撇脂”策略，花不菲的代价把最有潜力的候选者收入囊中。这种更善于发现人和聚集人的能力，无疑是名企更强大的竞争力的基础之一。
　　当然，我也以同样的眼光看我这两位同事：他们在学校怎么混无所谓，但在被耶鲁和杜克的商学院选中时，他们在概率上已经奠定了辉煌的前途。

人才评价2

2008年第29期 | 总第091期 — 2008-09-15

曾经有一位干了多年猎头的朋友，在与我探讨人才测评这个话题时，挟杂着困惑与挑战的口吻向我提问，大意是说：几乎所有投资者都信奉，投资项目就是投资团队，也就是人；可是他们却几乎不会借助于专业的人力资源咨询顾问以及顾问掌握的测评工具的帮助呢？
　　这个问题的确是个好问题，也是让我久思而不得其解的难题之一。两个月前，有幸受邀担任了上海电视“第一财经”频道一档“商业脱口秀”节目“谁来一起午餐”的节目嘉宾。作为“创业导师”的脑库成员，我扮演的“专家”就是向创业导师提供关于两位参赛选手关于人力资源管理能力方面的意见。虽说电视节目的录制带有许多娱乐大众的成分，但是毕竟如此近距离和商界知名企业家以及其他行业专家们一起，从事“投资对象”的“遴选工作”，还是多少对我解答上述朋友给我出的难题，有些感性的认识。
　　认识之一，投资家有着丰富的人生阅历和实务经验，这两方面的积累成就了他们的眼光。
　　对人才的要求通常都离不开德、才两个方面。中国人所谓的德，西方人则说价值观。而才，则是能力。统括来看，能力无非包含三个方面，即：人际沟通能力、问题解决能力、逻辑思维能力。而要对价值观和能力的考查评价，得出一个比较准确的结论，则需要通过对考察对象和人打交道、和事打交道以及和信息打交道的行为表现，从而推导得出他们的能力水平和行为类型。
　　因为投资家们的丰富阅历和人生经验，能够比你我这样的一般大众，更具备从考察对象的故事，也就是行为事件的叙述中进行比较、分析和判断的能力。他们自身的经历，也就是他们自己和人打交道的方式、和事打交道的方法还有处理信息的习惯，提供了一个足够长也足够宽的标尺，能够衡量出“人才”的长和短、宽和窄。
　　认识之二，投资家有着高于常人的评价事物的标准和看待人或事的独特视角。
　　投资家们的高度和深度，决定了他们有着高于常人的理念和异于大众的独特视角。也就是说，这些都为他们能够“够得着”各类人才的价值观和能力，奠定了很好的基础。
　　认识之三，投资家对人的关注是事业成功的内在要求，是发自内心的诉求。
　　最后，我的感悟是，在人力资源的测评中，如果能够有更多的投资家参与其中，那么相比于当下的许多测评，其意义也许更大一些吧。

人才评价1

2008年第28期 | 总第090期 — 2008-09-08

在刚刚过去的8月，北京奥运给全世界都流下了一份难忘的记忆。中国军团以51金21银28铜，奖牌总数100枚的成绩创造了奥运会新的里程碑，也进一步奠定了中国作为竞技体育大国的领先地位。书写这份辉煌的主笔依然是令国人自豪的六大中国奥运军团六大梦之队。这六大梦之队一直是中国的优势项目，成绩也是历届最佳，共取得的36枚金牌占中国军团金牌总数的2/3之多，58枚奖牌也超过了奖牌总数的半数。盘点如下：
　　一、乒乓球 4金2银2铜梦幻指数：★★★★★
　　二、跳水　7金1银3铜梦幻指数：★★★★★
　　三、体操　9金1银4铜梦幻指数：★★★★
　　四、举重　8金1银　梦幻指数：★★★★
　　五、射击　5金2银1铜梦幻指数：★★★
　　六、羽毛球 3金2银3铜梦幻指数：★★★
　　其实，对照本界奥运会上各主要体育强国的奖牌成绩，也不难看出这样一个事实，那就是列入奖牌榜前列的，都有着创造佳绩的“梦之队”。由体育专家分析说，这预示着世界竞技体育正朝着“专业化”的方向急速发展。例如：美国篮球队2金、牙买加田径队6金3银2铜、美国游泳队（菲尔普斯）12金9银10铜、德国静水皮划艇队2金2银3铜、英国自行车队8金4银2铜、俄罗斯摔跤队6金3银2铜等。
　　无论中国也好，世界也好，传统优势体育项目独领风骚的“梦之队”现象，都与体育人口的规模、天才选手的发现、科学的训练体系密切相关。而其中，最富神秘传奇色彩的当属“发现”这一环节了。
　　北京奥运会最漂亮的一张名片，便是奥运史上最伟大运动员菲尔普斯创造的单界奥运八金神话。但是，如果不是那位伟大的游泳教练鲍伯的“发现”，患有多动症的少年菲尔普斯恐怕很难成为当今的“天王巨星”。
　　从奥运期间大量的访谈中，无数次地听到，中国的奥运梦之队都有着非常体系化的人才遴选和输送机制。“只要是个好苗子，他就一定能被选上”，这似乎已经成了优势项目持续辉煌的制胜“法宝”。
　　联系到企业的人才竞争和人力资源管理，人才测评的重要性已经无需赘述。衡量人力资源管理效率的标准，就在于企业选才的水平高低。希望“只要是个好苗子，他就一定能被选上”，能给我们人力资源的管理带来更多的启发，并进而优化出更好的管理实践。

管理工具4

2008年第27期 | 总第089期 — 2008-08-25

传统上，我们是把管理学当作社会科学来研究的。管理学研究人与人之间的经济利益关系，因此严格来说它属于人文科学。在国内外，绝大多数管理学专业是在商学院里设置的，按照公认的说法，管理学是介于艺术和科学之间的。但是，作为一门学科的管理学，并没有因现代科学的发展而取得突破性的成绩。各种各样的管理理论纷繁复杂，似乎没有基本的共同点，应用到现实经济生活中，其应用性还很弱，远远落后于其它科学的发展。难怪人们称，管理学还处于“炼金术时代”，这很值得我们从事管理工作的人深思。
　　笔者认为这里面有两个问题值得我们反思。
　　第一个问题是管理学与人文学科的关系。管理学研究的是人的经济行为，研究的对象是人。人有思维，人是自然界中最复杂的生物。人的思维在很大程度上左右着人选择和作出的经济行为，因此我们在管理学研究中应把它与自然科学恰当地分开。但管理学研究的现状在这个问题上有“过度”和“不及”两种趋势：一方面管理学把经济现象完全等同于自然现象，把它当作纯粹的自然科学来研究。例如，个人认为概率论研究的所谓随机现象并不是真正随机的、不确定的现象，只是某些条件我们还无法确切知道。抛一枚硬币时你用的力、风向、风速、地面状况等等无法测知的因素，或者说这些因素对抛硬币的影响。而人的行为即使在固定的约束条件下，也会因思维的存在而具有不确定性和真正的随机性。另一方面，管理学仅仅把人的思维当作一个简单的变量来处理，忽略了人还有预期的再预期、再预期基础上的再预期等等复杂的理性思维，而且也忽略了人的非理性的一面，俗话说“感情用事”就是指的这一方面。
　　第二个问题是管理学与自然科学的关系。到目前为止，我们仅仅把数学方法引入了管理学，但我想它与自然科学的关系不应仅仅如此简单。按照哲学的观点，具体学科之间在基本点上是相通的；某些东西（比如混沌）在各门具体学科中应是普适的，它跨越社会科学和自然科学的界限，成为整个科学领域的基本原则。
　　管理学发展的最大挑战正在于以上两个问题。一方面，管理学带有很浓厚的人文特色，但我们仅仅简单地研究人选择、确定经济行为时的合理预期行为，忽略了人是理性和非理性的矛盾集合体，对人研究得远远不够；另一方面，管理学与自然科学的相通性又要求我们把管理学与各门具体学科结合起来，把我们思考问题的方法和角度放得更宽广一些，用自然科学的思维方法思考管理学问题。
　　如果我们能在这两个方面有所突破，我想管理学研究的现状是会大有改观的。

管理工具3

2008年第26期 | 总第088期 — 2008-08-18

应该说，对于一个现代企业经理人来讲，从来没有像今天这样重视对管理工具的学习和应用，这种风气从战略规划延伸到市场营销、财务管理，近年来人力资源管理界对管理工具的信奉与迷恋，有过之而无不及。也许这就是一个管理领域从初级原始转向高级先进的一个必然过程。
　　无论是教授学者还是职业经理，作为工作业绩的表现方式，成果发表和工作总结，都是需要以创新作为亮点加以渲染的。为此，工作成绩的表达者自觉不自觉地都会强调：成果的立意要高，题目一定要响亮，这样给评判者的感觉就比较大气，评价结论自然就比较好看了。而人力资源管理领域的大师级人物——乌尔里克所提出的经典HR六大角色理论，则成了这场理论创新竞赛的幕后推手之一。角色地位的抬升势必需要能力和作为相匹配，而知道多少管理工具，应用了什么管理工具则成了能力展示的最佳途径之一。
　　俗话说“尺有所短，寸有所长”，再好的管理工具，都有它的局限性和应用前提。对其局限认识不足，对其假设前提把握不准，都会贻害对工具的应用结果，所以，再次呼吁，小心！
　　举个实例以示并非笔者故弄玄虚危言耸听。
　　波士顿咨询公司的市场增长率/相对市场份额矩阵（growth/share matrix），又称波士顿矩阵，可以对公司的业务组合进行类型分析。这一方法已经得到咨询师和管理人员的极大推崇，风靡全球。
　　根据这个简单的矩阵，管理者可以将公司每个事业部——后成为战略业务单元（SBU）——按期行业增长情况和相对竞争地位，归入矩阵中的某个象限。矩阵的每个象限都有一个既定的战略：保留作为现金来源的“现金牛”业务；剥离或撤销“瘦狗”业务；将“现金牛”业务产生的现金投资与“问号”业务，使其成为“明星”业务；在行业增长减缓之前扩大“明星”业务的市场份额，直到它们成为下一代“现金牛”业务。这样简单的战略描述起到了两个重要作用：既让公司管理层人士到他们的战略应该达成的目标，即实现一种平衡的业务组合，也让他们知道该如何掌控资源，并合理配置到各个事业部。
　　著名的波士顿矩阵的问题在于，它没有说明各个事业部之间的业务相关性，它简单地将事业部之间的联系唯一化为现金。
　　此外，一项业务会因为属于某个特定公司而拥有竞争优势，同时公司拥有这项业务也需要承担成本。但是，波士顿矩阵没有对这种竞争优势与成本进行比较。这个管理工具的不当应用，造成了许多被视为业务组合典范的公司因为出售业务单元的不慎，而最终解体。

