绩效奖金已成为企业薪酬结构中的重要组成部分，也是激励员工努力工作的重要机制。一般情况下，企业绩效奖金并不直接发放到个人，而是先确定部门绩效奖金总额，然后在部门内部进行重新分配，也就是“二次分配”模式。部门绩效奖金总额的多少直接影响到部门内部每个员工的奖金，也牵涉到各个部门之间的比较。因为涉及面广，确定部门绩效奖金总额是每一个企业领导需要慎重考虑的事情。
　　因而，建立一套体现企业内部公平性的部门绩效奖金分配办法，同时在奖金分配上体现“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的分配原则，也是格外需要重视的。本文集中诸多人力资源管理咨询项目中部门奖金分配的具体方案，总结了以下最常见的确定部门绩效奖金总额的分配办法，并比较分析了各自的优缺点。
　　方案（一）：民主评议方案
　　奖金发放，尤其是个人奖金发放，在许多企业中是一项保密的工作。这种做法固然可以回避一些可能引发的矛盾，但同时也失去了奖金的公开激励功能。对于作为一个集体的部门来讲，其奖金分配总额完全可以在公司内部公开与明示。基于这种考虑，民主评议就是一个较为合适的办法。
　　•主要思路与步骤

　　各部门负责人在考核周期内进行述职，公司高管及其它部门负责人共同参与打分评定，以评价这个部门在该考核周期内的整体工作业绩表现，进而确定各部门奖金分配等级。
 
　　部门的业绩评定表示意如下（参见表1），具体的评价内容可根据企业实际情况来定。

 
　　•评定办法
　　统计所有部门的最终得分，按得分高低将所有部门进行排序，并赋予相应的系数。

 
　　进而得出：部门奖金总额＝公司人均奖金额＊部门员工数量＊部门系数
　　•优点分析
　　1、能够在一定程度上体现公平、公开、公正原则，有利于减小矛盾；
　　2、通过干部述职能够督促各部门制订工作计划，并逐渐培养绩效考核观念。
　　•缺点分析
　　1、形式民主，但结果并不一定公平，最终可能还需要高层来把关；
　　2、需要各部门中层负责人做充分准备，由于组织工作量大，不可能过于频繁开展民主评议；
　　3、人均奖金额与员工数量是影响部门奖金总额的重要因素，体现了“大碗饭”思想。　　

　　方案（二）：岗位系数方案
　　绩效奖金的分配原则之一就是要重点激励，即向重点岗位倾斜，重点奖励公司内部的重要员工，而这些岗位或员工往往在进行岗位价值评估时会得到较高的分值，岗位价值系数也相应地高一些。这个方案就是基于这种实际情况来设计的。
　　•主要思路与步骤
　　根据岗位价值评估事先确定每个岗位所在的薪级薪档，以及这个薪档所对应的工资水平（参见表3）。

　　再以表3为基础，将每个薪级薪档对应的工资金额除以薪级1薪档1所对应的值1200（也就是公司最低岗位工资标准），就得出了每一个岗位的岗位系数（参见表4）。

 
　　•部门奖金分配总额计算方法
　　将部门内所有员工的岗位系数相加即得出部门的岗位系数和，将所有部门的岗位系数和相加即得出公司的岗位系数和，进而就可以得出部门的绩效奖金分配总额：
 
　　•优点分析
　　1、非常简单，易理解、易操作；
　　2、绩效奖金直接与岗位价值挂钩，说服力强，而且能做到重点激励。
　　•缺点分析
　　1、在确定部门绩效奖金总额时没有体现考核理念（在部门内部进行二次分配时可能会弥补这一不足）。