案例：市场竞争越来越激烈，员工尤其是骨干员工的流动性也在日益加大，员工进入企业都对自己的薪资和职业发展有着不同的期望，如果期望与企业现有的文化和传统有着加大差异时，作为部门经理或决策层该如何管理引导员工的期望？简单地说，对于一个相对有能力且对薪资有较高期望的员工（尤其是对于技术人员和职能服务人员），而公司年底加薪的规定就是这么多钱，无法达到期望，如何留住人才并让他发挥主动性？

　　答疑：员工在薪资和职业发展等方面的期望一般来说是为满足各种需求。当然薪酬的水平是实现员工满足其基本需要的必要条件，也是员工衡量其社会地位和自我成就的因素之一，因此企业首先应该在薪酬水平上实现人才应有的社会价值。企业首先给自己一个定位，确定自身希望吸引人才市场上哪一收入水平的人才，如果企业希望吸引顶尖人才，而薪酬策略只是市场中等薪资水平当然无法招募、留住到优秀的人才。但是企业的上升空间毕竟有限，薪酬策略再合理的企业也无法保证每个优秀的人才在薪资上都得到了合理的提升及公平的对待。这时候就应运用其他的手段来满足员工职业发展的要求，达到激励员工的目的。

　　马斯洛的五层次需要包括：生理上的需要，安全上的需要，感情上的需要，尊重的需要，及自我实现的需要。可见薪酬并非万能的，员工所追求的并非只是薪酬上的提高。对于那些由于各种客观原因薪酬水平难以提高的员工，企业应想办法让员工感到成就感和满足感从而激励员工努力工作。首先，在职务上可以多设计一些级别、头衔，如“高级项目经理”等，以对其贡献认可；其次可以在福利方面进行各种设计，比如给优秀员工的购房计划，优秀员工的医疗计划，优秀员工的子女就学资助等，从福利方面给予各类长期性资助，以留住他们；第三在工作设计方面，可以给该员工的岗位更多的责任或者权限，让员工感受到工作压力和挑战，激发起他迎接挑战的热情，给予他工作的成就感。尤其对于一些技术人员，可以通过担任科研项目的带头人等让员工最大限度的发挥其专业能力，给予其满足感；第四在员工的职业发展方面，应帮助员工设计其职业发展道路，尽量让员工的职业台阶与企业的发展联系起来，让员工感到对企业的重要性和归属感。企业也应为员工建立能力发展计划，并为员工提供培训的机会以给员工不断提高的机会。