管理工具2

2008年第25期 | 总第087期 — 2008-08-11

佛教文化中有所谓转世前身之说，而现代商业社会中的好莱坞系列大片也有一个“前传”的概念。按着这个思维模式，也和大家谈谈管理工具的“前传”。
　　当下耳熟能详的管理工具，追根溯源，绝大多数都出自管理咨询行业。随着工商管理教育（MBA）的极大普及，大牌商学院管理学教授学者也参与到管理工具的生产行列中来。为此，与其称它们为管理工具，还不如称之为咨询工具，更为妥当。
　　现代咨询业起源于十九世纪末。以美国泰勒为代表的“效率”顾问工程师，将科学管理理论运用于企业的研究。百余年发展并没有改变咨询行业存在的主要目的，即为企业提高经营目标（通常为经营绩效）提供信息与智力服务。咨询业的产品是信息与智力。这类产品有助于产品购买方（一般为企业）提高其目的性（如提高经营绩效或特定目标实现）。由于信息与智力产品是非物质抽象化的，所以必需以系统方式加以提供。而产品购买方从接受产品到产生购买效用则必须经历一个主体实践过程。那也就意味着咨询业的产品效益往往缺乏客观价值标准的判评。
　　从产品分类的角度来看，咨询产品可细分为信息提供、协助管理与综合服务。简略表述，信息提供系指提供客观信息，协助管理指提供智力分析服务，而综合服务则包含以上两类服务。从产品购买方的实践意义来看，咨询服务一般又可分为产业咨询、管理咨询、战略战术咨询与项目咨询。简而言之，产业咨询就是告诉企业的生存发展环境，管理咨询就是告诉企业自身的体制结构绩效评估，战略咨询就是告诉企业如何结合内外环境得以发展，项目咨询则是为具体目标的实施提供专项服务。
　　从咨询业诞生至今的百多年发展历程来看，咨询业的产品是社会规律的总结提萃，其有效性是以或然性估值衡量的。并且时至今日，咨询产品的提供不存在一个符合演绎体系的分析推导过程。换言之，咨询产品的提供并不存在标准化的分析模式，也不存在客观判断优劣的理论体系。可以评价分析产品优劣的只有经验化的模糊判断与或然性的结果检验。尤其是战略咨询，个人或群体智慧的价值将远远超于经验总结的理论归纳价值。
　　既然咨询业最大的价值在于偶然性的智慧提供，为什么咨询业对外宣传总或明或暗地强调其理论体系的科学性呢？
　　对此的解释有两点。一是虽然咨询产品价值点的来源，往往不具备严谨的逻辑必然性，但其经验总结仍具有强大的解释力与可推测性。由于经济社会问题的复杂性，人类还无法系统建设这种具有规律总结性的分析体系，而分析这些问题的一般逻辑仍有相对是否系统、全面、低成本之分。好的分析框架，往往具有强大的类推能力，也可以说是类科学化的。咨询业的产品高附加值的本原根植于智慧，但仍然需要大量数据信息、经验分析结构化体系的支持，这也是咨询业作为产业得以生存的支撑性前提。为此，一种源自于对经验事实的总结归纳式的思维结构化图谱——咨询工具，便随着咨询业的发展而诞生，并且随着咨询公司之间的竞争而被不断创造和丰富。甚至可以这么说，一部咨询工具的发展史，就是一部知名咨询公司的竞争史，加上一部知名管理大师的学术理论研究的竞争史。
　　彼得?德鲁克说过，管理既不是科学，也不是艺术，管理就是实践。哲学的东西不是普通的管理人员可以学习的，只存在于搞管理研究的学者心中。而逻辑恰恰是哲学的近似，又是容易被理解和掌握的，因此，也就有了所谓管理研究和工具，也就有了咨询公司。逻辑不能解决管理所有的问题，但没有逻辑，管理问题就无法解决。

管理工具1

2008年第24期 | 总第086期 — 2008-08-04

从这一期开始，我们在实务评鉴栏目上的选题是管理工具。
　　说道管理工具，似乎是每一个从事管理工作经理人都非常热衷的话题。关于管理工具的书籍和网上资料可谓纷繁浩杂，多如牛毛。从管理工具的充分供应便可以得知，当下人们对它的需求是多么的旺盛。
　　可是仔细想想，究竟什么才是管理工具？管理工具又有哪些？某一个管理工具的应用方法又是什么？等等问题却并没有令世人一致供认的答案。相信对这些问题的解答和解说，对我们的读者是有价值的。
　　在这里要介绍一位英国老人：查尔斯·汉迪。这位与彼德·德鲁克齐名的当代管理界的大师级人物，以“组织与个人的关系”、“未来工作形态”等经典管理学著作所提出的观念而闻名于世。不久前，他应国内媒体之约来中国讲座论道，探讨“新的组织与未来领导的挑战”，带给国人全新的认识。对于汉迪的优雅理论学说，有人发出了不同的观点，讲那是老牌资本主义工业国家几百年的沉淀结果，对于转型的中国可能借鉴并不大。但不论怎样，汉迪的思考也着实点醒了匆匆管理之路上的企业人，方向是肯定的，如同德鲁克做正确的事情。比如对人力资源的认识问题，大家困扰难解的背后，更多的是对企业人工作形态的不清晰认识。
　　在汉迪的三叶草组织理论，对当今人类工业社会乃至未来人们的工作形态给出了答案。
　　三叶草是爱尔兰的国家象征，它的每根茎上都有三片叶子。汉迪用三叶草作为组织的象征，来解析今天的组织由三种不同的人组成。这三种人就是：核心人员、外包人员、自雇工作者（弹性人力资源）。
　　他们的期望不同，适用的管理方法不同，薪酬形式不同，组织方式也不同。作为人力资源的配置者和管理者，首先必须搞清楚的问题就是分析组织对这三种不同类型人员的需求数量和质量要求。其次，采用不同的管理方法对三种类型的人力资源加以配置和管理。
　　组织的三叶草分析模型就是一个非常典型的管理工具。它简单、实用，易于理解的同时还具有非常广泛的适用性，符合工具在物理学意义上的基本属性。为了搞好组织的人力资源的管理，我们都必须首先判断哪一部分人力资源自己属于三叶草上的哪一片叶子。从这个理论出发，可以解释以往大家议论的许多话题，包括由此引发的公平或不公平等诸多非议。
　　这又解释了另外一个现象，许多管理工具并不是什么地方都能适用的。适用于核心人员的管理方法在自雇工作者身上就无法施展。这需要我们在许多时候必须牢记，再好的工具，都有它适合的地方，也有它使不上的时候。
　　用对工具，是我们适用工具的第一要义。

人力资源管理战略4

2008年第23期 | 总第085期 — 2008-07-28

我们知道企业在经过了经验式管理和制度式管理后，越来越跨入到一种文化式管理，可以说现在很多企业都在推崇企业文化建设，通过企业文化来塑造企业的核心竞争力。那么，到底中国的企业需要什么样的文化？尤其在中国企业在迈向国际化进程的时候。
　　现在，企业在文化建设当中最突出的问题有两个大的方面。第一个大的方面是如何找到企业最核心的文化要素？即结合所在的行业，企业应该有一个什么样的核心理念？这个对于不同的企业是不一样的。同一个行业里面，不同的企业会差别很大，而不同的行业间差别就更大了。这是一点非常重要的，怎么样能找到一套企业生存、发展的核心的指导原则，即企业的核心理念、核心价值观。还有另外一点，也是企业感到非常困惑的一点，就是如何落实这个价值观？
　　企业文化的落地是一个由虚到实的过程，企业文化本身是宁愿一种虚的，要是没有这种虚的价值观或者说精神层面的东西，就不叫企业文化了。
　　记得爱因斯坦也说过这样一句话，他说西方文化如果缺少了东方文化的支撑，就会变成瞎子；而东方文化如果缺乏西方文化的支撑，就会变成瘸子。这个意思就是说西方文化是一种非常具体，非常细致的东西，讲究的是个人的，科学的东西，但是它看得不远，没有整体观，没有一个完整的从高处看的境界。那么中国文化正好反过来，中国文化是讲大局观，什么都讲大局，讲宏观，讲整体，但是细节处做的不够。
　　我们在企业文化建设的时候，应该要分层次。即企业高层的企业文化和中层、基层的是不一样的。高层更多需要的是一种观念，是从战略层面讲企业文化；那么中层更多的是从一个执行的角度，要理解企业的文化和内涵是什么，为什么要制定这个文化，要理解的很清楚，才能产生一个承上启下的作用；而基层就是一个具体的执行，基层可能需要一些生动的故事、案例来讲这些东西，像具体的寓言故事，企业先进人物事迹等等。另外，非常值得关注的是，企业文化只有通过一个具体的制度作为支撑，才能得到固化。
　　比如，员工凝聚力的问题，就涉及到五个不同的方面：收入满意度、工作满意度、工作的氛围、薪酬激励合理性、以及个人价值认同的问题。
　　这就可以理解，为什么很多的跨国公司，要把一个事业部剥离，成立一个专业公司。这样的话，其实原本可能是一个副业，在整个公司里面只占百分之几，百分之十几的营业份额。而经过剥离后，就成了主业。当初联想收购IBM的PC业务的时候，IBM的很多人认为这是一种积极的信号，其中的一点原因就是原来在IBM属于一天到晚受批评的、盈利率不高的、属于边缘业务或者夕阳业务。而拆出来经过合并重组，就成了主业，许多员工成为了高层次的人才，马上有了受尊重的感觉。这就是所谓的个人价值认同。
　　所以一个员工在对企业文化的认同上是多方面的，尤其是他对工作的激情，对自己个人价值的认可，他有没有可利用发展的平台。

人力资源战略3

2008年第22期 | 总第084期 — 2008-07-21

战略是企业形成竞争优势的核心能力，但对于我们绝大多数人来说，战略是高屋建瓴却又玄之又玄的东西。可是在企业运作过程当中，战略会转化成中可执行、可操作的，活灵活现的方法和一系列可操作的措施。
　　在我们企业当中，我们企业战略的形成，它会有哪些因素，需要哪些条件去滋生这个企业的战略呢？
　　通常，在管理咨询当中有一个被广泛应用的工具，帮助企业选择是否进行一项业务。咨询师会使用一个坐标模型，其中一个维度表示这项业务对公司的吸引力：规模多大、利润多高、成长性如何；另外一个维度是企业在该业务上的竞争力怎么样，是不是资源很匹配。这两个因素综合考虑，再得出一个结论。
　　但实际上这往往不是量化的公式，很多时候需要我们企业家，需要我们自己主观的选择。这里就有一个问题，公司的战略是外生驱动的，还是我们自己内生驱动的？外生驱动，指的是这个市场很好，非常大，我们要把它抓住；而内生驱动，则表明企业有这样的能力，只要最大化发挥既有的才能，就去选择一个能够最大化发挥能力的业务。
　　这就引出了一个与人力资源有关的战略选择问题，我们不妨简而化之为“因人设岗还是因岗设人”的问题。企业要实现愿景目标，主要靠的是人。一个简单的道理，就是小人物做小人物的事儿，大人物做大人物的事儿。到什么阶段说什么话。
小人物小企业，或者说在企业发展的早期，通常无法想做什么就做什么，主要依赖于企业现时所拥有的人才资源来确定所能做的事情的大小和持久性。但当公司做大了以后，具备了目标选择能力的时候，通俗讲就是想做什么就能做什么的时候，才能根据自身的目标要求去配置相应的人才资源。
　　这就能够解释为什么在现实当中，大企业常常能够做到顺应市场要求去做好转型的工作。而小企业只能处在哪里能赚钱，我就做什么的窘迫状态。
　　此外，在一个企业中的人，如果将其分层归类的话，至少有三种不同的人，就是人物、人才和人手。对人物来说，企业应当采用因人设岗的方法来加以对待，甚至于在很多情况下，企业的战略是围绕这个人物来展开设计和调整的。比如中国男篮的战略，在当下一定会围绕姚明来进行设计一样。对于人手来说，肯定要坚持因岗设人的管理原则。难以驾驭的，就是出于中间层次的人才。

人力资源管理战略2

2008年第21期 | 总第083期 — 2008-07-14

当前不少中国企业存在的普遍问题是权力过于集中，造成管理效率和决策效率低下。因此，无论在管理理论还是在管理实践中，许多企业的管理者们对于建立扁平化组织，增加授权以提高员工的能动性和积极性，都表现出浓厚的兴趣和强烈的意愿。
　　其实，集权与分权没有截然的好坏之分，现实的选择取决于企业的实际情况。
　　多少年来，人们诟病一个组织缺乏活力、效果不彰，常认为其根源在于未能实施“分层负责、逐级授权”，使得各级主管只能奉命或依规定办事，未能有较大自主权和弹性以发挥其判断和创意能力。在相当程度内，这一说法是正确的；但是，问题在于加上“分层”和“逐级”这两个限制条件，反而使“负责”和“授权”大打折扣。
　　所谓“分层”和“逐级”，乃以一“层级结构”(hierarchical structure，不少教科书上又翻译为科层结构)的组织为前提。在这种组织结构下，各级单位之目标或任务乃随层级分割和统辖。好的方面是如臂使指、系统分明，而且各下级单位在一定工作范围内可以获得专精和熟练的效果，基本上这些优点代表了科学管理的精髓。但同时，也增加了配合协调的复杂性和困难度。不过在于一个静态环境中，后一问题可经由事先设计减少其严重性。反之在动态环境下，各前道单位如为了配合变动需要而自主调整其工作内容与方式，则必将造成“牵一发而动全身”的混乱状态。一般情况下，为了防止这种状态的产生，各前道单位仍然需要向上请示，费时周折、缓不应急。因此，在分层和逐级的架构下进行授权，事实上有其困难。
　　同时，在层级结构中，所谓“负责”，一般是指“accountability”（有责任的——一种要求），而不是“responsibility”（责任——自发性的认知）。前者乃向上级负责；此即在目标管理观念下，某一层级主管扮演的角色是达成上级目标之手段；后者指在顾客导向观念下，一单位自行对自己所担负的任务负责，尤其这种任务并非奉行上级指示，而是根据竞争形势和状况，力争达到顾客满意之目标。其后果为：在对上级负责的架构下，一位主管的所作所为将难以超越上级的想法，一个自负责任的自主团队，才能真正有所发挥。
　　真正说来，授权本身是没有多大意义的，权力行使的目的，不在权力本身，而在达成任务；权力乃随同任务而来，也应当和所负责任相当，所谓“权责一致”的道理即在此。如果责任仍然归属上级，使下级所获权力将难以行使；再如果所负责任是枝节性的或不完整的，权力自然也是枝节性的或是不完整的，下属的能力也难以发挥。
　　值得注意的是，员工能力、企业的文化和管理制度等也都会对集分权设计产生影响。

