问：我在一家公司做薪资福利工作，我想知道的是：规范的职级工资管理是否适用于变化飞快的高科技公司？

　　答疑：传统上“规范的职级工资制度”，不管是中国的、西欧的、还是北美的，总体来讲，都不适合今天高速增长的高科技公司。

　　首先，传统意义上的工资制度并不是一个完整的概念。在现代经济领域，员工需要根据他们对公司的贡献来计薪酬。薪酬不仅涵盖工资，还包括许多其它要素，如基于业绩的奖金、公司股份和股权、各种津贴、各种社会及健康福利、会员资格等。因此，大多数现代企业提供给员工的不仅仅是工资，而且还有各种福利补偿计划。
　　对高科技企业员工来讲，薪酬制度需要以工作而非级别为基础。在这些企业，个人贡献与工作的关系往往比与级别、资历的关系密切得多。

　　但是，基于工作的薪酬制度并不意味着所有薪酬待遇都应随意确定。这需要对工作分类。每一类定一个基本收入水平。还需要制定一套业绩评估方法。在薪酬待遇中，基于工作的这一可变薪酬部分需要有详细的评估规则。这种薪酬制度的连续一致性将有助培养出一种具凝聚力的公司文化和积极的工作精神。

　　当然，每一个高科技企业都有两类员工，一类由高科技专业人员组成，包括技术人员和相关管理人员。另一类则与非高科技企业里的一些人员类似，他们大部分在支持部门，如人力资源部、财务部、采购部工作。这些人员的的薪酬规则可以与高科技专业人员的薪酬规则分开。不过，为了加强统一的公司文化，两种薪酬规则要在基本要素上保持一致，例如以工作而不是以职级为依据。