调整：彻底改造组织的人力规划
　　面对经济衰退的惨淡光景，企业不妨破釜沉舟，想想企业未来发展需要什么样的人才、需要采购哪些关键技能、最理想的企业文化应当是什么样子，等等。因此，在解决它们最紧迫的人力成本问题之外，企业必须提出更加全面的人才规划，增强它们的中期自我调整能力。由于人们都期待变革，所以千万不要浪费这次机会。
　　好的人才规划是一个严丝合缝的程序，它可以分为四个步骤。在第一步，企业需要充分了解人力资源方程式需求一端的要素：企业需要什么类型的人力和技能来执行发展战略？哪些关键人力需要补充顶级人才（包括短期和长期）？
　　在第二步，注意力应转移到人力资源方程式的供应一端。首先，当前的形势如何？经济下行减少了人们主动辞职的意愿，这对整体人力资源组合有何影响？它是否延误了一些人才新星的上升？部分员工的离职对组织知识和经验产生了何种影响？企业是否已经在顶级人才离职或退休之前掌握了关键的知识内容。

　　接下来，分析外部形势。过去几年间，人口结构的变化与教育资源的短缺，已经严重影响到了企业招揽和留住它们想要的人才。年轻一代的劳动人口（通常被称为80后、90后或者千禧人）一般不太愿意接受他们的父辈习以为常的工作条件；他们常常寻求一种更平衡的生活方式，希望拥有一份有意义的工作，而且愿意为有社会责任心的企业效力。
　　人才规划的第三个步骤，是分析人才需求与供应之间的差距，然后在此基础上进入最后一个步骤：制定实际的人才规划。现阶段企业拥有哪些可行的对策，对于调整困难经济时期的人才结构非常重要。它们包括如下内容：
全球采购与招聘
　　最近由埃森哲与经济学人信息部联合进行的一次调查发现，越来越多的企业开始实行全球人才采购的策略和低成本国家交付的方式。这样做不再只是为了削减成本，同时也是提高生产效率、扩充人才渠道和加快重要项目完工速度的重要手段。
　　在这项调查中（受访对象包括来自美洲、欧洲和亚太地区的高管），22%的受访者表示，全球采购使他们企业的直接商业成本降低了20%以上。70%发现全球采购有助于提高企业生产效率，超过一半认为业务部门和IT部门的表现有所改善。
　　这种人力采购的全球视野还必须贯彻到公司的一般性人才招募流程当中。企业的用人政策要灵活，学会就地取材。领导人才以及其他关键技能的短缺，导致最近几年全球人才采购市场的持续升温，而此次经济衰退又使得这一做法的重要性显得更加突出。
外包与临时工
　　使用临时工或者合同工，既可以增强企业的关键能力，又不会发生与长期雇用相关的成本。但这种做法同样存在风险。临时工的长期忠诚度以及他们对企业目标和战略的认同度可能会低一些。此外，需要对他们投入多少技能培训和发展成本，也是一个问题。因此，引入这类员工必须经过慎重考虑。
共享服务和外包，是挖掘多重人力渠道效益的另一种可行做法。现在，就像与前几次经济衰退一样，企业对外包、尤其是特殊类型工作外包的兴趣越来越浓。非核心业务、吸引和留住人才难度增加的业务、或者亟需削减成本但又不能牺牲工作质量的重复性交易或分析工作，都比较适合外包或者交给合作伙伴完成。
　　一家零售企业发现，它很难留住预测部门的全职员工，这项工作很重要，但需要从事反复的分析和报告工作。这家公司的解决办法就是寻找外包伙伴，由后者向它提供可靠的、拥有预测知识和经验的人力资源。
　　该公司负责规划与物流控制的高级副总裁表示，“预测工作涉及诸多技术性能力和经验，所以合作伙伴必须具备丰富的人才储备、能够为我们持续提供最优秀的人才。”
再培训与再分配
　　对于那些致力于将人才转化为业务优势的企业来说，再培训与再分配员工是实施中期调整的关键内容。如果人力资源分析发现某些职位必须被撤除，但在这些岗位上工作的员工表现特别出众，企业就应当想办法把这些人才分配到更具战略意义的岗位上，以留住这些员工。
　　去年，一家国际汽车制造商停止了好几款车型的生产，这项决定影响到公司在美国的多家工厂。但该公司并没有解雇4500名受影响的员工，而是给他们分配了新的工作和岗位，同时还为他们提供包括效率提升、物资管理与工作场所职业危险、多元化与职业道德等培训。一位公司经理表示：“这是我们有史以来第一次真正地依靠价值观生存。我们留住员工，不是因为我们的境况很好。我们这么做的最终目的，是希望能够提高北美地区的人才技能水平。”
　　企业是否具备共享知识、在适当时机提供有效培训、以及把握关键知识和经验的能力，比以往任何时候都重要。学习是一种重要的人才管理能力，但它也是困难时期常常会因为成本削减而被砍掉的内容。
　　现在正是接受一些新的学习和知识分享方法的时候。Web 2.0技术会对人们的联络和学习方式产生重大影响，而且其应用成本也相对较低。当几乎所有组织都在削减内部开支的时候，合作工具和Web 2.0技术无疑是改善通信和参与效率的有效工具。
　　我们的研究发现，卓越绩效企业能够为员工提供充分的机会来学习必要的技术和管理知识，以应对日新月异的国际商业环境。近九成的卓越绩效企业（低绩效企业这个比例只有不到六成）设有自己专门的培训机构。这些机构的任务是帮助企业识别必需的关键业务能力、制定相应培训项目，从而确保员工的能力与时俱进。
人才招募
　　人才招聘进程的整体放慢，在经济衰退时期是不可避免的；但明智的企业绝不会完全关上这扇大门。可是，能否因为严重的经济危机就一个人都不招呢？实际上，在经济下行时期，技能短期的现象依然存在、甚至可能进一步加剧。这种需求是难以掩盖的。很多公司已经发现，它们不可能一下子完全取消校园招聘、然后又在今后某个时期突然全面恢复。一些曾经长期搁置校园招聘项目的公司，后来重新启动该流程时不得不花上数年时间。
明智的企业还要留意那些经验丰富的稀缺人力资源。这些人在经济景气的时候千金难求，但现在受累于其他企业的裁员计划，企业因此有机会将他们揽至麾下。
　　惠普公司就精于此道。畅销书《从优秀到卓越》和《基业长青》的作者吉姆•柯林斯最近在一次访谈中指出：“如果你回顾历史（会发现），一些公司善于利用困难时期来强化它们的人才优势。二战后，所有的政府实验室都被关闭，工程师们也都被遣散。惠普当时也经历了一次裁员。但与此同时，比尔•休利特和戴维•帕卡德认为，他们遇到的最伟大的机会不是技术、而是招募到了这批人才。”