人力资源管理战略1

2008年第20期 | 总第082期 — 2008-07-07

在火热的2008年7月，e周编辑们将在实务评鉴栏目中为大家贡献出人力资源战略这个稍带冷静思辨的话题的讨论。
　　人力资源战略这个源于西方管理的抽象概念，总给人们带来高深莫测不易理解的印象。但是，当我看到“地产界思想家”、万通集团董事局主席冯仑先生最近一次公开演讲的提纲中“人的管理与管理的人”标题的时候，顿感心中迷思被一股清流荡涤之后的快意。我试着对原版冯氏语言稍加篡改，变成“管理的人与人的管理”，来帮助大家对人力资源战略建立一个解析的方法。

　　图示矿车模型的理论原型是：矿车是矿山采掘业中最为常见的载运工具。运动中的矿车要促进其平稳、快速运行，最佳的施力结构是沿着前进方向分别在矿车的前后施以拉力和推力，垂直于前进方向由钢轨施以方向平衡力用以约束矿车运行，使其沿着预定运动方向前行，此外在矿车运动的竖直方向还应该施以基础支撑力以支撑整个运动系统。
　　企业人力资源战略就好比“矿车”：管理者要根据企业对人力资源产生影响的各种维度、作用的特点，模拟一个管理模型。具体包括考核聘任制度、人才盘点制度、绩效管理制度以及表彰激励体系等。
首先，考核聘任制度使员工产生危机感，触动其努力工作、学习，产生物理推力作用。该制度以岗位胜任能力标准为基础，对岗位进行能力标准分析，以岗位需求为核心，通过对任职者的胜任力评价考核方式检验其相对该岗位的胜任程度，择优聘任，做到人岗匹配。
　　其次，表彰激励体系使员工产生自豪感，调动其工作、学习的积极性，产生物理拉力作用。企业应当根据需求激励理论，充分考虑到各层级各类型人才的激励需求，分别针对核心人才、特殊人才、通用人才、辅助人才等不同情况，进行选拔和激励。
　　而绩效管理，则通过目标管理等管理手段使员工的工作尽量向实现企业战略目标的方向汇聚，产生物理平衡力作用。积极促成员工实现其个人目标同时提升个人能力进而实现企业的整体战略目标。
　　最后一项基础性工作，便是人才盘点制度，它是开展其他人才管理工作的基础，起到物理基础支撑力的作用。它从总量、优势、劣势、需求、供给、专业、年龄、结构等多个角度对企业的人力资源状况进行分析和规划。能为企业未来科学使用人才、有效保留人才、合理开发人才和及时获取人才奠定坚实的基础。

劳动合同管理专辑5

2008年特刊05期 | 总第081期 — 2008-06-30

在前不久的中央二台播出一则新闻报道：某国企银行在《劳动合同法》实施前，与员工终止劳动合同，如果员工愿意继续在银行工作，将与派遣公司签订劳动合同。如果员工不愿意继续在银行工作，则支付其经济补偿金后终止劳动合同。这一规定出台后，顿使员工陷入了深度的恐惧之中。很多员工不理解，在辛辛苦苦工作了快十年的企业就这样不要自己了。员工面临着痛苦地抉择，要不要与派遣公司签订劳动合同呢？
　　有的员工表现的无所谓，跟谁签不是签合同，只要待遇不变就可以了，反正都是赚钱。有的员工很在意，一直兢兢业业地为企业工作，把自己的青春与心血都奉献给企业了。眼看自己快工作十年可以签无固定期劳动合同，自己的努力本来可以换取下半生的安稳，但是一个规定将所有的梦想都打破了，难道组织一直不认可自己的能力和所做的事情吗？企业有其冠冕堂皇的理由就是企业为了发展，必须把风险降到最低。
　　“派遣”引入中国时是因为一些外国投资企业在中国没有用工主体，外企员工将不能与劳动者签订劳动合同，这时引入了第三方――派遣企业。由派遣公司与劳动者签订劳动合同，劳动者到企业工作，派遣公司与企业签订一个用工合同，从而形成三方关系。在外企绝大部分员工都是派遣员工，所以员工也没有觉得有什么问题。
　　可是随着《劳动合同法》的出台，很多有用工主体的企业也将部分劳动者交到派遣公司，就造成了一个企业中既有派遣员工又有自己签合同的员工。而对于派遣员工一般都是不重要的岗位，还有就是一些工作年限比较长，快到十年的劳动者，公司怕与他们签订无固定期劳动合同。令劳动者不能理解的是，我还是在为企业工作，但企业为什么不能直接与我签订劳动合同，为什么原来可以与我签订劳动合同，如今却让我与派遣公司签订劳动合同。那么我的待遇、工龄是不是都不算了。
　　有时企业为了达成目标，不得不牺牲局部利益。被“牺牲”掉的劳动者大多是不重要、核心的岗位。但毕竟核心员工只占全员工总数的20%，谁又能保证核心员工总是核心员工呢？企业的发展离不开员工，那么在企业不得不调整人员时，对员工的安置就显得尤为重要。将员工辞退、派遣、留用虽说是由企业说了算，但无形中会影响到在职、不在职员工对企业的评价，进而影响到企业的发展。

劳动合同管理专辑4

2008年特刊04期 | 总第080期 — 2008-06-23

《劳动合同法》从制定到出台的三年多时间里，引起了包括企业、劳动者、法学家的争议，这是任何一部法律不曾有的争论，争论的焦点集中在是否对劳动者过渡的保护。《劳动合同法》出台的同时，国家也加强了劳动者的法律保护，增加了执法力度。使得一些企业面对新法而不知所措，纷纷采取“应对措施”，如有些大公司采取买断“工龄”的方法来规避劳动合同法的无固定期劳动合同，有的企业将直接聘用改成派遣等等。
　　《劳动合同法》的相关规定必定会提升企业的用工成本，这是勿庸置疑的。在《劳动合同法》出台之前，很多企业的利润有一大部分是来源于企业的低成本，尤其是制造业。在实践中，有些企业不愿与劳动者签订劳动合同，这样在辞退时即可不支付经济补偿金；有些劳动者为了“保住饭碗”而不得不“忍气吞生”放弃自己应得的权利。有些劳动者也不愿意与企业签订劳动合同，这样可以多拿点钱，离开时也自由些。以上种种“违法”现象在新法出台前是由市场调整的，而现在即由法律来调整。《劳动合同法》中的相关规定更倾向于劳动者的保护，在增加企业违法的同时，也无形中增加企业的管理成本。
　　推动企业发展是管理还是法律？对于一直守法的企业，《劳动合同法》只是向企业管理提出进一步规范的要求。一个外企的HRD曾跟我说过：“《劳动合同法》对我们公司没有太大影响。公司的规章制度、各项管理流程都很完善，对员工的保障远远超过《劳动合同法》的相关规定。比如在《劳动合同法》颁布前，员工辞职，我们都会支付他一笔费用。”
　　《劳动合同法》有没有过渡保护劳动者呢？其实这个问题已经不重要了，毕竟这个法律已经出台并实施了，作为企业应该考虑在遵守法律的同时，更好得发展。很多企业已经为了适应原材料、人工成本的上升而不断地加强企业的研发能力，提高企业的核心竞争力。在江苏的一家纺织品企业，通过几年地研发，生产出世界最细的丝，所织出的每一米布已经由原来的十块左右而提升到百元左右。
　　企业要发展是靠“管理”而不单单是“法律”，企业发展必然是在守法的前提下。如果没有法律的制约，管理也无从谈起；管理是要“柔”性的，任何硬性的规定只是我们在执行管理时的一个参照。

劳动合同管理专辑3

2008年特刊03期 | 总第079期 — 2008-06-16

加班，企业与员工无法平衡的矛盾，企业为了追求利益更大化而要求员工加班，有的员工为了赚到更多的工资而加班，有的员工为了保住工作不得不加班……不管出于什么目的，总之当企业要求加班时，员工就得加班。加班要付加班工资是毋庸置疑的，可是为什么还有很多企业不愿意付员工的加班工资呢？原因很简单，为了降低企业的成本。追求低劳动力成本会使企业长期发展下去吗？《劳动合同法》的出台，使长三角、珠三角等制造型企业受到很大冲击，纷纷倒闭，而有些制造型企业未雨筹谋，纷纷提高企业的科技含量，增加企业的附加值，使企业不但没有倒闭反正快速的发展。
　　加班是否要支付加班工资，是企业与员工博弈的焦点。当员工在企业工作时，如果企业安排加班，大多数的情况下只能加班。如果企业不付加班工资或少付加班工资，待员工离开企业时，会以企业拖欠加班工资为由申请仲裁要求企业支付加班工资。尤其《劳动争议仲裁法》在今年5月1日实施后，对于拖欠加班工资申请期限将原来的二个月延长了一年，更大限度内保护劳动者的合法权益。在这类的案件中大部分员工会胜诉。
　　企业在受到一次次“打击”后，也逐渐加强加班管理。企业与员工，员工还是处在弱势，员工身在企业中一定要遵守企业的管理。当与某外企HR聊到加班工资的问题时，她告诉我说：“员工加班就要支付加班工资，而且一分也不能少。对于加班，我们企业是有一套加班流程，必须要得到经理的批准。我们这样管理并不是为了不支付员工的加班工资，如果我们发现这个部门或这个员工总加班，在许多时候，并不是工作时间越长创造的财富越多。因此我们会进行评估，究竟是员工的工作量过大，抑或是员工的个人能力需要提高。若是前种情况，我们要考虑加人，若是后一类情况，我们要为其培训。如果员工因为有工作没有作完要加班，得到直线经理批准后，我们就会支付加班工资。”
　　企业为了“规避”加班风险，在企业的规章制度中规定，如果员工加班必须得到直线经理的批准。这是为了避免员工“恶性”加班所要支付的加班工资。企业可以在法律规定的范围内根据自身情况，选择适用不定时工作制或综合工作制。但我们也看到有的企业为了避免支付加班工资，而“恶意”的不批员工的加班申请，员工加班是有成本的，而部门经理是有成本预算的。员工申请而没有得到批准那么也不算员工加班，自然不用支付加班工资了。长此下去，企业的发展又会怎样呢？值得我们思索。

劳动合同管理专辑2

2008年特刊02期 | 总第078期 — 2008-06-09

对于不能胜任工作的老员工，是与其解除劳动合同，还是将其留下？这是一直困扰企业管理者的问题。李经理最近就面临着这样的选择，为了是否解除一个老员工而引发了公司的从员工到管理层的争论。
　　事实很简单，小王在IT公司工作五年之久，在公司初创期间做了很大贡献。近年来由于技术更新很快，他的能力已不能达到岗位的任职要求，近一年中已经没有什么研究成果。李经理考虑到小王一直兢兢业业，而且在公司初创期为公司做出很大贡献，公司的销售一直缺少人手，所以与其协商为其调整工作岗位，让其做销售副经理。小王也觉得在其岗位上不能再给公司创造价值，同时也体谅公司领导的苦心，同意了公司的安排。在转岗后的三个月里，小王的销售业绩一直没有达到销售部门的要求，销售经理便找到HR，要以小王不能完成工作任务，拖销售部门的后腿，将其辞退。
　　HR犯难了，虽然说小王在销售业绩不是很好，但是他与公司签订的是无固定期劳动合同，从法律角度上讲，很难辞退小王，另一方面小王又是公司的老员工，是否要给他一次机会呢？遂到李经理这里“抱怨”：“销售经理又让我帮他辞退小王，小王已经工作五年多了，而且业绩一直可以，让我以什么理由辞退他呢？”
　　销售经理也来抱怨：“市场竞争这么激烈，给我们销售部门的人员都不是成手，还需要培训，小王虽是老员工，但是他的销售能力不行，来了三个月竟然没有谈到一个客户，如果不将其辞退，我的工作很难做呀。”
　　小王也来抱怨：“我已经在跟客户做沟通了，已经快要成功了，怎么就凭我在三个月里没有业绩将我辞退呢。再说为这个公司拼死拼活地干了这么多年，没有功劳还有苦劳呀。”
　　从企业管理的角度来说，如果员工不能胜任工作，不能完成企业对其岗位的要求，理应将其辞退。但对于老员工仅仅以其不能胜任工作将其解除在操作上确实有些难度，作为企业的老员工与公司一同成长、发展，在企业的发展过程中贡献了自己的心血，是公司发展的基础。如果公司轻易将其辞退，那么别的员工该如何想，如果公司总是处于人员不停的交换变位，公司的发展将受到很大的挑战。
　　根据《劳动合同法》的规定，如果员工不能胜任工作，必须经过培训或者将其调岗后如再不能胜任工作才可以将其辞退。但对于如何界定不能胜任工作，《劳动合同法》的要求是比较严格的。也许有人认为证明劳动者不能胜任工作非常简单，可以把公司的绩效考核做好，也可以在劳动合同中规定劳动者不胜任的条条框框，当劳动者违反规定时，以此来认定也不是很容易的事。

