2009年我们经历了前所未有的政治和经济上的变革，而整体薪酬回报战略便随之深入人心：美国国会向公众揭露高管薪资丑闻，白宫创造了“薪酬沙皇”一职，即，评估薪酬高低，并将其列为国家要事。雇主们纷纷采取了裁员、缩短工作时间等措施来应对金融危机。为了提高生产力，医疗改革成为众人关注的焦点，雇主们对可能面对的变革都抱有警惕之心。面对经济所带来的挑战，企业高度依赖其文化，鼓励员工共同努力，对抗危机，彼此之间进行频繁而又坦诚的沟通。
　　经济低迷时期，雇主之间、员工之间、以及团队之间的发展还将持续下去，短期内不太可能结束。“人才战”则以不同的形式出现，也就是雇主和雇员越来越趋向于同一阵线了。随着这种变革的不断推进，企业也将采取全新的整体薪酬回报体系。它们不再仅仅通过平衡记分卡来实施整体薪酬回报战略，取而代之的便是采用最佳的实战研究策略，同时与竞争对手采取零和博弈的手段。这些企业将实行可持续的奖励措施，他们的整体薪酬回报解决方案将以核心业务和运营流程为主，从而有助于把人才、战略、企业，以及领导力结合在一起。我们把这种方法称之为“可再生奖励”，之所以这么说是因为采用这种奖励方法的企业将有助于其在雇主、雇员以及多变的内外部环境之间做好协调，保持可持续的、互惠互利的良好关系。

　　本文描述了实施“可再生奖励”和“可再生企业”的目的和理论基础。这些具有代表性的理念和思想将使您的企业走向可持续发展的道路。创新型企业整体薪酬回报经得起时间的考验，被认为是百试百灵的方法。该理念给我们和员工们提出了挑战，值得大家深思，并在行动上有所体现。为了获得成功，我们必须通过全新的视角探索新的希望，同时要重新定义雇主、雇员、以及股东之间的关系。奖励在其中起着举足轻重的作用，并且有助于未来的职场和社会形成可持续的发展局面。（待续）