劳动合同管理专辑1

2008年特刊01期 | 总第077期 — 2008-06-02

你知道现在的劳动争议有多少吗？前两天跟一位资深的劳动仲裁员聊天，他告诉我，从今年开始到现在五个月的时间里，在上海的仲裁案例已经接近3000件，2007年全年的劳动争议仲裁是2600多件，截止5月底同比增长150%。《劳动争议仲裁法》的出台，免除了劳动者仲裁费，这就出现了有的劳动者因为几十块钱的争议到劳动仲裁去仲裁，在2008年以前劳动者不会因为几十块钱去打官司的。我们欣喜地看到劳动者逐渐地运用法律的手段来维护自己的合法权益。
　　《劳动合同法》就是要保护劳动者？从《劳动合同法》的法条的字里行间中，我们看到对劳动者权益的充分保护。实践中，《劳动合同法》出台到实施的半年里，很多企业采取买断工龄、重签劳动合同、使用派遣公司等等手段来“规避”《劳动合同法》带给企业的风险。这些企业被暴光后，劳动监察部门迅速介入，来保护劳动者的权益。
　　颁布一部成熟的法律要多少年？没有人能给出一个准确的答案。有的法律也许要经过百年的激辨、争论，《劳动合同法》从起草到出台的时间仅用两年多的时间，在如此短的时间里，我们是不是能把所有的问题都想清楚、想明白。在看到“黑煤窑”、“黑砖窑”里工作的劳动者的一刹那触动了我们敏感的神经，这也许成为《劳动合同法》快速出台的催化剂，使得本来一直坚守着自己观点的“反对派”转换了阵营。感性过后，我们应理性地思考。
　　法律能解决什么问题？当法律缺失的时候，有的企业以牺牲劳动者的利益来追求企业的最大利益，让劳动者超时工作而不支付加班费，把劳动者开除而不支付补偿金，等等。当法律倾向保护劳动者时，出现了极少数劳动者的“权利滥用”，有的劳动者故意不签劳动合同而向公司要挟签订无固定期限劳动合同，有的劳动者违反公司的规章制度，却将公司告上法庭索要更多的赔偿金。等等。在企业与劳动者博弈的过程中，劳资（指资本）双方博弈的结果多数时会以资方胜，为什么会这样呢？原因很简单，资方掌握着更多的资源。而现在在劳动争议案例中劳动者的胜率远远高于企业。从表面上看是劳动者占据了主动，但是实践中，当企业遇到这样、那样的败诉情形，往往会采取一些手段在法律允许的范围内来规避风险。当企业面临可招可不招人的时候往往选择不招人，如企业每年为劳动者的涨薪8%，现在可以不涨或少涨。这样循环下去，必然会两败惧伤。如果企业破产，劳动者将失业，同样的，如果劳动者得不到应得的利益，也会制约企业的发展。
　　《劳动合同法》只是保障劳动者的生存利益，最低工资就是明显的体现，劳动者甘心只拿最低工资吗？答案是否定的。想要赚到更多的钱，想要过到更好的生活，《劳动合同法》是不能保障的。《劳动合同法》带给企业的只有成本加大吗？答案同样是否定的。企业在快速发展时，往往忽略了为企业创造价值的劳动者的利益，一个好的企业发展不应是期寄“剥削”劳动者的合法利益，而是应将眼光放远，给劳动者应得的利益，劳动者才会将企业当成自己的家。
　　经过三十年的发展，中国经济在转型，人与人之间的经济关系也在转型。我们不能期望一部法律的出台来调整和理顺在转型期所有的社会经济关系。

绩效管理4

2008年第19期 | 总第076期 — 2008-05-26

两年前，东方卫视和第一财经频道联办的一档商业真人秀节目“创智赢家”引发了年轻白领的收视热潮。该节目讲述的是从数千候选人中精挑细选的数十位具有创业抱负的年轻精英，小有成就、雄心勃勃地竞争香港地产大亨罗康瑞先生赞助的百万创业资本金。这档节目虽然连办两季之后便无声息，但现在反观，倒是带给我对未来人力资源管理模式发展趋势的不少思考。借用一下“终生就业的机会向终生就业的能力转变”这句话来形容也不知道是否确切？
　　“创智赢家”中每次规定，在有限的时间内完成具有挑战性的任务。所有候选者被分成两组，通过竞争的方式在每次任务执行中分出输赢。对成功者总有未知的惊喜等待着他们，而对于失败者，残酷的现实也会无情地解雇一个人。被解雇的人往往是由于领导能力、影响能力、团队合作能力抑或是人际关系能力等方面的欠缺。业绩和能力成为左右PK下台的双重因素。
　　回想起早年参加的一次卓越绩效的公开课培训。会上一干人力资源管理实战人士提出最为困惑于绩效考核的，便是绩效考核最终把员工的激情和动力给考没了。曾经“学农”的我们这代人都知道一个道理，就是农民种地是分“肥田瘦田”的。同等条件下，如果是肥田的产量是1000公斤稻谷，瘦田是900公斤，是肥田绩效高呢？还是瘦田绩效高呢？在绩效考核实施中，我们太多地关注于量化指标和结果对比。我想说的，就是在未来，管理者们应当意识到，业绩导向与能力发展并重的人力资源管理模式，是一个发展趋势。领导者不应该仅仅是指标的制定者和考核者，他们应该从“裁判”向“教练”转变，更多关注于员工的发展，帮助员工成长。这是他们的义务。人力资源管理工作应该在完善业绩管理系统的同时，积极建立能力管理体系，建立岗位胜任力体系和岗位知识体系，匹配能力发展与职业发展规划；建立能力发展的支撑体系，包括讲师制、导师制、岗位轮换制等等。
　　我非常喜欢“创智赢家”中的专家点评环节。我会不自然地悉心听取他们的精彩评述。当每段点评娓娓道来的时候，仿佛那个队长就是自己，暗下兴奋于获取宝贵经验的同时，却不用承担被PK下台的心理压力。员工、骨干的很多能力提升，如若都在企业实战中获取，让他们以试错的方式在“做中学”，估计企业受不了这样的折腾。老板是不容许太多失败的。所以企业要尽可能将总结出来的经验和教训形成一个个的“体验式模拟学习”程序，模拟现实学习环境，让员工在程序中犯错，积累经验，从而减少在实战中犯错的几率。把工作中的场景和经验都做成“创智赢家”式的学习原料也许是不可能的，但企业应该结合具体工作，建立多层次的类似TWI、OJT的培训模式，使得员工通过更加逼真的体验来加速成长。

绩效管理3

2008年第18期 | 总第075期 — 2008-05-19

老熊是一个能够通过笑话来揭示生活哲理的高人。他曾经讲过一个这样的故事：
　　一个商人到教堂，跟神父忏悔道：“我……我有罪……”
　　神父：“说吧，我的孩子”
　　商人：“二战开始没多久，我藏匿了一个被纳粹追捕的犹太人……”
　　神父：“这是好事啊，为什么你觉着有罪呢？”
　　商人：“我把他藏在地窖里，而且……而且我让他每天交给我15法郎租金……”
　　神父：“你为了这件事而忏悔吗？”
　　商人：“是的，我现在很后悔……我一直还没有告诉他战争已经结束了！”
　　说到这里，老熊会要先问听众：商人救犹太人，是否应该收钱？
　　在听众们七嘴八舌之后，他会告诉我们：如果你做了一件有价值的事情，那么不索取报酬是不对的。
　　我们中华儒教的老祖宗孔子是这个观点的创始者。
　　《吕氏春秋》中记载有“子贡赎人”的故事。当时鲁国法律规定，如果鲁国人在外国沦为奴隶，有人出钱把他们赎身，可以申请到国库报销赎金。子贡有一次赎了一个在外国沦为奴隶的鲁国人，他认为做好事求回报不道德，因此拒绝了国家赔偿给他的赎金。
　　孔子知道这件事情后，批评了子贡。原因是：子贡开了一个坏的先例。从今以后，鲁国人就不肯再替沦为奴隶的本国同胞赎身了。子贡申请国库款项抵偿所付的赎金，并未损害救赎同胞的行为的价值；而如果你不拿国家抵偿的赎金，则破坏了鲁国的那条代偿赎金的好法律。
　　类似的，笑话中这位仁兄的作为，对那位犹太人来说是有价值的。所以，索要相应的报酬也理所当然。但问题是：犹太人认为自己的命值多少钱？从事情的结果看，显然是他没有恰当地分析交易要素，合理地为这个交易估价——生命是值得拿自己全部的金钱来交换的。另外，在这个交易中，信息不对称的威力充分显现了出来。对商人来说，隐瞒真相以得到更多钱，是他的严格优势策略。而犹太人应该清楚这一点。所以，这个博弈的唯一均衡点是：全部交出所有钱财。即，犹太人把自己的全部财产都给保护人，换取一个承诺：一旦战争结束，就马上让我出去。
　　这个笑话给我们如何看待企业的绩效评价及考核，多有启示：
　　第一，每个员工都不要放弃培养自己的商业意识。在任何时候都应理直气壮地索要对自己的价值贡献的回报；
　　第二，增强搜集信息的能力。绩效评估中的沟通环节是让老板和员工之间进行信息交流的很好机会，切勿敷衍了事。只有通过尽可能充分的沟通才能了解自己的绩效到底对企业作出了何种价值贡献。那些认为受到企业、老板不公平对待的员工，在绝大多数情况下是因为他们与老板所掌握的信息是不对称的。
　　职场中，切忌在信息不足的时候就和人砍价，这样做绝对不会赚便宜。最好先多花力气去了解和比较，以降低信息不对称。否则，还是相信老祖宗说的，“便宜没好货”，或者西谚所说“便宜的东西是最贵的”。而作为管理者，如何让员工接纳绩效考核结果，最有效的手段则是让他们知道他们自己究竟干了什么，这比任何说服都管用。此所谓，“事实胜于雄辩。”

绩效管理2

2008年第17期 | 总第074期 — 2008-05-12

有这样一个故事，讲述的是一个牧师面对自己不好好学习的儿子，不知该如何是好。有一天，牧师将一张世界地图撕碎了，然后交给儿子，并且对儿子说：把这张地图恢复原状。牧师说完以后就走了。本来，牧师是想让儿子好好的学习地理，才想出这样一招来为难儿子的，可是令他惊奇的是，几分钟以后，儿子竟然圆满地完成了任务。
　　牧师很惊奇，问儿子是怎样完成的这样好的，儿子笑着说：你看，答案在这里。然后，儿子自豪地对牧师说，因为地图的背面是一张人脸，只要人对了，世界就对了。
　　牧师惊得目瞪口呆，不是因为儿子耍小聪明，而是因为儿子无意之中说出了一个真理，而这个真理是牧师苦苦思索了许多年却没有找到答案的，现在他豁然开朗了。
　　这个真理便是：只要人对了，世界就对了。
　　每天每个人都要做很多的决策，大部分的决策就是排序，就是确定什么是重要的，什么是紧急的，帮助我们把非常有限的时间花在重要的事情，而不是鸡毛蒜皮的事情上面。因为我们每个人的时间非常有限，我们就必须学会做正确的事情，而不仅仅是把事情做正确。换句话说，我们要学会舍弃，有些事不值得做，不值得做就放弃。但是重要的事情一定要做，而且要做好。
　　讲到这里，跟大家一起讨论现在非常流行的一个说法——《细节决定成败》，很多朋友赞成这个说法。我的看法是，我们要一分为二地看。
　　首先，应该是战略决定成败。也就是说你做的事情是不是对的？如果你定错事了，你做的事情本身就错了，你的方向就是错的，你做得越细越糟糕，你的浪费会越大，你的损失也越大。但是，如果你的方向、战略，你拍定的事情是正确的，那么，要求大家把细节做好，这时候细节是决定成败的。我们要这样辩证的看问题，而不要片面的说细节决定成败。
　　我们做老板的，做老总的，做部门经理的，我们是干什么的？大家会期望从我们这里得到什么？最根本的东西其实非常简单：一个是目标，一个是告诉我如果完成目标了，我能得到什么。管理者的一个根本任务就是为下属定目标的。定下目标，定下由谁负责，定下完成任务的最后期限，再给出相应的报酬和激励，管理80%的事情就做到了。
　　再给大家讲一个小故事。
　　一个老企业家的儿子问父亲怎么做管理？老企业家拿了一根绳子放在桌上，说你把绳子往前推。儿子就从后面往前推绳子，但怎么推都不行，一推绳子就弯了。这时候老企业家说，你从前面去拉这个绳子。儿子一拉就把绳子拉动了。老企业家说，管理其实非常简单，你需要用目标把大家拉动起来。管理就是指出目标和方向。

绩效管理1

2008年第16期 | 总第073期 — 2008-05-05

我觉得《中智e周》特别幸运。能够诞生、成长在一个特别好的平台上，我们得到了许多的支持、照顾，并且今天也收获了成长。
　　当越来越多的中国企业走出“模仿与追赶”的阶段，进入“创新与超越”的阶段，越来越多的企业开始跳出整齐划一、强调纪律和服从的制造业，向服务、创新、资本层面进军的时候，我相信一个好的价值观将会发挥更重要的作用。现在，整个社会在品牌营销和员工择业上，都显示出了越来越强的价值观导向。
　　从长期来看，哪种企业文化和价值观成为主流，将决定未来中国经济的走向。我一直坚信，伟大的目标一定要辅之以正确的管理手段和正确的价值观才能成功，例如对人的尊重、诚信、创新、和责任感，这也是我们这本杂志所奉行的价值观。
　　现在的企业是21世纪基于互联网的商业流程、20世纪中期的管理流程和19世纪的管理原则的结合体。所谓的管理原则，就是怎样看待人和组织的关系，这是最深层次的问题，如果在这一点上做出突破，将会爆发出可怕的创造力，Google其实这样在做这样的尝试。这种尝试的背后，其实也是价值观的改变。这其实是对企业伦理、经济发展的终极动因的思索。
　　从这份电子杂志创刊第一天开始，我一直在内心问自己：在互联网上的媒体应该怎么做？经过这两年的不断实践和思索，当下的一个答案就是，以慢打快、以少胜多，我们也是这样做的。
　　但是最近，我又想到了更深的一层意义。德鲁克曾说过，每隔一段时间就应该问一问：我们的业务是什么？
　　多年来的杂志，以内容为中心，编辑记者们努力写，读者被动看。以编辑部为中心的交流模式，费效比很高，读者之间几乎没有沟通。互联网带来的最大冲击不是对内容的冲击，而是对互动方式的颠覆。杂志的特质可以抵消很多互联网的优势，但是互动成本的降低是一个根本的变化，我们应该抓住这个机会。
　　很多网站都在经营社区，但其实是杂志就是一个最好的社区，读者因为杂志的内容和风格，更会因为这些背后所体现的价值观而聚拢在一起，杂志可以成为一个社区很坚硬的核心。
　　和网站相比，杂志因为容量小，所以更容易集聚一种价值观。网站可以把不同的杂志内容摆在一起，但是一本成熟的杂志一定有一个坚定的方向。以前的杂志是在传播知识和理念，现在内容和理念都太多了，杂志还是应该狠抓内容，但是应该立足在传播价值观的高度。我们要通过选题和文章发现和传播我们认为正确的价值观，同时我们也应该成为具有同样价值观人群的精神家园。
　　相信在未来，杂志的定位不应该是收入和阶层，而是什么样的价值观认同。

员工培训与发展5

2008年第15期 | 总第072期 — 2008-04-28

假如您打算买辆车，那么有两种策略：一，锁定一个代理商，对他百般纠缠，软硬兼施，要他非降价不可；二，到好几家代理商那儿转转，然后在询问价钱的时候，漫不经心地暗示，你不仅确实要买车，而且已经看了几家店。哪种策略较好？为什么？

　　这是经济学家阿尔钦（A. A. Alchian）在他教科书中的一道问答题。他的答案是：“多找几家商店更好，因为卖家最拿‘另有门路’的买家没办法。与卖家竞争的，是其他的卖家；与买家竞争的，是其他的买家；而卖家并不和买家竞争。”

　　这个世界的任何商品，其价值都是因为有人争夺才产生的。阳光没人争，市价是零；空气没人争，市价也是零；但马尔代夫的阳光和空气，有很多人争，于是价值不菲。到那里旅游的高价，是游客们自己造成的。造物主慷慨大方，大自然一草一木，定价一概为零。那么，为什么享受阳光和空气的消费者，总要付出迥然不同的价格？因为商品的价格，总是由消费者之间的竞争决定的，而与商品的提供商（如造物主）是否要收费无关。这是说，即使是天上掉下来的馅饼，也会因为饿汉的争抢而涨价。这是所谓“卖家并不和买家竞争”的道理。

　　物以稀为贵。因为中国从去年开始又进入了一个生育的高峰期，由此而形成了“月嫂荒”的现象产生。一名训练有素年富力强的月嫂的薪资已经超越了许多普通的公司白领。月嫂们之所以能够赚得高收入，得益于她们从派遣公司所接受到的专业训练和职业经历，成为近期生育子女的家庭竞相争夺的“标的”。

　　在传统观念上，“月嫂”并非人才，她们之所以受到市场追捧，不是因为她们知识多学历高，而是因为她们所拥有的技能深受市场欢迎，并且在相当一段时间内，这些技能的拥有者相对市场需求而言“供给”不足。

　　市场经济当中，任何商品其真实价格一概不是某人或某机构可以随意制定的。有人认为，政府有责任增加就业。所以他们理所当然地认为，政府应该提供就业岗位。而理性的思考，却教我们反问两个问题：为什么“应该”？究竟是否“可行”？首先是“为什么应该”的问题。既然人人都有权免费获得某些福利，那么谁有义务免费提供服务呢？如果说有人有权低价或免费得到，那就是说有人必须低价或免费提供。他们分别是谁？还有“究竟是否可行”的问题。政府一旦提供低价岗位，便被本地人廉价批发给外来务工者——这全是价格受到人为扭曲后，被竞争规律“逼”出来的现象。

　　我们在本期探讨的培训话题，聚焦在了人力资源派遣公司对派遣员工做培训的议题上。人力资源派遣公司如果希望派遣出更贵的雇员服务，那么就应当拥有足够有竞争力的优质的人力资源。尤其受到启发的是，能否抓住市场供给上的相对“稀缺性”，是人力资源派遣公司通过培训取得盈利的重要途径之一。

员工培训与发展4

2008年第14期 | 总第071期 — 2008-04-21

企业（管理者）担心培训员工会成为一件替人做嫁衣的吃力不讨好的事情。这种想法，由来已久。特别是在当今这个人力已经资本了的时代。

　　各种不同的资源联合发挥作用，其效果不仅比这些资源独自发挥作用的总和更大，而且也不能把这一效果逐一归功到这些资源上——具有上述特点的资源组合，就是团队作业。

　　一支球队联手上阵，比球队的成员逐一上场的效果好得多，而且球队的得分是无法归功于某个队员的，所以球队就是团队。一盘豆豉蒸排骨，它的风味与分别吃下豆豉和排骨大不相同，所以这盘菜就是团队。团队作业的效果是惊人的，但它既无法通过逐一独立使用其组件来达到，也无法具体归功于该团队的单个组件。

　　或许是上帝创造了世界，但肯定是人类组建了团队。

　　试比照那个还没有团队存在的世界，就知道今天人类进步的程度。进一步说，如果照相机的一根弹簧错位，照相机就成了废物；如果企业的所有制和各成员的关系不当，企业就成了浪费资源的焚烧炉。

　　工厂一旦建成，厂房、设备和模具的价值，就高度依赖于企业的成败。炼油厂的输油管、汽车制造厂的流水线、杂货店的货架、银行的业务交易软件，都是团队中的“专用资源”，它们很难改装作别的用途。如果脱离了既定的位置，它们的价值就大幅下降，甚至一文不值。与此对照，出纳、装配工、售货员、仓库管理员和打字员，他们对企业成败的依赖就弱得多。企业倒闭了，他们到别的地方基本上可以赚取相等的收入。经过短期的培训，他们很快便胜任新的岗位。这些劳动力都是团队中的“通用资源”，或者说“可移动资源”。

　　在团队中，如果各种资源的地位是相同的话，“专用资源”就很容易受到“通用资源”的“滥用”。滥用的形式是五花八门的：消极怠工，降低了专用资源的使用率；野蛮作业，缩减了专用资源的寿命；技术工人接受培训后旋即跳槽，使企业的改良设备得不到充分的利用，等等。在这些例子中，滥用者都享受了一定的好处，而由此造成的恶果，则由整个团队来分摊，甚至主要由被滥用者来承担，因为滥用者往往可以一走了之——反正通用资源在其他地方的收入是大致相等的。

　　于是，人们想了很多办法来防范。拥有“专用资源”的人，将成为老板、决策者、指挥者和监督者；而拥有“通用资源”的人，如出纳、秘书、搬运工，则成为雇员、命令执行者和被监督者。并且，在获得“资源”的途径方面，也形成了一些社会性共识。绝大多数的被视作“通用资源”的技能都可以通过社会化的教育培训加以获得。而要获取“专用资源”，则在很大程度上依赖于企业内部的常年培训和特殊经历。

　　需要指出的是，劳动力的所有者也可以成为老板。在律师事务所，年轻的新成员作为雇员参加工作，其工资是预先规定的。他们的人力资本不是企业专用的，他们在很多别的律师事务所都可以干得一样好。但是，许多年以后，他们会增进针对特定客户的专门知识，从而比其他的律师更好地服务那些顾客。同时他们也吸引了新的客户。客户就是冲着他们来的，所以实际上他们就成了事务所商标的所有者。经过一段时间，这一点得到了正式的认可，他们将被授予合伙人资格，以防止他们离开事务所并随身带走客户。这种企业的大部分资源都是人力资本，也就是知识资源。当企业的专用资本大部分体现在单个个人的人力资本上时，这个人就往往会成为一名所有者，而那些较不为企业专用的资本，则成为雇员。

　　近来，中国的航空公司与飞行机长之间的矛盾已经受到了乘客、空中管制机构的高度重视。其实，机长们的飞行驾驶技能对航空公司而言，便是一种“专用资源”。正是因为这点，付出了培养代价的航空公司便难以承受机长们随意跳槽所带来的后果。但是，航空公司为何不给这些机长们以不同于其他“通用资源”的特殊地位呢？

人力资源管理-下

精华002刊 | 精华总第002刊 — 2008-04-20

员工培训与发展3

2008年第13期 | 总第070期 — 2008-04-14

科普兰教授指出，我们当中许多人至今仍相信一个古老的神话，即妇女、儿童、黑人、民工等“弱势群体”是最容易受剥削的。可是，假如确实如此，那么在世界上利润率最高的企业中，我们就至少应该找到一些是由清一色妇女、儿童、黑人和民工组成的。事实上找不到这样的企业。到处都有抓破头想争创利润的经理，可有谁会说“让我们改雇妇女、儿童、黑人和民工吧”？为什么？归根结底，“支付低薪”与“进行剥削”是两回事。
　　再有，“策略性剥削”是可能存在的。问题是，它们早就被各式各样的制度设计有效地限制了。教会徒弟饿死师傅，就是一种可能的策略性剥削。那么，市场是如何抑制这种“徒弟对师傅的剥削”呢？办法是让师傅先取得补偿。做徒弟，其工资收入往往是负的——付出的比收入的多得多。当师傅取得足够的补充后，徒弟才能满师从业，并从下一代徒弟那里收取未来被排挤的补偿。当年看《霸王别姬》，就想对那些红卫兵解释，师傅对徒弟苛刻不是没有道理的。
　　大学教授终身制，则是防止大学对教授进行策略性剥削的制度安排。学术研究的黄金阶段往往是在学者的壮年，但其学术贡献要被充分消化和合理评估，却需要滞后十多年甚至几十年。这样，教授就既会因为早年“虽能干但名声不大”而收取过低薪金，又因为晚年“虽名声较大但不太能干”而继续收取过低薪金。解决的办法是“批发”。大学通常必须在七年内完成对一个教授的考察，从而决定是否永远雇用这个教授。类似地，女性为了防止男性的剥削，也会选择结婚来保护自己。
　　然而，对于“工作”和“绩效”之间不存在长时间滞后的职业，终身制就不是上选。前些日子，美国好莱坞编剧集体罢工，要求增加收入。外人恐怕不知道，这些编剧的人均年收入已经是20万美元，而洛杉矶的人均年收入只是2.5万美元。编剧的工资水平高，是因为他们写的剧本是否受欢迎，很快就有答案，几乎不需要等待；而他们的笔头一旦过时，也很快被炒。
　　深圳华为去年聪明地绕过了新颁《劳动合同法》，对其用工安排造成的干扰。我完全理解立法者试图防止“策略性剥削”的好意，可他们似乎没有看到，市场其实早就形成了各种有效的预防机制，而一刀切的强制政策并不适用于各具特色的行业。IT从业人员，可能仅次于运动员和演员，是追逐短暂光芒的人群。对他们而言，迅速而充分的报酬模式，恐怕比缓慢而熨平的报酬模式更合理，而这种选择与剥削无关。

员工培训与发展2

2008年第12期 | 总第069期 — 2008-04-07

马克思的劳动价值论的核心思想是：“创造产品价值的，是凝聚在产品中的无差别的人类劳动”。这句话隐含的意思是，劳动量越大，劳动的价值就越大，进而产品的价值也越大。在中国，传统上怎样给劳动力定价？计工分，算工龄，比学历，论职位，凡此种种，都离不开劳动力价值论的主旨。更一般地说，都离不开投入越大、价格越高、按劳分配的基本原则。
　　但这无法解释《还珠格格》里赵薇的收入，无法解释篮球明星迈克尔·乔丹的收入，也无法解释黄包车夫的收入。更一般地说，无法解释钻石的价格，也无法解释煤炭的价格。
　　事实上，确定劳动力价格的方向，恰好相反。不是投入的成本决定了产品的价格，而是市场对产品的需求决定了产品的价格，并进一步决定了产品的投入的成本。什么是人才？有需求的人力资源，就是人才；需求越大，就是越宝贵的人才。
不是电影学校的老师很辛苦，塑造了小燕子的角色，所以小燕子的价格高，广告赞助商因此要出高价钱购买。方向正好相反，是因为观众喜欢看小燕子，对她的需求大，广告赞助商才愿意提高小燕子的价格，从而进一步提高了导演和电影学校的需求，结果把人才从别的地方吸引过来，从事电影艺术的研究和开发。
　一个天天压腿练嗓，另一个天天涂脂抹粉，但不见得越辛苦的，市场价值就越大。我不是瞧不起苦练基本功但并不走红的演员，正如我不会瞧不起辛苦经营但生意还是失败的商人一样。投资方向失误是在所难免的。我是说，人才的市场价值，应该取决于市场的需求，而不是取决于培养人才时的投入。
　　基于这个观点，我很难理解为什么所有门类的学科考试，都要考那么艰深的数学。做一名出色的会计，是可以永远不知道什么是转秩矩阵的。不错，数学可以训练脑筋，但会计工作不需要那样的脑筋。
　　博士下岗在传统思维下或许是不可理解的，因为传统思想中人才的价值被认为是由培养人才的投入决定的，投入越大的东西就越好用。但在市场经济中，迪斯科中领舞的小姐，收入高于研究《红楼梦》的博士，并不稀奇，因为在那里，需求决定了人才的价格。
　　当前，各种职称考试铺天盖地，实在不应该。我不是反对学习，人是应该活到老，学到老的。我知道某银行的一个司机，他炒股票赚了钱，便开办了一间珠宝玉器商店。他以前碰了多少书本可想而知，但这时候却马上认真地钻研起甄别玉石的学问来了。这就是学习。他发自需求的学习，跟老会计在成人大专里做微积分，效果当然南辕北辙。

人力资源管理-上

精华001刊 | 精华总第001刊 — 2008-04-03

员工培训与发展1

2008年第11期 | 总第068期 — 2008-03-31

亲爱的读者们，从本期开始的连续5期周刊，都会围绕培训展开我们的交流。虽说培训已然是个老话题，但它又是人力资源管理中绕不过去的“永恒”。
　　随着我们国家劳动法体系的不断完善健全，近来出现了不少保障劳动者权益的措施，“最低工资法”便是其中之一。
　　职工收入低吗？规定它高一点好了。人们往往这么想。
　　“最低工资法”规定的只是货币工资，而货币工资仅仅是“全部报酬”的一部分，此外还有劳动保障、医疗费、有薪假期、工作环境、职业培训等等，那才是“全部报酬”。如果用法律来硬性规定其中的货币工资，那么雇主就会在长期内调整其他报酬，使“全部报酬”回落到本来的水平，使法律失效。
　　人们渴望得到培训的原因何在？增加技能从而提高谋生的能力。正如俗话所言：技不压身。但接受培训只能帮助人们保住手头这份工作或者提高找到“下一份工作”的可能性。有工作做的本身，并不是人们追求的终极目标。工作只是追求物质生活和精神满足的手段。人们真正追求的，是物质享受和精神满足本身。
　　每个人都不同程度地体会到，在挣扎谋生和满足志趣之间，总有一段距离。假如让人们根据各自的意愿挑选想要得到的培训，结果一定是一个“一定要学”和“有兴趣学”的课程组合。同样，假如没有价格体系和竞争标准的限制，社会上就很可能有过多的红学家、经理，而总是缺乏足够的水电工和服务员。
　　到底社会需要多少教授，需要多少汽车维修工？谁来做企业家，谁来当出租车司机？这些问题，是理性讨论和科学方法永远无法正确得到解答的。只有市场体系这只看不见的手，才能够通过反复的尝试和调整，将人力资源分配到社会真正需要的地方。这个分配过程是动态的、永无止境的，而培训就是人力资源形成并得以配置的必然过程。
　　在本期的实务评鉴栏目，介绍了安利的培训。这个案例给我的启发不仅在于他们的培训方法，更在于安利很好地将培训作为一种企业家精神激励工具，这非常不容易。
　　什么因素促使人们从事自雇行业和开办企业呢？西方的研究成果表明，如果有创业经验的父母，能向儿女提供资金，那么儿女创业的几率是最显著的。另外一项研究则表明，进入自雇行业或自我创业的人，往往都是在支薪工作岗位中表现不如人意、收入偏低的人。这些人同时往往具有较强的内在控制力，做事以内心准则为指导，不容易受外界的影响。这种人一旦开始创业，就能从自身的事业中享受到格外的乐趣和满足，这种满足据统计平均能抵得上20％的货币收入。其中的含义是：企业家自己往往是乐在其中。
　　工作不是福利，培训也不是福利。很多人不假思索地认为，我们的福利来自完善的规定和法律。每当想到要提高就业岗位数量，他们的直觉就是要让政府下个规定，甚至立个法。为了增加就业竞争力，也总是希望企业、行业甚至政府下个规定来增加培训。似乎只有这样，问题的解决就有了保障。他们不知道，好生活从来不是“规定”出来的。
　　既然工资是由劳动力的供需决定的，那么用命令或法律来规定工资和福利的高低，就是枉费心机。理由再简单不过：我们既不能“规定”劳动力的供应，也不能“规定”劳动力的需求，否则我们早就干脆“规定”自己是个富翁了。

EAP4

2008年第10期 | 总第067期 — 2008-03-24

EAP变得热门起来，也许与现代生存环境和现代人的心态有关。哲学家尼采就曾经批评他那个时代的西方人：西方的现代人“羞于安静”，“逐利的生活不断地迫使他殚精竭虑，置身于经常的伪装、欺骗或竞争之中”。“欧洲人的生活犹如蜜蜂或蜂鸟一般繁忙。”
　　对照当下的中国，我们何尝不像“蜜蜂或蜂鸟一般繁忙”呢？
　　近来，不少时尚杂志都纷纷介绍起了所谓的“慢生活”。在地中海午后阳光下品味意大利醇浓咖啡的舒慢生活，有如一只蚂蚁，挠痒了那些整日拼搏在现代都市里的白领精英们的心。笔者自以为，与其让生活慢一点，不如让心态淡一点。
　　现实中，对一些人来说，办公室意味着工资、事业、实现自我的价值；对另一些人来说，办公室意味着每天能和相熟的人一起午饭，有一张看上去还算体面的名片可以出去交换新鲜的面孔和话题，自己的座位上有一部公司的分机可以与外面的世界产生自然而然的联系。这样的人正是在“愉快打工”。对能领悟到“愉快打工”的人来说，一是因为不那么缺钱，更是因为缺乏无望的欲望。
　　最近见到一位老同学，担任一家行业杂志的编辑。杂志社并不需要坐班，每周只要去两三次即可，剩下的时间他用来打理自己的房产。精于投资的他和开公司的太太在房产最低谷的时候买入五套房子，出租、出售、服务房客成了他的第二份工作。由于他开着切诺基吉普，并持有杂志社编辑的身份，很容易赢得租房客们的信任与好感。就算房子的煤气灶、自来水管出了问题，而他服务不太及时，房客也少有怨言。毕竟，请得动一位杂志编辑上门维修水电，并不是件容易的事。如今，同学中不少都已经成了总经理、董事长，其中一位还是他领导的领导，而他的发展和初出道时相差不大，当着一名不起眼的编辑。用他的话说：“杂志社发的工资，差不多刚刚够养车的。活在当前最大的好处就是，大家再也不必在同一条路上挤死。你升你的职，我发我的小财，他睡他的懒觉。和谐社会，各得其所。”
　　21世纪是人类追求幸福的世纪，国家富裕和人民幸福则是社会发展的根本目的。所谓以人为本的科学发展观和建设和谐社会，其落脚点都是为了增加人们的幸福度。经济增长不仅仅是一个国家在现代性发育中对物质形态的数量追求与欲望扩张，更是一种传统生活结构的破除和现代生活体系的重建过程。这一过程中，人的心理和精神生活状况会因此而变得更加复杂多变。对此，我们将不得不予以充分关注。

EAP3

2008年第09期 | 总第066期 — 2008-03-17

幸福是一个多元化的概念，包含主观和客观两个方面的元素。它既是人生重大需要、欲望、目的的肯定方面得到实现和否定方面得以避免的心理体验，也是生存发展达到某种完满和免除严重损害的心理体验。
　　而这两种元素都恰恰孕育在现代性的发育之中。
　　从现代性的角度来说，经济增长给人类社会发展带来了前所未有的进步。但是，就在人类社会高举经济增长的旗帜大步迈向现代化、全球化的同时，我们也明白无误地体验到，幸福度并未因此而得以同步提高。相反，多种调查都反映出，相对简单物质生活环境下的人们，对幸福的评价普遍高于生活在现代化程度更高地区的人们。这就是现代性在微观层面上所表现出来的一个未预期的社会后果。
　　关于现代化的悖论还有不少。究竟什么让现代化丧失了它原本增进人类福祉的目标的呢？回答这个命题，本应属于哲学家的工作，但富有启迪的一种简单解释是，现代人眼中只有“有用之用”，独缺“无用之用”。拿树木为例，能够以木材制作出家具器物，便是它的“有用之用”，能够净化空气、蓄水养土，便是它的“无用之用”。
　　其实，社会越发展，竞争也越激烈。在一个竞争的社会、竞争的市场、竞争的人群中，老庄哲学的智慧能够启迪人们思索生存的本意。此种智慧所传授的，不是只知功利、竞争，只知道不断地进击，永远地扩张。而是教诲我们淡泊、退守、洒脱。使我们具有健康的人格与心态。老庄哲学是一种教人品尝虚静的生存智慧。
　　老子提炼出六个字：“致虚极，守静笃。”
　　“致虚极”，就是要将后天的种种欲望、成见、心机等加以控制、调适、消解、澄清，因为这些东西往往将原来清净纯洁的人心骚乱起来、浑浊起来、邪恶起来。“守静笃”，就是先要分清欲望中的“可欲”与“不可欲”，那么面对“不可欲”的一切诱惑，比如金钱、美色、权力、名声等等，要坚守住静，要笃守！
　　然而，达到“虚静”，真的需要隐居于深山老林当中吗？非也，古人云：“大隐隐于市”。其实在滚滚红尘的都市里，在残酷竞争的商场上，也可以做到！这并不是要你像木偶一样寂静不动，也不是心如灰槁、了无生气。这是通过心灵的修养，来“致虚”、“守静”，来达到一种有序和谐的生命律动，合乎生命的自然节拍。从而生命不再盲动、被动、骚动，而是主动、能动、灵动！
　　老庄的人生智慧在解决我们当代人面临的诸多问题上具有共通性和重要的参考价值。

EAP2

2008年第08期 | 总第065期 — 2008-03-10

“不要和陌生人说话”是一部收视率很高的电视连续剧。标题上的问号，其真意是让我们的读者“学会和陌生人说话”！
　　环顾当下，多少人从遥远的陌生来。伴随城市的长大，我们的生活中出现了更多陌生人。美国法学家弗里德曼曾经这样描述“陌生人社会”：“当我们走在大街上，陌生人保护我们，如警察；或陌生人威胁我们，如罪犯。陌生人扑灭我们的火灾，陌生人教育我们的孩子，建筑我们的房子，用我们的钱投资。陌生人在收音机、电视或报纸上告诉我们世界上的新闻……”
　　曾经，我们的生活中还对各种熟人和关系寸步难离：子女入学入托、大学生求职就业、甚至到医院看病等等，有了熟人不仅可以把事情办好、办快，有时还能减免一些费用。在我们的传统思维里，“熟人好办事”的观念由来已久，背景和关系是熟人社会的典型话语。所以有人把“熟人社会”也称为“关系社会”、“后门社会”。“熟人社会”强调的是人治而不是法治，办事大多凭人与人之间关系的生熟程度、感情深浅程度，关系越亲密就越有可能被中心成员用来实现其实利目标。
　　但转瞬之间，我们已经在不知不觉中走进了“陌生人社会”。人们因为创造更多的人生机遇，来到陌生的城市：或者与陌生人签订劳动合同，或者与陌生人签订购房契约。在今天，“关系社会”的行为模式已经越来越淡出人们的行为模式。“陌生人社会”又被称为“法制社会”或“契约社会”，它是传统社会向现代社会发展的必须趋势，是市场化、城市化、全球化的必然结果。
　　诞生于西方社会的EAP，就是一个“陌生人社会”的产物。今天它被古老的中国社会所接受，其原因就在于中国正在经历着从“熟人社会”向“陌生人社会”的转型。事实上，在“陌生人社会”中，人情血缘仍然存在，它是任何社会都不可彻底消除的。关键在于在“陌生人社会”中，我们要建立的是一种新型的人际关系，以打破人们对人情和关系的心理依赖。
　　儒家讲“五伦”，即：君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友。儒家对五伦有这明确的规范。但现代社会还有一伦，可以称为“第六伦”，即如何对待陌生人，儒家没有涉及。工商社会是陌生人的社会，特别是在人际网络急速扩展的今天。人们每天接触大量的陌生人，如果不能处理好与陌生人的关系，每天都要生些闲气，日日处于郁闷之中，个个都成为“气包子”。如果处理得当，则能日日快乐。学会处理“第六伦”，处理好与陌生人的关系是我们今天生活和工作必须学会的技能之一。

EAP1

2008年第07期 | 总第064期 — 2008-03-03

EAP（员工心理援助）已经在相当范围内，为人所熟知。读者们通过阅读本期给大家呈现的权威报告，可以对EAP以及中国职业阶层的心理健康状况有一个大致的全面了解。笔者也一并在此呼吁企业的管理者们能够树立起“以人为本”的管理理念。
　　可是，管理者们除了觉得自己比员工更迫切需要EAP以外，对于“以人为本”的疑惑自然会提出08式追问：“为什么呢？”
　　人们的普遍经验是，建筑工地上的大老粗们，少有心理健康方面的问题；相反，在空调写字楼里的白领精英们，倒是精神亚健康的高发人群。这种经验感知所揭示的规律是，但凡工作绩效中的智能性成分越多，工作压力也就越大，精神和心理问题也就越多。反之则越少。这是一条统计学意义上规律，并不代表奋战野外的劳动工人就没有心理压力疏导的需求。
　　中国经济的发展和社会的进步，导致了知识密集性工作岗位的增加。当“劳心”工作者的数量达到一定程度时，社会经济结构也就产生了重大转折。“人”这一资源要素对企业经营效率的影响方式，将从辅助地位上升到主导地位。换言之，现代社会，尤其是在知识密集的服务行业中，人力资源已经成为企业的价值增殖平台。
　　在传统制造经济中，机器设备和生产流水线无疑是决定产业价值创造方式和生产效率的基础。但是，随着社会发展，越来越多的服务行业已经成为“People Business（人本行业）”，在这样的服务企业中，人的智能和体能已经取代机器设备，决定着价值增殖的方式和企业运营的效率。企业的商业运营组织方式，也从围绕厂房、设备流水线等硬件展开，而是基于人员和团队展开。
　　当你的公司是或者类似是People Business的话，要记得，你的员工已经成为了公司创造价值的生产平台。他们的健康，无论是生理的，还是心理的，都已经是一个考验你公司产能的决定性因素了。“以人为本”也许真的无法再是一句口号，而是一个衡量你管理水平的标尺。
　　从微观企业管理而言，针对国民“心理震荡”，建立有效的心理诊疗机制，有针对性地化解人们的心理困扰和隐忧，其价值就显得直观起来。尤其值得一提的是，中国社会还面临着独特国情，即计划生育国策所带来的“独生子女”群体的心理问题。这部分人群孩提时代承受着祖、父辈无尽的溺爱，而在各层级的教育中又面临严重的竞争压力。成年以后，又将承受多位直系老人的赡养难题。在现在和未来相当长的一段时间内，这些人已有异化为“月光族”、“啃老族”和“奔奔族”的倾向。感此，中国这部分人群的“心理震荡”是无法通过一般方法能够疗治的。这也正是笔者最为担忧的命题！

招聘2

2008年第06期 | 总第063期 — 2008-02-25

160和75，这是两个很多人都能记住的智商数字，一个是20世界最伟大的科学家爱因斯坦的，另一个则是《阿甘正传》里的那位主角阿甘的。人们会本能地拿这两个数字作为衡量标准，以判断自己与愚笨或聪明之间的距离。其实，在我成长的时代并没有多少人知道智商数值到底取自何种测试，更多人接触到智商测试还应该是2000年以后的事情。互联网的普及让智商测试进入了大众的视野。现在谋求进入世界500强的年轻大学毕业生，几乎没有不接受智商测试的。而且，这样的测试有许多已经实现了电脑网络化。只需要花费30分钟，根据网页上的图形题目进行选择题应答，机器就可以根据回答问题的准确性给智力打分。
　　可现在，却至少有不下十种的测试题。即便同一个测试者，也难以在多个智商测试中取得统一的成绩。实际上每个招聘者都试图通过一些外在的方法，选择出那些更聪明的人。
　　法国心理学家比奈?西蒙在1905年制定的比奈?西蒙智力量表几乎是当代智商测试方式的基石。但这套心理测试方法面对知识爆炸和信息泛滥，出现了一些时代性的偏差。
　　很多人都相信取自美国教育机构的数据所揭示的事实：在过去46年内，美国人的智商提高了13.8%。这个统计支持了媒介推动智力增长的理论。在这套理论看来，智力并不仅仅是基因遗传的产物，就如同没有天生的运动员一样，大脑也需要像锻炼肌肉一样进行活动，才能够获得智力上的提高。换句话说，前人积累下来的知识成为了当代人进行大脑锻炼的运动场。而每个人主动或被动的知识摄入，例如有更多的机会接触到智商测试并加以练习，都成为智商提高的捷径。
　　但是，并非所有的研究都认为群体智商会有提高。生物学家从物理角度认为，智商提高应该原子于大脑运转速度的提高。尤其是脑电离子传递的速度必须加快。可生物解剖的结论，大脑这个聪明源泉的基础并没有突变。只不过人类平均脑重在以每年20毫克的水平增长。这派学者的观点是，近代人智商测试数值的提高，只能说明人类在适应性地进化，以使自己更适应充满逻辑判断题的智商测试，以及追求反应效率的现代生活。
　　什么是衡量聪明人的标准呢？
　　20世纪80年代袖珍电子计算器的出现，曾经引发过一系列的担忧——老师和家长总认为计算器会影响孩子们的数学计算能力。同样的忧虑也在21世纪电脑网络汹涌而来时流行过。
　　我们从根本上难以区分智力和知识之间的区隔：一面是自认为科学的智商测试被一代代新新人类提高成绩，另一面则是唾手可得的智商测试的隐性贬值。

招聘1

2008年第05期 | 总第062期 — 2008-02-18

许三多被《新周刊》评选为2007大盘点?中国骄子年度新锐榜的年度新锐人物。许三多走出了电视剧（《士兵突击》）进入年度新锐人物榜单，变成了文化现象。他是善良幻想与残酷生活的产物，他的故事是一场发生在军营中的角色扮演——现在这世界上没有人知道自己要什么，每个人都在等别人告诉他怎么做。
　　随着许三多成为众多媒体的封面人物，钝感一词逐渐流行起来。渡边淳一在《钝感力》中告诫现代人，太敏感易受伤，要修炼迟钝的能力。这本书被日本前首相小泉纯一郎用来建言安倍内阁：钝感虽然让人觉得你迟钝、木讷，却能让你在任何时候都不会气馁、不受伤，这是成功人士内心深处隐藏的力量。钝感的许三多给了这个浮躁的时代另一个关于“成功”的诠释。
　　我的一位编辑同事在和我闲聊的时候向我提出了一个问题：“你会把许三多招聘成为你的员工吗？”
　　这个提问让我一时失语。
　　房价和CPI逼着所有人走到成功的高速路上，一个许三多足够为这个社会带来戏剧性。在聪明人社会，大家都在顺时针走，许三多是那只“逆行的狗”。1938年的美国新闻人物榜上的“海洋饼干”马，它身材矮小，膝盖不对称，是缺陷身材的典型，唯一会做的就是转弯时永远不减速，跑到鼻息渗出血来也不停止。同样的赛马还有日本的“春丽”。它们分别成为美国经济大萧条年代和日本泡沫经济崩溃后的精神偶像。现在，“逆行的狗”许三多，也要跑过CPI，成为一个急速上行社会的精神符号。
　　许三多大热的时候，《劳动合同法》如何实施的问题也在沸点。这让沉浸在《士兵突击》中的人多少看到了中国职业伦理的残酷——为了保持竞争力的（在）中国（经营的）公司，会因为许三多那种“不抛弃、不放弃”的钝感精神，而选择录用他吗？
　　11月快结束的时候，英国总领事馆文化教育处让中方雇员做过一条测试题：如果派你到一个小岛拓荒50年，要从20人中选12人去，你会选择谁？选项有社会新闻记者、19岁营业员、得了关节炎的老奶奶、女权主义者、绿色和平主义者、怀孕的老师、坐轮椅的金融专家、农民、感染了艾滋病的警察、失业的旅行家、时装设计师等。结果，带有中国思维的人们，大多将难民、有关节炎的老奶奶，女权主义者排除在考虑之外。
　　如果许三多在名单中，如果这个名额必须在精英和许三多之间选择，你会选择许三多吗？

薪酬与福利4

2008年第04期 | 总第061期 — 2008-01-28

最近，一场旧友重逢的闲聊，颇令人回味。言谈中，友人因得知我在中国最大的人力资源服务企业供职，不禁抒发了一通他的人才观。他说：其实，人力资源从档次上可以分为如下几类：最低档的，叫“人手”，其特性体现在“手”上。建筑工地、派发传单、送个快递等等，主要面对的人力资源问题是人手问题。比“人手”高级的可以称之为人才，其特点体现在“才”上。要么能言善辩、要么会舞文弄墨，现在像上海这样的地方，需要的就是人才。只要你是人才，就能够端上一个可靠的饭碗，挣上一份体面的收入。而最高级的，就是“人物”。提到“人物”，就意味着这些人能够发号施令、扭转乾坤、掌控局面。大企业家、大科学家、大富豪等等，都可被列为“人物”。全世界就算美国可以称得上是“人物”的高产国家。对照之下，当下中国多的是“人手”，不缺。人才也开始有了，但还不能满足需求，所以猎头公司现在可谓生意兴隆。但要论“人物”，中国还太少太少。从这个指标衡量中国，在国际间不仅算不上大国，可能还处在较为落后的地位。
　　“人手”、“人才”和“人物”的人才层次论虽说也就是一个将不同层级的人力资源进行归类的说法而已，但联系到近年来中国经济的高增长，反观人力资本的积累，实在有着透支的危险。
　　人力资本是指人们花费在教育、健康、训练、移民和信息取得等方面的投资所形成的资本，是知识和技术的人格化。作为一种资本，其核心和灵魂具有增值性，一旦投入经济运行，能够为其所有者和使用者带来价值增值和丰厚的回报。人力资本透支最大的影响是制约整体竞争力的提升。
　　值得引起警惕的是，随着经济的高速增长，席卷全国的高房价、高医疗费用等民生问题，正在扼杀中国人的人力资本投资。当某些人陶醉在经济增长的统计数字当中时，我们不得不冷静审视快速飙升的房价和医药费用，对长期人力资本积累和投入带来的巨大杀伤力。一个国家的产业结构、企业竞争优势和人力资源发展水平是引领经济发展的主导力量，产业结构的优化和升级所依赖的是长期人力资本的投资。毫无疑问，房价上涨过快和医药费过高，导致居民负担加大，抑制了居民的其他消费，挤出效应十分明显。这将会极大降低他们的生活质量，抑制正常的购买需求和其他消费，甚至迫使其增加劳动时间。加上目前的医疗保障体系还不太完善，大多数体制外的人们还是大病小看，小病扛着。这样的状况，必然损害到中国劳动力的质量和可持续发展。
　　当绝大多数的人们还在为一套住房而奋斗终身时，其用于人力资本的投资将大大缩水；当依靠房产的自然增值带来的财富满足充斥先富群体的头脑时，其潜在创造性活力也将会大大降低，两种力量相互叠加导致经济发展和竞争力提升，而赖以支撑的人力资本基础必然会进一步削弱。

薪酬与福利3

2008年第03期 | 总第060期 — 2008-01-21

最近在江小鱼的博客上看到一段父女之间关于“无底薪之争”的文章。故事说一位即将毕业的女儿想进一家外资保险公司，当一名无底薪的保险经纪人。但在父亲看来，这无疑是非常不理智的，他希望女儿去找一份安安稳稳的白领文员工作。保险经纪与白领文员，其区别的本质在于薪酬模式的不同：白领文员收入相对稳定，而保险经纪人收入变动幅度较大，甚至没有底薪，也就是缺少了一份保障性收入。生活中有不同的薪酬模式，包括固定工资、奖金、分红、计件，企业招聘文员、清洁工人、流水线工人，主要采用的是固定工资制，招聘非流水线工人、外销业务员等，多用计件或分红模式，酒店、餐饮、保险等服务行业，采用的一般是底薪加提成模式。几十年改革开放，人们对此已是习以为常。
　　初入行的保险经纪人，多会面临没有底薪只有提成的挑战。很显然，采用这种薪酬模式是因为雇主对新进职员的信息还掌握得很少，因此以提成来激励员工。这些员工也需要一个时期的培训，比如故事中的女儿中意的那家公司，就有三个月的免费培训。其实，这种模式能够为人接受并成为一种行业惯例，就是新员工把底薪支付给了保险公司，购买上岗培训。而保险公司比其他人更清楚员工需要哪些业务教育，由保险公司进行培训的费用，应该少于员工自己到市场上购买所支付的费用。最后慈爱的父亲还是尊重了女儿的选择，得偿所愿进了那家保险公司。正因为女儿还年轻，其所掌握的技能还不足以使其胜任“好工作”的需要，所以付出“无底薪”的代价也许是换回较高职业回报的不错的选择吧。
　　由此，笔者联想到另外一个更具普遍性的问题。那就是“薪酬”到底该如何衡量的问题。
社会经验告诉我们，其实人人都计较报酬。当报酬太低时，人们宁愿失业，因为失业更合算。当然，怎样才算“报酬太低”，各人有各人的标准。对于美国前副总统戈尔来说，离职后若找不到哈佛校长之类的职位，报酬就算是太低了。但不管是谁，失业都是个人“计较”的结果，都是主观的选择，而不是被动的接受。
所有失业都是自愿的。
　　失业只是结果，而不是原因。失业的原因，是市场对劳动力的需求发生了改变。原来有需要的一些工种，后来不需要了，找不到买家了，这才是失业的原因。比如网站的频道编辑，曾经有段时间很吃香，但现在不需要那么多了，所以很多频道编辑失业了。
　　薪酬是社会对某种人力资源，或者说某种人所掌握的技能的购买代价的外在表现。这种供应和需求之间的平衡决定了“薪酬”的等级。如果这种与人相关的能力的供给大大超过需求的总量，就一定会存在低薪的现象，严重的时候甚至产生失业。
　　失业，用经济学的方法加以分析的话，其实就是一种矫正过程。是人们对自己人力资本投资过程中“过去的决策”造成了（普通工作能力）过剩，或者说是稀缺工作技能的缺失。因为这种投资不当（或者没有投资），所以才会有低薪和失业的现象。“现在的失业”，只是在矫正“过去的决策”。是劳动力资源先出现了错配，才需要靠“失业”来调节；而不是先出现了“失业”，才导致了劳动力资源的错配。
　　无论是寻找新的工作，还是重新培训自己，都需要时间和费用。都是通过付出时间和金钱对我们自己的人力资本作出再投资。如果硬要消灭失业现象，那么一遇到工作就干好了。但这样就很难碰上合适的工作，大家的潜质就很可能被埋没。
　　每个失业的人，都需要一段重新求职的时间。较富裕的人，可以动用储蓄来维持；而较穷困的人，则需要救济。人人都希望自己“失得起业”。“失不起业”才可怜，那意味着必须“一遇到工作就干”，没有喘息机会。政府对失业者发放救济，有助于人们“失得起业”。但是，“政府失业救济”有别于“政府创造就业”。政府的失业救济，是把钱财直接交给失业者，让他们生活下去，并寻找报酬得当的工作。失业救济是一种投资，失业者可以靠这笔投资来寻找更好的工作，并靠这份好工作来偿还失业救济的成本。
　　职工入不敷出——低薪和下岗——失业，不是就业市场化造成的，而是当初人们对自身的人力资本投资决策造成的，或是市场需求的变化造成的。不要简单地责怪薪酬不足，或者暂时失业。值得我们关注的倒是能否找到有效的人力资源的更新改造途径和方法。

薪酬福利2

2008年第02期 | 总第059期 — 2008-01-14

薪酬福利1

职业发展

2007年第21期 | 总第042期 — 2007-09-03

《中华人民共和国劳动合同法》专辑4

2007年特刊04期 | 总第041期 — 2007-08-27

自2005年《劳动合同法》一审稿的问世以来，牵动着数亿人的心。而今年6月《劳动合同法》出台后，更是掀起千层浪，引起社会各界人士的强烈反响。政府、法学家、企业、管理者、打工者的声音一浪高过一浪。《劳动合同法》将在2008年实施，在这半年的缓冲期中，有的企业在紧锣密鼓的学习《劳动合同法》的相关内容；有的企业在静观其变；有的企业已经开始动手修改企业的规章制度、劳动合同等相关规章。那么这部关乎劳动者切身利益的法律究竟会带给劳动者什么呢？而HR作为“企业法律”的执行者又将如何应对呢？作为人力资源专业的电子媒体《中智e周》在8月份成功举办了以“企业如何应对劳动合同法”为主题的沙龙活动，此项活动得到了各行各业的HR的积极响应。《中智e周》旨在通过这次活动，让更多的HR了解《劳动合同法》、理解其精髓。为了让更多的读者朋友了解到活动的相关内容，在本期中我们增加沙龙活动的部分内容，以案例的形式将新法与现行法律进行鲜明的对比，以窥其中的细微变化，使读者朋友更好的理解和应用。
　　《中智e周》在打造这本专辑的同时，我们又与SmartEdge合作，开通了一个全新的视频栏目－－“管理大家谈”（本栏目内容来自Fifty Lessons。Fifty Lessons是SmartEdge的产品之一。SamrtEdge是一家领先的商务咨询公司，也是Fifty Lessons在中国的独家合作伙伴。）。“管理大家谈”是通过视频的形式，将全球杰出商业领袖的知识和经验带入您的生活。这些成功的商业人士多为创始人、董事长、首席执行官、首席财务官和其他组织领导人。他们将与您分享其在变革、沟通、创新、领导力、人力开发等多个领域的宝贵经验。这对《中智e周》来说具有里程碑的意义，是面向新起点的开始。

《中华人民共和国劳动合同法》专辑3

2007年特刊03期 | 总第040期 — 2007-08-20

第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议2007年6月29日经表决决定通过《中华人民共和国劳动合同法》。这是自《劳动法》颁布施行13年来，又一部重要的劳动法律。
　　《劳动合同法》的出台，使实施多年的《劳动法》、《上海市劳动合同条例》和已确定的劳动关系立法模式将会有重大调整，企业人力资源管理理念也势必面临颠覆性的挑战。如何利用《劳动合同法》的挈机进一步做好人力资源管理工作，避免劳资冲突和不必要的经济损失，建立和谐的劳动关系，已成为人力资源管理人士的关注重点。
　　《中智e周》作为一个专业的人力资源电子媒体，全程跟踪了这部立法的进程，对这部影响深远的《劳动合同法》也进行了深入细致的研讨。二年多的时间里，我们先后举办了多次小型HR沙龙活动，一同探讨作为HR怎样来更好的应对这部法律。为了使更多的HR了解这部法律，理解劳动合同法的精髓，增加实践操作性，我们特别为HR奉献《劳动合同法》专辑，这部专辑将从实战和应用角度，分别从法学家、HR、企业等观点全方面的剖析《劳动合同法》，希望对广大的HR读者朋友有所帮助。
　　《中智e周》在打造这本专辑的同时，我们又与SmartEdge合作，开通了一个全新的视频栏目－－“管理大家谈”（本栏目内容来自Fifty Lessons。Fifty Lessons是SmartEdge的产品之一。SamrtEdge是一家领先的商务咨询公司，也是Fifty Lessons在中国的独家合作伙伴。）。“管理大家谈”是通过视频的形式，将全球杰出商业领袖的知识和经验带入您的生活。这些成功的商业人士多为创始人、董事长、首席执行官、首席财务官和其他组织领导人。他们将与您分享其在变革、沟通、创新、领导力、人力开发等多个领域的宝贵经验。这对《中智e周》来说具有里程碑的意义，是面向新起点的开始。

《中华人民共和国劳动合同法》专辑2

2007年特刊02期 | 总第039期 — 2007-08-13

《中华人民共和国劳动合同法》专辑1

培训与员工发展

2006年第03期 | 总第003期 — 2006-05-25

公司培训员工也是一种投资，与其它投资一样，期望花在上面的每分钱都得到回报。但在实践操作中，作为培训执行部门的HR总会有这样那样的困惑与无奈。
　　如何向公司证明培训能带来收益？
　　如何证明培训在公司的职能层面起到了作用？
　　如何能让公司其他部门更多配合参与培训工作？
　　如何证明HR是公司的战略伙伴，并有其不可或缺的实用价值……
　　本期的《企业培训效果不佳的误区和对策》一文，从五个方面、四个层次对这些疑问进行了深入分析，希望为“因培训效果不佳”而深受困扰的HR提供一次有效的“脑部按摩”。
　　另一篇文章《走出培训资源浪费的怪圈》读来也耐人寻味：“中外合资航空企业”二百多名员工出国培训，但两年后居然72%的员工的流失了。
　　对优秀人才的培养难道错了吗?
　　为什么对员工投入的培训越多，员工的离职率越高?
　　培训真的能够成为吸引员工留住员工的手段吗?
　　如何避免培训资源的浪费，让员工发挥最大的价值？
　　相信你可以在这篇文章中找到答案……
　　随着中国经济的快速发展，企业为了应对激烈的市场竞争和残酷的人才竞争，将会不断加大对员工培训的投资。上面两篇文章仅是抛砖引玉，期望本内容能为HR业者提供一些新视角。

招聘

2006年第02期 | 总第002期 — 2006-05-10

薪酬福利

2006年第01期 | 总第001期 — 2006-04-20